Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro – riassunti schematici per il ripasso

Cosa studia la psicologia del lavoro – funzioni, tecniche e livelli di analisi

Studia scientificamente (con riscontri empirici e affidabili) l’interazione fra individuo e lavoro.

Pone riguardo a cinque aspetti fondamentali in ogni lavoro: tecnico, fisiologico, psicologico, sociale, economico.

Il lavoro viene interpretato non come semplice susseguirsi di operazioni da svolgere ma come complessa combinazione con stimoli interni dell’individuo: aspettative, intenzioni, volontà, valori, stati emotivi e scopi attraverso i quali la persona interagisce attivamente col contesto sociale e tecnico.

È una disciplina con forte valenza applicativa.

Da un lato si occupa di “fare ricerca”, dall’altro è “professione”.

Si articola in tre aree così distinte:

1. Psicologia del lavoro: si occupa del lavoratore, degli scopi che persegue, di come indirizza le scelte, i comportamenti, di come interpreta il proprio ruolo.
2. Psicologia delle risorse umane: orientata ad affrontare problematiche individuali e organizzative relative al migliore adattamento possibile tra caratteristiche dell’individuo e richieste organizzative.
3. Psicologia dell’organizzazione: riguarda lo studio e l’organizzazione dei gruppi di lavoro, si pone come scopo quello di generare e guidare il cambiamento organizzativo.

Gli psicologi del lavoro possono

1. Contribuire a garantire costante spinta all’efficienza che riconoscono dipenda principalmente dalla qualità di vita interna all’organizzazione (ridurre i fattori di rischio psicosociale).
2. Migliorare la qualità della vita lavorativa con ricerca e interventi (miglioramenti sull’equità, sistemi premianti).
3. Fornire metodi per affrontare sfide significative del mondo del lavoro contemporaneo (gestione delle diversità, gestione dei tempi).

L’analisi del comportamento umano

L’analisi del comportamento umano nelle manifestazioni che concernono il lavoro può avvenire a diversi livelli:

1. Livello intrasoggettivo: analizza i processi intrapsichici degli individui, attraverso cui questi si regolano, ciò avviene in base a un costante monitoraggio e valutazione interni al lavoratore.
2. Livello soggetto-compito: analizza l’interazione fra persona e compito lavorativo, che avviene in relazione anche a schemi/mappe cognitive mentali. Analizza se è adeguato il rapporto fra risorse della persona e richieste del compito lavorativo.
3. Livello di gruppo: analizza piccoli aggregati sociali, questo livello di analisi è suggerito per studiare processi di apprendimento così da migliorare l’efficienza della formazione (permette di osservare più pareri, più reazioni, confrontare più risultati e osservazioni).
4. Livello organizzativo: questo livello di analisi è utile nell’affrontare processi di fusione e incorporazione fra diverse organizzazioni, nello studiare la distribuzione di potere e nell’esaminare i processi di accoglienza e formazione di nuovi membri.
5. Livello sociale: a tale livello di analisi ci si avvicina a temi tipici della sociologia, il fuoco dell’attenzione è posto a come ci si regola in relazione a macroprocessi socioeconomici (esempio la crisi, l’incertezza lavorativa) e culturali (esempio l’immigrazione).

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Metodi di ricerca in psicologia del lavoro – il disegno di ricerca

Si tende a privilegiare la ricerca sul campo a scapito di quella sperimentale.

Generalmente, dati i vari tipi di ricerca possibili, è necessario definire un disegno di ricerca: consiste nel pianificare ed eseguire una serie di interventi coerenti con gli obiettivi dello studio. Si tratta di definire e strutturare un piano d’azione che trae origine dagli interrogativi che il ricercatore si pone.

Il disegno di ricerca si costruisce partendo dalla considerazione di input (interrogativi), attivando un processo (intervento) e potendo così avere un output (osservazioni, conclusioni, metodi).

Ne risulta che il disegno di ricerca è una costruzione intellettuale che si fonda su modelli teorici di riferimento e su una serie di opzioni metodologiche. Prevede una componente ideativa e una componente di adesione a vincoli di ordine tecnico.

È costruito da una serie di scelte che hanno a che fare con strategia, contesto, processi di selezione dei soggetti, delle variabili e dei tempi.

Il metodo di ricerca

Il metodo di ricerca è pluralistico: si possono attuare diverse strategie (più o meno sperimentali) in diversi contesti (luoghi).

Sperimentazioni

• Veri esperimenti: in laboratorio con ampio controllo del ricercatore e con l’assegnazione casuale dei soggetti alle situazioni sperimentali.
• Quasi esperimenti: fuori dal laboratorio con minori possibilità di manipolazione delle variabili indipendenti e con gruppi non equivalenti alle situazioni sperimentali.

Ricerche sul campo

• Osservazione passiva: osservazione con ridotto controllo del ricercatore.
• Ricerca trasversale: analizza le relazioni fra variabili in un tempo dato, analizza le correlazioni fra eventi.
• Ricerca longitudinale: introduce il fattore tempo nello studio.
• Studio d’archivio: raccolta di dati utilizzando fonti scritte, analisi documentali.
• Analisi di casi: si concentra sull’esame approfondito di un numero limitato di unità di analisi scelte.

Soggetti, tempi, variabili: chi, quando e cosa analizzare

Questi elementi sono l’ossatura della ricerca e possono determinare l’attendibilità dei risultati.

Riguardo i soggetti si possono praticare tecniche di campionamento.

Riguardo le variabili, queste devono essere individuate e rese misurabili e chiaramente osservabili.

Riguardo i tempi è sempre necessario determinare tempi d’intervento, gli intervalli di rilevazione o, in caso di interventi isolati, le caratteristiche del momento in cui questi avvengono.

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Il legame psicologico tra individuo e lavoro – esperienza significativa o lavoro apparente?

Perché lavorare?

Il lavoratore costituisce un’attività umana dotata di significati profondi che travalicano le esigenze finanziarie, le necessità economiche.

L’interazione fra individuo e lavoro può presentarsi come un legame cognitivo e affettivo forte (identificazione di sé attraverso il lavoro svolto).

All’opposto dell’esperienza significativa di lavoro troviamo ciò che è definito lavoro apparente: un’occupazione nominale, dotata di stipendio, orario, contributi, regole, mansionario ma che non genera valore aggiunto.

Si può ritenere vi sia un legame psicologico fra persona e attività lavorativa che travalica il significato del lavoro come obbligo o necessità economica.

Il legame psicologico può essere significativo perché il lavoro è visto come un’occasione per: uscire dal sé o identificarsi, interfacciarsi col sociale, poter fare qualcosa che altrimenti non si sarebbe mai potuto fare…

Si definisce comunemente “work” l’attività lavorativa in generale, mentre si specifica “job” quando vi sono richiami ad attività specifiche e senso di attaccamento a lavoro (passione professionale, competenze, soddisfazione verso i risultati…).

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È lavoro, inteso nel senso formale del termine: “avere il posto”, ma non è attività umana intesa come creazione di ricchezza, produzione di cambiamento, generazione di valore per la collettività.

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La motivazione al lavoro

La motivazione può avere effetti sul livello di prestazione lavorativa. È vista come un insieme di forze che determinano la direzione, l’intensità e la persistenza dell’azione nelle esperienze che caratterizzano la persona in rapporto al proprio lavoro.

La motivazione concerne un processo di:

• Scelta (direzione): quali obiettivi perseguire.
• Investimento (intensità): quali e quante energie allocare.
• Azione (persistenza): come raggiungere gli obiettivi.

In quanto processo psicologico non è direttamente osservabile.

È determinata da caratteristiche individuali e ambientali. È pertanto dinamica in relazione al contesto ambientale ed organizzativo e all’esperienza di lavoro che ne risulta, vissuta dalla persona.

Le teorie sulla motivazione hanno distinto tra motivazione intrinseca e motivazione estrinseca.

Dalle teorie sulla motivazione si definisce:

• Motivazione intrinseca: avviene poiché il soggetto trae beneficio dall’attività in sé, percepisce un senso di autonomia, di efficacia e di realizzazione personale. Vengono soddisfatti alcuni bisogni intrinsecamente significativi per la persona.
• Motivazione estrinseca: avviene col contributo di una componente esterna strumentale. L’attivazione può aversi in cambio di premi tangibili, evitamento di punizioni, ricezione di lodi…

Le politiche del personale possono rifarsi alle cosiddette teorie X o teorie Y.

Nelle prime si ha una visione dei dipendenti come indolenti, poco ambiziosi e resistenti al cambiamento, perciò si attuano sistemi sanzionatori e/o premianti (sviluppando motivazione estrinseca).

Nelle seconde si vedono i lavoratori come potenzialmente attivi, partecipi e responsabili, in tal caso le politiche sono di coinvolgimento, partecipazione alle decisioni, arricchimento dei ruoli e dei compiti (atte a incentivare motivazione intrinseca).

ATTENZIONE!!! Criticità riguardo i fattori esterni e la motivazione intrinseca: le teorie della valutazione cognitiva hanno evidenziato come denaro, scadenze, sorveglianza e valutazioni tendono a diminuire la spinta autogenerata dal lavoro.

Il principio guida è che la motivazione intrinseca è sorretta da due esperienze psicologiche significative:

1. Il sentimento di competenza.
2. Il sentimento di autonomia.

L’introduzione di benefici o obblighi esterni tende a mettere in discussione tali sentimenti e far sentire le persone maggiormente dipendenti da fattori contingenti.

Alcune analisi dimostrano inoltre come alcuni fattori esterni non interferiscano con la motivazione intrinseca, in particolare:

• Incentivi fissi e indipendenti dalla performance.
• Premi non annunciati.
• Lodi e riconoscimenti verbali.

Per contro, rimproveri, richiami e sistemi di sorveglianza e controllo sembrano avere effetti negativi sulla motivazione intrinseca e condurre potenzialmente a stati di motivazione.

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L’articolazione delle motivazioni – il job design e l’incentivo motivazionale

Secondo la teoria dell’autodeterminazione recente sviluppata nel 2005 da Deci (Self Determination Theory), la motivazione può essere distinta fra autonoma e controllata.

La prima concerne azioni condotte a partire dalla propria volontà, la seconda fa riferimento ad azioni avviate sotto pressioni esterne od obblighi ad agire.

L’SDT classifica diverse motivazioni estrinseche in funzione del grado di autonomia rispetto al grado di controllo esterno.

Ai due estremi si hanno l’amotivazione e, all’opposto, la motivazione intrinseca. Frammezzo si trova la motivazione estrinseca su 4 livelli a seconda del grado di controllo esterno.

Dal maggior grado di controllo al minore:

• Regolazione esterna: indotta per necessità in attività non piacevoli, poco stimolanti o non interessanti in sé.
• Regolazione introiettata: fa interiorizzare obiettivi non propri in persone con scarsa strutturazione del Sé. Si sfrutta verso quei soggetti che hanno debolezze psicologiche.
• Regolazione identificata: il grado di controllo si riduce, la regolazione avviene in funzione prevalentemente di valori già riconosciuti e propri del lavoratore, che riesce a svolgere anche attività non piacevoli o poco interessanti.
• Regolazione integrata: l’attivazione del comportamento avviene poiché c’è una interiorizzazione e una coerenza tra gli interessi e i valori generati dall’esterno. Si distingue dalla motivazione intrinseca solo perché l’attività svolta potrebbe essere non piacevole o interessante in sé.

Di rilievo è l’interazione fra processi motivazionali e processi sociali.

Il significato del lavoro assume rilevanza anche in base al riconoscimento che può aversi nel sociale in funzione del ruolo lavorativo svolto, a scopi e valori interiorizzati nella persona che sono un esito della socializzazione lavorativa.

In particolare l’interiorizzazione di valori e la regolazione autonoma possono essere favorite da forme di appropriazione psicologica del lavoro.

La possibilità di attivare tale appropriazione dipende anche da come il lavoro è organizzato e da quali margini di autonomia e discrezionalità sono lasciati al lavoratore.

Sono possibili, nella progettazione del lavoro, approcci centrati sulla motivazione dei lavoratori?

Sì! La motivazione intrinseca al lavoro può esser stimolata da una strategia ottimale di job design. JCM Theory (Teoria delle caratteristiche lavorative).

Il posto di lavoro, l’articolazione delle mansioni, la divisione dei compiti, gli stili di supervisione, possono essere strutturati in modo da massimizzare alcune qualità dell’impiego.

Particolare attenzione va posta a:

• Varietà del compito e delle capacità richieste.
• Chiarezza del compito.
• Significatività/valore del compito.
• Grado di autonomia (percepire di esercitare un controllo).
• Offerta di feedback: ricevere riscontri sulla validità della prestazione.

Il lavoratore può sperimentare tre stati psicologici complementari:

1. Quello che deriva dall’esperienza d’apprendimento.
2. Quello di responsabilità recata dal produrre una buona prestazione.
3. Quello di sperimentare la significatività del proprio operato.

Da questo schema concettuale è possibile stimare il potenziale motivazionale di ogni impiego.

A tal proposito è stato validato anche il questionario di Avallone Palomatas.

Altra variabile psicologica importante risulta essere anche il bisogno di crescita personale e professionale percepito.

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