Psicologia del lavoro

Psicologia del lavoro

Sommario

INTRODUZIONE............................................................................................................... 3

Lavoro:........................................................................................................................ 3

Motivazione lavorativa:................................................................................................... 4

Teorie legate ai bisogni:............................................................................................... 4

Teoria bifattoriale di Herzberg:.................................................................................... 6

La giustizia organizzativa............................................................................................ 7

Soddisfazione sul lavoro e affettività lavorativa:............................................................8

Correlazione tra atteggiamenti e oggetti.....................................................................8

Modelli teorici della soddisfazione lavorativa:.............................................................9

Le emozioni nel contesto lavorativo:............................................................................11

La discriminazione nel lavoro legato all’età..................................................................14

Il modello del contenuto dello stereotipo: competenza vs calore..............................15

Teoria dell’identità sociale:........................................................................................ 15

Misura di stereotipi impliciti:..................................................................................... 15

Personalità e convinzioni di autoefficacia.....................................................................17

Big five:..................................................................................................................... 17

Big five e prestazioni lavorative:...............................................................................20

Agentività:................................................................................................................. 21

I comportamenti di cittadinanza organizzativa.............................................................22

Cultura organizzativa:............................................................................................... 25

I valori nel lavoro.......................................................................................................... 25

Schwartz: modello a 3 dimensioni:............................................................................26

Psicologia positiva al lavoro:......................................................................................... 28

Il forte investimento nel lavoro: dal work engagment al workholismo..........................31

Work engagment:...................................................................................................... 32

Workaholism:............................................................................................................. 33

Stress e rischi psicosociali:........................................................................................... 34

Stress da lavoro (caratteristiche fisiologiche e psicologiche)....................................35

Valutazione del rischio:.............................................................................................. 37

Burnout e lavoro emotivo............................................................................................. 38

Burnout:.................................................................................................................... 38

Il lavoro emotivo:....................................................................................................... 40

Comportamenti lavorativi controproducenti e di ritiro..................................................41

Variabili demografiche:.............................................................................................. 431La prestazione lavorativa:............................................................................................ 44

Approcci allo studio delle task performance:.............................................................44

La socializzazione organizzativa dei nuovi assunti: adattarsi a nuovi colleghi e organizzazioni............................................................................................................... 49

Gruppi nelle organizzazioni........................................................................................... 51

Struttura del gruppo:................................................................................................. 52

Caratteristiche del gruppo:........................................................................................ 53

La leadership: si nasce o si diventa?............................................................................55

Caratteristiche del leader:......................................................................................... 57

Clima e cultura organizzativa....................................................................................... 60

Cultura organizzativa:............................................................................................... 60

Prospettiva di Glick: come studiare il clima:..............................................................60

Formazione................................................................................................................... 63

I paradigmi della formazione:.................................................................................... 64

Selezione, performance e talent management...............................................................67

Teoria del goal setting............................................................................................... 70

Psicologia del lavoro 2

Introduzione

Abbracciare la variabilità e sposare l’incertezza. Variabili sul lavoro che possono cambiare. Misurare la loro influenza e come cambiarle. Possono essere dipendenti o indipendenti.

Pensiero complesso: idea dalle scienze fisiche, confrontate con la difficoltà di capire il mondo fisico. Categorie mentali necessarie per capire i principi di equi finalità e multi-finalità. Le persone sono motivate in modo diverso. La stabilità di un ambiente, quindi, può cambiare una prestazione (equi finalità). Pensiero lineare e circolare.

Normalmente sono evitati nelle teorie i pensieri circolari, ma nel mondo reale è accettato, ci dà la falsa impressione di poter controllare tutto. Pensiero abbastanza comune, si deve essere aiutati ad autoregolarsi.

Mono o pluri determinazione dei fenomeni. Possono esistere nel mondo reale fattori casuali molto predominanti, che possono cambiare radicalmente la vita di una persona. Ottenere, per esempio, qualcosa puramente per caso.

Lavoro

Possono esistere varie definizioni di lavoro che variano anche in base all’ambito: qualsiasi esplicazione di energia volta ad un fine determinato. Avallone lo descrive come: entrare in relazione in un ambito e adoperarsi per esprimere sé stessi. Può essere visto anche come l’applicazione delle proprie potenzialità psicofisica e non le competenze, si parla infatti di ciò che si può essere (zona prossimale di sviluppo di Vygotskij. L’etimologia della parola è complessa, rimanda a difficoltà e pesantezza.

Tentativi delle precedenti generazioni di svincolare il lavoro da questa visione. Adesso al lavoro ci viene dato tanto, non tutto, e non dobbiamo applicare una parte della nostra salute per un qualsiasi lavoro. Il lavoro mette insieme l’idea della fatica e l’idea della potenzialità, nessun lavoro è come ci aspettiamo e ci saranno sempre parti più faticose. Può essere descritto come:

• Un movimento
• Espressione di risorse fisiche
• Intervento di cambiamento
• Sequenza produttiva
• Territorio nel quale si attivano rapporti e stili di relazione e convivenza

Le persone vivono all’interno di un contesto: l’individuo è compreso in un gruppo, compreso a sua volta in una organizzazione compresa a sua volta in una società. Il cambiamento di anche una sola di queste cose crea un cambiamento in tutte le altre, anche se il cambiamento proviene da uno degli insiemi interni. 3

Motivazione lavorativa

“Studiare la motivazione significa indagare sulle determinanti dell’agire umano”. La competenza non è sempre tutto, entrano in gioco anche i processi motivazionali. Persone disposte a vivere il tutto in maniera completamente diversa. Per uno studio scientifico devo essere capace di definire e osservare, per esempio, posso prendere due gruppi motivarne solo uno, dare loro lo stesso compito e vedere le differenze.

Motivazione: energia che alimenta la dinamica dei comportamenti e delle azioni individuali e le dirige e le orienta verso finalità generali e specifiche. Normalmente le persone si sentono cariche di energia (motivate), altri non percepiscono la stessa energia ma sono comunque pronte, non sempre la carica da motivazione (ADHD). Questa carica deve essere anche direzionata per uno scopo specifico, inoltre deve persistere nel tempo.

Teorie della motivazione: teorie molto grandi ma molto generali con alcune caratteristiche comuni:

• Approccio deterministico: individuo come una macchina, si parte sempre da stimoli esterni e bisogni interni
• Approccio intenzionalistico: individuo come attore e artefice del proprio destino, manipola la realtà, con intenzione e decisioni. Aiutare a capire come si è fatti aiuta a capire i vari bisogni
• Edonismo: piacere e stimolazione nella motivazione, dà soddisfazione ed evita sofferenza, dolore e stati emotivi negativi
• Omeostasi: mantenere l’equilibrio. Applica energia per l’obiettivo che si riduce, una volta raggiunto l’obiettivo si può riposare recuperando energie non dispendendole nell’ambiente

Esistono due tipi di motivazione:

• Motivazione intrinseca: l’individuo agisce per fare quello che fa per sé stesso
• Motivazione estrinseca: motivazione esterna, come una ricompensa

Nelle aziende si vuole che si lavori con competenza ma anche con motivazione, la psicologia del lavoro agisce su aspetti che aumentano la produttività. Vi è un investimento motivazionale nell’appartenenza al gruppo (organizational commitment) e sulla prestazione (job involvment)

Teorie legate ai bisogni

• Maslow e la gerarchia dei bisogni (piramide di Maslow).

Una delle teorie più conosciute. Parte dell’idea che l’essere umano è spinto da bisogni, a metà di tipo biologico e metà di tipo psicologico. Ci sono bisogni che nella piramide hanno bisogno di più spazio e stanno alla base, sono chiamati primari, sostengono la piramide, man mano si ha sempre meno spazio e si entra nei secondari. Si deve partire dalla base. L’uomo è spinto da bisogni di base che devono essere risolti prima di far emergere i prossimi. Alla base ci sono i bisogni fisiologici come bere e mangiare, poi il bisogno di sicurezza, da questo punto iniziano i bisogni secondari.

Vi è il bisogno di affetto, l’uomo è una creatura sociale e non vuole stare da solo; poi bisogno di stima, cerca di sentirsi vivo, capire se si vale qualcosa, capire se si è apprezzati, percepire la presenza nel modo, parlare con qualcuno; infine, il bisogno di autorealizzazione, lasciare una traccia nel mondo con opere che ci danno l’immortalità, essere soddisfatti della vita. Può essere usato come chiave interpretativa per cercare di aumentare la motivazione. Si è chiesto di indicare in un libro i bisogni di cui si sentiva la 4 mancanza tra quelli scritti.

Ognuno può avere diversi bisogni o anche bisogni simili ma con motivazioni differenti. Andare poi dalla realizzazione dei bisogni di base arrivando in seguito a quelli complessi. Tutte le teorie hanno una base neutra, assume una valenza negativa o positiva in base a come la utilizza l’uomo.

La teoria ha alcuni punti deboli: alcuni bisogni possono essere incompatibili con l’ambiente in cui vive, bisogni che non si possono soddisfare e quindi vengono lasciati fuori.

Alcune richieste più che dalla persona stessa sembra venire dall’ambiente, non prende in considerazione l’interazione tra l’individuo e l’ambiente con le loro peculiarità.

Alcuni invece sono motivati, hanno soddisfazione dei bisogni in ambiti extra-lavorativi.

Vi sono state anche alcune critiche: la soddisfazione gerarchica viene messa in crisi, non funziona sempre in maniera lineare, ascendente. Non tiene in mente i cambi generazionali e le differenze culturali, per alcune persone o culture il bisogno di stima può essere inferiore o superiore. Inoltre, non è possibile discendere la piramide una volta che si è superato uno step e non è nominata la possibilità di avere più di un bisogno alla volta. La piramide ha quindi il limite di non potersi adattare facilmente e deve essere usata così come è.

• Aldefer e il modello ERG si sviluppa su 3 bisogni:

Esistere, relazionarsi, sviluppo. Ammette la possibilità di potersi spostare tra i bisogni. Crescita è aggiornarsi, adattarsi risulta essere importante, ci si può spostare dal soddisfacimento al non soddisfacimento, si cercherà di riprenderselo, processo di frustrazione-regressione

• McClelland ed il bisogno di riuscita. Da psicologo devo cercare di creare un gruppo, tengo presenti i seguenti bisogni: successo, socialità, potere. Il successo riguarda la riuscita del compito, potere per le relazioni create con la leadership. Si ispira alla piramide di Maslow.
• Deci e Ryan con la teoria dell’autodeterminazione: utile in fase di selezione, soprattutto con intervista. Essere umano spinto da bisogni, con strutture adattive. Sempre dati sia dai geni che dall’ambiente:

Bisogno di competenza: desiderio di sentirsi capaci

Bisogno di autonomia: desiderio di sentirsi liberi di fare a modo proprio, senza vincoli

Bisogno di relazionalità: desiderio di stare con gli altri

Utilizzano la differenza tra motivazione estrinseca e intrinseca. Si può tracciare una linea ai cui poli ci sono al non auto-determinazione e dall’altra l’auto-determinazione. All’auto-determinazione corrisponde la motivazione intrinseca (fare qualcosa per il solo desiderio di farlo). Per tutto il resto della linea vi è la motivazione estrinseca. La motivazione estrinseca si può dividere in:

Regolazione esterna: dettata da una ricompensa esterna

Regolazione introiettata: dettata per esempio da ricompense interne, coinvolgimento

Regolazione identificata: dettata per esempio da importanza personale

Regolazione Integrata: dettata ad esempio da congruenza, consapevolezza, si è meno consapevoli da dove proviene e ci si deve sforzare per ricordare che viene dall’esterno.

Le persone autodeterminate sono quelle che sanno seguire le cose che a loro piace fare, capacità, fortuna di seguire percorsi che piacciano. Si può parlare di punto di incontro tra società e la persona: cercare di controllarsi (esterno) e fare quello che ci piace (interno), si deve cercare di restare al centro tra esse. Si 5 deve cercare di non regredire dalla motivazione intrinseca a quella estrinseca, ma l’estrinseca può essere il punto di partenza per arrivare all’intrinseca.

La a-motivazione si combatte con la motivazione estrinseca più base quindi la ricerca di una ricompensa. Non ci dice come fare, non ci dice quali sono gli incentivi, altre teorie lo fanno. Giuste condizioni per l’autodeterminazione, si può agire sia sulle psiche che sui premi per motivare. Imparare vari esempi per i vari tipi di regolazione e motivazione.

Teoria bifattoriale di Herzberg

Utilizza come punti di partenza i bisogni secondo McClelland: successo, affiliazione e potere. Herzberg, inoltre, individua due bisogni che gli individui devono avere all’interno dell’esperienza lavorativa, per prima cosa deve tenere conto dei fattori igienici: attrezzatura, stanza, retribuzione, i bisogni base. Solo dopo ci si deve preoccupare della motivazione, segue la linea della piramide di Maslow, per cui prima si deve pensare ai bisogni primari: sicurezza e bisogni fisiologici e solo dopo arriva il resto.

Teoria dell’aspettativa di Vroom, di stampo cognitivista (uomo come elaboratore di informazioni). Per motivare le persone le devi rendere soddisfatte con il lavoro, una persona non soddisfatta produce nulla. Deve avere una valenza positiva, con aspettative positive e vi è una strumentalità per una necessità.

Valenza x Aspettativa x Strumentalità: combinazione (moltiplicazione) di questi fattori

• Valenza: quanto si desidera ricevere la ricompensa associata all’esecuzione
• Aspettativa: la persona percepisce raggiungibile l’obiettivo
• Strumentalità: legame tra l’esecuzione e il raggiungimento con l’ottenimento della ricompensa

Vroom non ci dice come farlo

Teoria dell’equità di Adams (cognitivista), le persone sono sensibili all’equità e lo sono in:

• Relazione interpersonale
• Rapporto quanto ho lavorato e quanto ho guadagnato
• Stesso guadagno con le persone al mio stesso livello e con stesso tempo di lavoro

Elevata percezione dell’uguaglianza. Formula motivazionale di Adams: quando vi è disallineamento la percezione riduce la motivazione (neoassunto vs anziano). La formula è risultato/contributo: quanto ho dato contro quanto sono stato pagato, lo faccio sia verso me stesso che verso gli altri

Modello del goal-setting di Locke: gli obiettivi influenzano il comportamento motivato in quanto:

• Dirigono l’attenzione e la concentrazione
• Mobilitano lo sforzo sul compito
• Incoraggiano la persistenza
• Facilitano l’elaborazione di strategie

L’obiettivo in parole povere motiva. Se incontro delle difficoltà elaboro delle strategie. L’obiettivo da all&