Normative sull'orario di lavoro e flessibilità contrattuale

Orario massimo settimanale

Al di sopra dell’orario normale, è stabilito, sempre su base settimanale, un orario massimo (art. 4), da calcolare includendo le ore di lavoro straordinario. Esso esprime un limite assoluto all’effettuazione di prestazioni lavorative che eccedono quel tetto, nonché, a monte, alla relativa pretesa datoriale. Il bene tutelato è quello dell’integrità psico-fisica del lavoratore. Non ha rilievo, a questo fine, che si tratti di prestazioni di lavoro tecnicamente straordinarie, oppure svolte in regime di orario multiperiodale ai sensi dell’art. 3, c. 2, giacché l’orario massimo deve essere comunque rispettato.

Limiti legali e contratti collettivi

Ciò premesso, la fissazione dell’orario massimo settimanale è demandata, di massima (c. 1), ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello). Tali contratti, tuttavia, sono assoggettati (c. 2) ad un limite legale “in ogni caso” non superabile, né derogabile in peius, che è quello di 48 ore per ogni periodo di 7 giorni. Una soglia, quella delle 48 ore, che non deve essere necessariamente rispettata settimana per settimana, bensì, anche in questo caso, stando dentro una certa durata media dell’orario di lavoro: è stabilito, infatti (art. 4, c. 2), che “la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario”. A tali fini, aggiunge il c. 3, “la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi”. Ne deriva che — fatte salve previsioni di miglior favore da parte dei contratti collettivi — un’impresa può praticare, per alcune settimane, un orario di 60 ore (sino ad un massimo teorico di 78, derivante da un utilizzo pieno del limite giornaliero di 13 ore per 6 giorni), purché rispetti la media di 48 ore in un arco di 4 mesi. Inoltre, in aggiunta a tale normale flessibilità dell’orario massimo, la legge (art. 4, c. 4) rende possibile l’introduzione di un’ulteriore dose di flessibilità, permettendo che i 4 mesi di cui al c. 3 possano essere estesi sino a 6 o persino a 12 mesi, tramite previsioni derogatorie dei contratti collettivi di qualsiasi livello: “I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi” (art. 4, c. 4). In sostanza, mentre un’estensione dell’arco temporale sino a 6 mesi può essere prevista senza alcuna motivazione dai contratti collettivi, qualora questi ultimi intendano spingersi oltre (sino al massimo di 12 mesi legalmente consentito) hanno l’onere di giustificare la deroga attraverso la specificazione di ragioni obiettive della stessa. Infine, anche la disposizione in tema di orario massimo non trova applicazione nei confronti delle categorie di lavoratori (dirigenti e personale direttivo delle aziende, manodopera familiare ecc.) individuate dall’art. 17, c. 5 (4).