Strutture organizzative

lezione 16 febbraio

organizzazione aziendale

Noi ci riferiamo allo studio dell’organizzazione aziendale come scienza. Molti pensano che l’organizzazione

aziendale dipenda solo da fattori come l’esperienza e l’intuizione ma in realtà è una vera e propria scienza

sociale la quale fonda i suoi studi su veri e propri fondamenti empirici.

Se ci mettessimo a pensare a ciò che noi definiamo una “buona organizzazione” e alle sue caratteristiche, i

termini che emergono sono:

- regole e ordine: ci permettono di rispondere a certe esigenze

- gerarchia: principio che stabilisce che alcuni hanno il compito di stabilire delle regole che altri sono tenuti

a rispettare.

La parola organizzazione arriva dal termine greco “organon” e significa strumento. Organon è un termine

usato in tanti campi disciplinari diversi come la scienza con l’utilizzo del termine organo. La parola in

questione, nel caso di un’organizzazione serve per mettere insieme le persone, quando ogni singolo

individuo conduce o viene condotto verso un obiettivo comune. L’organizzazione assume caratteristiche

diverse in base allo scopo che deve raggiungere.

Si guarda all’organizzazione aziendale come se fosse uno “strumento contingente” ovvero non esiste un

giusto o sbagliato ma un qualcosa che si adatta meglio o peggio ad una determinata situazione.

COS’É UN’ORGANIZZAZIONE?

entità sociali: perché un organizzazione è fatta

da persone, tant’è che costituiscono (le

persone) l’unico elemento visibile

dell’organizzazione e insieme cercano di

raggiungere un obiettivo comune e scopi ultimi

disegnati attraverso scelte deliberate e pensate per poterli realizzare.

obiettivi: all’Interno di un’organizzazione bisogna assicurarsi che ci siano degli obiettivi comuni da

raggiungere per il bene comune e per far sì che si realizzino bisogna assicurarsi che le azioni di ogni

individuo siano il quanto più coerente possibile a quello che fa l’altro, così da poter creare un valore

aggiuntivo rispetto alle azioni di una singola persona. Si crea così la sinergia, anche se non succede sempre

in quanto dipende dall’organizzazione stessa, nel caso di mancato avvenimento si crea un’atmosfera di

disergia. Con il termine disergia si intende quando mettendo insieme gli sforzi e il valore di tutti si disgrega

tutto. Alcuni esempi sono: compiti mai portati a termine e mai presidiati o conflitti tra individui che

sottraggono energia da poter impiegare diversamente.

interagiscono con l’ambiente esterno: Il coordinamento che viene realizzato in un certo modo può avere

bisogno di cambiare se l’ambiente esterno produce degli stimoli che obbligano il coordinamento stesso ad

assumere caratteri di adattamento corrispondenti alle mutevoli esigenze poste dall’ambiente esterno. Cioè

se cambia l’ambiente esterno deve cambiare anche il coordinamento, per adattamento.

Attributi delle organizzazioni

Le organizzazioni intorno a noi sono molto diverse, esistono però degli attributi che ci permettono di

coglierne le caratteristiche. Alcune organizzazioni sono piccole, di dimensione modesta a volte a

conduzione familiare, e altre sono gigantesche, delle vere e proprie multinazionali.

Esempio: la Balocco - che all’inizio degli anni 90 era piccolissima, sempre di proprietà familiare anche se le

sue dimensioni e la sua importanza hanno accresciuto la sua rilevanza nel settore dolciario. (azienda a

conduzione familiare)

Rosso pomodoro - investitore Fabio Cannavaro (socio) il quale spera che ogni anno gli tornino dei flussi di

reddito sotto forma di dividendo oppure se dovesse vendere le sue azioni guadagnerebbe qualcosa.

(azienda a scopo di lucro)

Anche pizza aut, che ha un paio di punti vendita e truck, si può considerare un’organizzazione no profit

(ETS) quindi no a scopo di lucro ma solamente con un beneficio sociale. Ma la differenza con Rosso

pomodoro è che non ha uno scopo di lucro ma è nata per aiutare l’inserimento di persone autistiche nel

mercato del lavoro. Infatti la loro condizione gli rende difficile l’inserimento nel mondo lavorativo, tant’è che

il creatore di questa attività aveva come obiettivo principale la creazione di un ambiente e di diverse regole

(come l’insonorizzazione) per facilitare il lavoro a queste persone.

Il successo dell’organizzazione è nato con il tempo crescendo in modo esponenziale, tant’è che Mattarella li

conosce e li ha incontrati (persino abbracci ).

Tra queste tipologie di attività ci sono anche le società benefit (a duplice scopo) che hanno sí scopi di lucro

ma usano parte delle loro risorse per promuovere altre attività di tipo sociale.

Oltre agli attributi “diversi” che abbiamo citato fino ad ora, le organizzazioni hanno anche degli attributi

comuni, che sono:

- sono entità sociali: sicuramente costituite da persone e dalle loro relazioni

- usano risorse materiali per svolgere della attività che poi si traducono

nella produzione di qualche bene o servizio… secondo un modello di

base input output.

Si prendono delle materie prime, persone, informazioni, risorse

finanziarie (costituiscono gli input) le quali attraverso un processo di

trasformazione calibrato, producono un output basato su prodotti e

servizi. Si usano input diversi a seconda degli output che si vogliono

ottenere.

Proprietà di una buona organizzazione

Un organizzazione si riconosce come valida attraverso tre proprietà che deve possedere:

- l’ef cienza: data dal rapporto tra quantità di risorse che utilizzo (materie, denaro e lavoratori) e il risultato

che genero… quanti beni devo utilizzare per produrre un unita di bene? È un concetto che si avvicina

molto all’idea di costo. Quando si svolge un intervento volto a migliorare l’efficienza è volto anche alla

riduzione dei costi. In sostanza l’efficienza è la capacità di ridurre i costi per la produzione di una singola

unità di output.

- l’ef cacia: spesso efficienza ed efficacia vengono confusi come se fossero intercambiabili ma in realtà

sono diversi. L’efficacia fa riferimento alla capacità di raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione: dí

realizzare la performance aggregata/l’obiettivo particolarmente atteso. Ci possono essere organizzazioni

efficienti, ma che sbagliano le loro scelte strategiche e che non riesco a raggiungere i loro obiettivi

peccando sull’efficacia.

- soddisfazione degli stakeholder: sono tutti le persone esterne o interne all’organizzazione che sono

portatori di un interesse istituzionale. Come stakeholder possiamo considerare tre gruppi di persone: i

clienti, gli azionisti e i collaboratori. Ad esempio in quanto dipendente sono interessato all’azienda, gli

azionisti (avendo conferito parte del mio capitale mi aspetto che parte delle decisioni spettino a me) loro

si trovano in un vincolo in quanto sono particolarmente interessati all’andamento dell’organizzazione per

capire se l’investimento sta andando a buon fine oppure ritirarsi (scelta difficile) perché uscirei

dall’investimento con una perdita, e infine ci sono i clienti. Ci sono diversi tipi di azionisti, ad esempio

gli Intraday che comprano azioni la mattina e le vendono la sera: questi NON sono stakeholder a

differenza di tutti quegli azionisti che sono interessati all’andamento dell’azienda che hanno una rilevanza.

Stakeholder sono anche i clienti o gli utenti nella misura in cui si sento interessati in una relazione

durevole con quell’organizzazione: ad esempio comprando un auto perché comprandola io mi aspetto

dal fornitore una serie di esercizi e di servizi che mi vengono garantiti.

PER QUALI RAGIONI NASCONO LE ORGANIZZAZIONI?

Questa domanda può sembrare strana, perché oggi le organizzazioni ci circondano… partendo dalla nascita

in un ospedale, per poi seguire con le scuole e così via… Il primo esempio di organizzazioni sono gli

eserciti, grandi organizzazioni per i tempi, tant’è che si parla dell’innovazione della falange macedone. Nel

1870, subito dopo l’unificazione d’Italia il ministero aveva solamente pochi membri (oggi sono circa 700

mila) all’epoca erano meno di 100. Questo per dire che le organizzazioni sono un fenomeno relativamente

fi fi nuovo, che iniziano a diffondersi tanto alla fine della ‘800. Le organizzazioni nascono servono e sono

indispensabili per poter raggiungere degli obiettivi che i singoli individui non riuscirebbero raggiungere.

Questo concetto emerge particolarmente grazie ad Adam Smith (pensatore del 1700), fondatore della

scienza economica, fino a quel momento non esisteva l’economia ma solamente la filosofia come la scienza

di tutte le scienze. Questa concezione della filosofia poi con Cartesio inizia a spaccarsi tra fisica e metafisica,

introducendo anche il metodo scientifico. In questo contesto si inserisce anche il pensiero economico, con

Adam Smith e il suo libro “La ricchezza delle nazioni” nel quale conduce un’analisi economica oggettiva,

facendo emergere che non bisogna preoccuparsi troppo e solamente della distribuzione dei beni, ma

anche capire se si può incrementare la produzione. Adam Smith introduce l’efficienza - all’inizio l’economia

è nata come filosofia dell’efficienza. Lui porta come esempio una fabbrica di spilli, nel quale

introduce il concetto della divisione del lavoro (fino a

quel momento inaudito). Egli sosteneva che questa

metodologia avrebbe aumentato l’efficienza della

produzione di un bene (aumento di capitale) e sostiene

anche che certe nazioni sono più propense verso una

determinata produzione e che quindi sarebbe molto

meglio che ogni nazione si specializzasse in una

determinata produzione. Il principio della divisione del

lavoro consente il raggiungimento di più alti livelli di efficienza, ma genera anche l’esigenza di costruire dei

sistemi di regolamento e coordinamento. Il coordinamento a sua volta utilizza la gerarchia, ovvero il fatto

che ci sia qualcuno che agisce come autorità arbitrale facendo sì che gli sforzi di tutti siano sincronizzati. Si

utilizzano poi anche altri approcci (tra cui gli standard) che possono riguardare gli input, i processi di

trasformazione, gli output e le persone, che si definiscono livelli di competenza come prerequisiti o da

raggiungere. COME NASCE E COME SI È SVILUPPATA A TEORIA ORGANIZZATIVA?

Da qui nasce un metodo per studiare questi aspetti, come disciplina scientifica: lo studio della modalità che

possono migliorare la capacita di coordinamento degli attori nello svolgimento di attività richieste per il

raggiungimento del comune obiettivo (oggetto). Si fa questo studio attraverso un approccio

interdisciplinare a base empirica in cui vengono integrati contribuiti di diversi domini scientifici (come la

sociologia, l’economia, la psicologia, ingegneria, antropologia, diritto): possiamo considerarla quindi una

disciplina meticcia. Rimane sempre però a base empirica, noi costruiamo delle ipotesi per poi agire nella

realtà, alla fine guardo se nel concreto regge (approccio). Questa scienza ha come obiettivo quello di

costruire teorie, descrittive, esplicative (spesso esplicative - individuano le cause e ne spiegano il perché) e

normative sulle diverse proprietà di coordinamento (scopo).

Frederik Winslow Taylor

Taylor è uno Statunitense che fa l’ingegnere presso un’azienda di metallo Bethleem Steel, in cui si occupa

dello studio del carico e dello scarico degli altiforni. Ci troviamo nel ‘900, cento anni dopo l’invenzione del

vapore e dopo la teoria della divisione del lavoro. Il contesto è quello di una grande azienda e labour

intensive: sono servite molte per attivarla e molte persone per farla funzionare. Taylor allora dice: mio

obiettivo è la riduzione della richiesta di lavoro massimizzando la produzione. Lui come metodo

fondamentale utilizza la misurazione del tempo, a partire da questa analisi lui enuncia delle soluzioni che

sono sempre valide e applicabili a qualsiasi tipo di impresa (studiate in una acciaieria, ma anche in una

fabbrica diversa). Scrisse nel 1911 i “principi dell’organizzazione scientifica” e rappresenta la summa delle

cose che ha imparato Taylor:

- massimizzare la divisione del lavoro (credito a Smith): adottare un metodo che si chiama

parcellizzazione (ogni individuo specializzato in una sola mansione/in una sola parte del processo

produttivo). “ONE job = ONE task= ONE man” lui si basa su questa equazione per ricordare.

- codi care procedure ottimali di produzione: studiare il comportamento dei lavoratori di primo ordine (i

più bravi - a oggi chiamati best performer), studio come lavorano loro per poi codificare i comportamenti

ovvero scriverle in procedure e insegnarli agli altri.

- selezionare e addestrare gli operai: prestare attenzione alla selezione dei lavoratori, se seleziono gente

che ha già caratteristiche favorevoli sono avvantaggiato nella produzione.

- retribuire mediante il cottimo (la meno conosciuta): i lavoratori devono essere retribuiti bene, attraverso

il cottimo: sistema di retribuzione secondo il quale si riceve un salario per il le ore di produzione e poi

uno per il quantitativo di pezzi prodotti. Taylor è convinto di aver costruito un sistema COMPLETO,

LOGICO E UNIVERSALE. Perché migliora l’efficienza, di conseguenza mi permette di pagare meglio i

lavoratori (lui sostiene che il problemi principali si celino dietro la retribuzione). Colui che abbraccia le

idee di Taylor si chiama Henry Ford. Tutti i clienti pensano che le auto e la loro produzione sia di lusso,

perché prima erano mezzi usati solo per persone nobili. Ford invece si convince che con il tempo

diventeranno un bene consumistico, bene di massa (non solo un bene elitario) e per raggiungere questo

obiettivo decide di costruire i suoi impianti di produzione basati sui concetti del taylorismo. Questi

principi funzionano per molti anni, ma poi con il tempo la catena inizia a mostrare qualche pecca. Ad

esempio quando i lavoratori iniziano a raggiungere una certa indipendenza economica e chiedono

condizioni migliori, facendo nascere così conflitti che sfociano in scioperi, ma anche altre azioni come i

sabotaggi dove i lavoratori arrivano a danneggiare i macchinari. Sabotaggio è un termine che deriva da

“sabot” che significa zoccolo, dato che molto spesso per sabotare si usavano gli zoccoli di legno da

incastrare negli ingranaggi. Quando queste regolo vengono utilizzate in modo troppo intenso iniziano ad

essere disfunzionali e quindi bisogna trovare un modo per cambiarle.

Henry Fayol

Fayol è un uomo francese del ‘900, funzionario dirigente di una miniera il quale decide di applicare i

concetti di Taylor all’aspetto amministrativo, con l’obiettivo di massimizzare la produttività del lavoro

amministrativo. Lui dunque fonda i 14 principi e tra tutti i più importanti sono:

- unità di direzione

- unità di comando

- formalizzazione dei sistemi retributivi: non accetta il cottimo ma pensa a dei metodi di retribuzione

corretti e generali.

… le cose iniziano a cambiare con Elton Mayo, uno psicologo australiano, un “outsider”, professore all’HNS

e consulente WE - Hawthorne. Nel ‘30, vent’anni dopo l’avvio del paradigma del taylorismo, viene chiamato

negli USA a studiarlo nei grandi stabilimenti tayloristi. Qui si pone una domanda: ma il fattore umano conta

qualcosa? Che relazione esiste tra produttività e soddisfazione del lavoro? Per Taylor il capitale umano era

solamente un qualcosa che si riconosceva attraverso la retribuzione, mentre Mayo in quando psicologo

analizza la figura del singolo individuo all’interno del sistema industriale. Come metodo principale di questa

sua analisi c’erano le interviste, quindi un’interazione diretta con il lavoratore. lezione 18 febbraio

La scuola delle relazioni umane, segue di 20 anni quelli che sono gli sviluppi di Taylor (pubblicazione del

suo libro nel 1911) e questi studi di Fayol erano studi svolti all’epoca in Europa sulle burocrazie [all’epoca

non non era sinonimo di organizzazione inefficiente]. Burocrazia è un termine che arriva dal francese bureau

= ufficio e katos (in greco) = potere e quindi tratta del potere degli uffici. Per Fayol la burocrazia non era

altro che un modo efficiente di organizzare le attività amministrative.

La scuola delle relazioni umane

Siamo una ventina di anni dopo gli sviluppi di Taylor, cominciano ad esserci grandi

organizzazione tayloriste che hanno perfezionato il modello dello “Scientific

management”. Questo tipo di organizzazioni vengono studiate anche da questo

signore australiano, Elton Mayo, uno psicologo / consulente We - Hawthorne /

professore all’HBS e chiamato dalla prestigiosa università di Harvard business school

fi di Boston per avviare degli studi di management. Mayo nei suoi studi sottolinea l’importanza dal fattore

umano e l’impatto che quest’ultimo può avere sulla produttività. Per realizzare la sua analisi userà un

metodo diverso da quello di Taylor: un metodo che non privilegia più strumenti di misurazione oggettivi

(es.cronometri); invece si utilizza una metodologia che entra nella soggettività e predilige le interviste. La

domanda chiave attorno alla quale girava la sua ricerca era:

Che relazione esiste tra produttività e soddisfazione del lavoro? Come interviene la soddisfazione su questa

variabile? Questo paradigma lo porta poi a stilare una serie di principi.

Dove? Siamo in una cittadina vicino Chicago, nei grandi stabilimenti che producono lampadine; presso la

fabbrica di lampadine Western Electric’s tra il 1924 e 1933. Erano stabilimenti di stampo taylorista. Questa

analisi inizia con gli esperimenti di organizzazione scientifica del lavoro: ad esempio si inizia a collegare le

illuminazioni del posto con il rendimento del lavoro / ma non solo: anche con l’an