Concetti Chiave
- Il job on call rappresenta una forma di lavoro flessibile che rientra nella precarietà, senza garanzie di durata minima del rapporto lavorativo.
- A differenza del part-time, il lavoro intermittente non assicura una prestazione lavorativa obbligatoria, lasciando al datore di lavoro la facoltà di chiamare il lavoratore.
- La legge Biagi del 2003 ha limitato l'ambito di applicazione del job on call, definendolo come un contratto a tempo determinato o indeterminato.
- Esistono due versioni del contratto: una senza obbligo di risposta alla chiamata e una che impone tale obbligo con relativa indennità compensativa.
- Il rifiuto di prestare servizio da parte del lavoratore vincolato può portare al licenziamento e alla restituzione dell'indennità compensativa del 20% della retribuzione minima mensile.
Il cosiddetto «job on call» è una delle modalità di lavoro flessibile oggi maggiormente utilizzata. Si tratta di una delle forme di lavoro più flessibile e, per questo, essa rientra nel novero della precarietà del mondo lavorativo. Il lavoro intermittente non garantisce al lavoratore alcuna durata minima del rapporto di lavoro: esso implica l’erogazione di una prestazione di lavoro molto ridotta; per questo motivo molti studiosi tendono a paragonare il job on call al parTime.
Differenze con il part-time
Fra essi, però, esistono molte differenze: mentre la stipula del contratto di lavoro garantisce al parTimer un quantum di prestazione lavorativa, nel lavoro intermittente questa garanzia viene meno. La stipula del contratto di lavoro intermittente, infatti, non implica necessariamente che il lavoratore sarà chiamato dal datore di lavoro per svolgere la prestazione.
Legge Biagi e regolamentazione
La legge Biagi del 2003 ha innovato la disciplina in materia di Job on call restringendone il campo di applicazione. In seguito, gli artt. 13 e successivi del decreto legislativo 81 del 2015 hanno definito il Job on call un contratto a tempo determinato o indeterminato mediante cui un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può, dunque non deve, richiedere lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Versioni del contratto
Il contratto prevede due versioni:
- la prima, più utilizzata, non prevede alcun obbligo del lavoratore di rispondere necessariamente alla chiamata;
- la seconda, meno frequente, impone al lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa di cui il datore di lavoro ha bisogno. La previsione dell’obbligo di reperibilità implica l’inserimento nel contratto di un’apposita clausola che imponga al lavoratore l’obbligo di rispondere alla richiesta avanzata dal datore. Al prestatore d’opera è assicurata un’indennità di natura non retributiva bensì compensativa, calcolata nella misura del 20% della retribuzione minima mensile che spetta al lavoratore. Se il lavoratore vincolato alla clausola di risposta si rifiuta di eseguire la prestazione, il datore è legittimato a provvedere al licenziamento e il lavoratore è tenuto a restituire il 20% della prestazione minima contrattuale.
Domande da interrogazione
- Qual è la principale caratteristica del lavoro «job on call»?
- Come è stata regolamentata la modalità di lavoro «job on call» dalla legge Biagi?
- Quali sono le differenze tra le due versioni del contratto «job on call»?
Il lavoro «job on call» è una forma di lavoro flessibile che non garantisce al lavoratore una durata minima del rapporto di lavoro, rendendolo simile al part-time ma con meno tutele, poiché non c'è obbligo di chiamata da parte del datore (testo).
La legge Biagi del 2003 ha limitato l'applicazione del «job on call», definendolo come un contratto a tempo determinato o indeterminato in cui il lavoratore è a disposizione del datore, che può richiedere la prestazione lavorativa ma non è obbligato a farlo (testo).
La prima versione del contratto non obbliga il lavoratore a rispondere alla chiamata, mentre la seconda impone un obbligo di reperibilità, con conseguenze in caso di rifiuto, come il licenziamento e la restituzione di una parte della retribuzione minima (testo).
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