Riassunto esame Programmi di potenziamento cognitivo, Prof. Carretti Barbara, libro consigliato Migliorare le nostre abilità mentali. Programmi di potenziamento cognitivo nell’arco di vita. Bologna: Il Mulino, 2020., Borella, Carretti

Migliorare le nostre abilità mentali: programmi di potenziamento cognitivo nell’arco di vita

Di Borella e Carretti - Edizione 2020
Laurea Magistrale – Cognitiva Applicata
Gaia Rizzi

Cap 1 – Presupposti teorici, tipologie di intervento e aspetti metodologici dei training cognitivi

1.1 Presupposti teorici: plasticità e flessibilità

Potenziare il proprio funzionamento mentale (cognitivo) ha ripercussioni positive sul proprio benessere e sulla propria qualità di vita. Gli effetti positivi di questi programmi sono dovuti meramente all’effetto pratica, ovvero sono legati all’apprendimento e allo sviluppo di strategie che permettono semplicemente di “risolvere” un determinato compito, avendolo già svolto ripetutamente.

I training vogliono potenziare l’abilità allenata (effetto specifico) così come quelle non direttamente allenate (effetto di generalizzazione) e assicurare il mantenimento di questi benefici nel tempo.

Concetto di plasticità

Dal greco “modellare”, fa riferimento a qualcosa che per sua natura può essere “modellato”, “plasmato”. William James in ‘The principles of psychology” parlò per primo di plasticità riferendosi alla capacità del comportamento umano di modificarsi.

= Capacità intrinseca del nostro sistema cognitivo e del nostro cervello di adattarsi ai cambiamenti dell’ambiente: fenomeno reattivo di risposta all’ambiente.

La plasticità cognitiva è la potenziale (latente) capacità dell’individuo di apprendere/acquisire “nuove” abilità cognitive (o un diverso modo di utilizzarle) a seguito di specifiche condizioni contestuali/ambientali. Plasticità cognitiva e apprendimento sono strettamente legati.

• Plasticità: capacità del nostro sistema cognitivo di cambiare e modificarsi a seguito di richieste ambientali e grazie all’esperienza.
• Apprendimento: processo di cambiamento – sempre in risposta all’ambiente e all’esperienza – ed è favorito dall’intrinseca capacità del nostro sistema cognitivo di cambiare (=plasticità).

Nota: la plasticità è tra gli assunti di base dei training di potenziamento cognitivo e anche emotivo. La plasticità, contrariamente a quanto solitamente si crede, caratterizza tutto l’arco di vita, ovvero non solo i bambini e gli adulti, ma anche le persone anziane e i grandi vecchi (over 75).

Quindi la plasticità è strettamente legata alla prospettiva di Baltes (1978) secondo cui lo sviluppo, in tutte le sue fasi, si caratterizza per essere un processo di adattamento (e reazione) continuo e costante all’ambiente e per essere contrassegnato, ad ogni età, da plasticità.

È necessario capire quanto gli individui siano “plastici”, ovvero quale sia il potenziale di plasticità che connota ogni fase dell’arco di vita; vi sono infatti dei vincoli e limiti alla plasticità, che dipendono dal periodo dello sviluppo che si considera e sono dovuti alle diverse traiettorie di sviluppo nell’arco della vita delle abilità cognitive.

In ogni fase della vita vi sono diverse dimensioni della nostra cognizione che mostrano “guadagni” (acquisizioni) e altre che invece mostrano delle “perdite” (declino). Lo sviluppo delle abilità cognitive è legato allo sviluppo e ai cambiamenti che avvengono nella struttura e nella funzionalità del cervello, che, a seconda dell’età, può essere diversamente sensibile alle influenze dell’ambiente.

Non si deve pensare tuttavia che stimolazioni, input o situazioni ed esperienze al di fuori di periodi considerati “critici” per lo sviluppo cerebrale (come l’infanzia) non possano produrre plasticità, che è una risposta reattiva all’ambiente. Tutti gli individui, indipendentemente dall’età, hanno un certo grado di plasticità (quindi di potenziale per migliorare), che però si riduce nelle diverse fasi della vita.

Plasticità cognitiva ≠ Flessibilità

Flessibilità: la flessibilità, pur essendo sempre legata alla capacità di adattarsi alle diverse richieste dell’ambiente, denota la capacità di ottimizzare la prestazione all’interno dei propri limiti di funzionamento attuale.

= Risposta comportamentale immediata e comporta il reclutamento di risorse (abilità cognitive) preesistenti. È una sorta di riconfigurazione adattiva e ottimale di esistenti repertori comportamentali, in assenza di cambiamenti strutturali macroscopici. Si utilizza (anche se diversamente) quello che già si possiede, senza che vi sia un cambiamento in termini di plasticità (neurale).

La flessibilità sfrutta le risorse funzionali esistenti, mentre la plasticità è il risultato di un mutamento nella disponibilità di tali risorse funzionali. Anch’essa (come la plasticità) cambia nell’arco di vita.

Il modello “supply-demand mismatch” (discrepanza tra domanda e quello che si ha, in termini di limiti delle proprie risorse) di Lovden e colleghi (2010) chiarisce la distinzione tra plasticità e flessibilità.

La plasticità è una risposta reattiva ma richiede una prolungata discrepanza tra le richieste che vengono fatte al sistema cognitivo e le risposte funzionali che questo è in grado di dare, per superare uno stato di equilibrio che caratterizza il nostro sistema cognitivo (e/o cerebrale). Quindi, a differenza della flessibilità, è una secondaria e lenta reazione alle richieste esterne.

La plasticità comporta dei cambiamenti nella modalità di elaborare le informazioni o in diverse possibilità di funzionamento e utilizzo delle risorse. Non si assiste a plasticità se vi è una discrepanza troppo ampia perché il sistema cognitivo non sarà in grado di assimilarle per funzionare.

Nei training cognitivi, per promuovere la plasticità si deve creare una condizione di discrepanza tra le risorse funzionali disponibili e le richieste del compito con cui si propone alla persona di allenarsi. Il training deve coinvolgere la persona in uno stato di “attivazione” mentale il più lontano possibile da quello che verrebbe elicitato da una richiesta che attiverebbe una risposta “routinaria”, per la quale il partecipante già dispone di una procedura ottimizzata e automatica.

Nell’ambito dei training molte delle procedure di allenamento sono progettate proprio per favorire tale condizione di “sforzo”, proponendo procedure cosiddette “adattive”, ovvero che prevedono il continuo adattamento alle difficoltà del compito in cui la persona si allena, spingendo sempre più verso il limite massimo del proprio funzionamento. Favorisce la plasticità.

1.2 Diverse tipologie di training

Vi sono varie tipologie di intervento a cui si aggiungono anche altre “modalità” di potenziamento cognitivo (tecniche di neuromodulazione o interventi con farmaci).

1.3 Le fasi di un intervento cognitivo

• Bisogna prendere in considerazione il bisogno espresso dalla persona, da chi se ne prende cura o dalla figura che è interessata a promuovere il cambiamento.
• Valutazione iniziale (pre-test) svolta dallo psicologo/professionista per stabilire il livello di partenza, ossia la prestazione nelle prove/aree di interesse che si vogliono potenziare prima che inizi l’intervento vero e proprio. Gli esiti sono fondamentali per poi determinare l’efficacia dell’intervento. Possono essere utilizzati diversi strumenti di misura: prove oggettive, questionari, scale osservative.
• Fase vera e propria dell’intervento.
• Valutazione del cambiamento immediata (post-test), che può essere esattamente alla fine dell’allenamento, o a distanza di tempo (follow-up), con intervallo variabile da un mese ad alcuni anni. Possono essere eseguiti più follow-up. Fase importante. Possono essere previste delle sessioni di “richiamo” delle attività svolte (booster sessions) da svolgere prima del follow-up.

1.4 Come scegliere le prove per valutare l’efficacia di un intervento

Un intervento si ritiene efficace quando, banalmente, otteniamo un cambiamento, anche se dipende da che tipo di cambiamento. Fermarsi ad osservare quello che viene chiamato effetto specifico (miglioramento nella prova oggetto del training) non è sufficiente: è necessario includere prove che valutano i cosiddetti effetti di trasferimento.

Come suggerisce la parola, questi ci permettono di valutare il trasferimento dei benefici dell’intervento ad altre abilità o processi che non sono stati direttamente allenati.

• Effetti di trasferimento vicinissimo: effetti che valutano se vi sia stato un cambiamento sulla stessa abilità/processo allenato che viene valutato con prove che differiscono in termini di procedura o per la natura materiale da elaborare. (es. Mdl verbale e visuospaziale)
• Effetto trasferimento vicino: l’incremento che si osserva in prove che valutano la stessa abilità generale. (es. Mdl e Memoria a breve termine)
• Effetto trasferimento lontano: generalizzazione dei benefici a prove che misurano abilità o processi differenti ma in cui l’abilità allenata è comunque implicata o associata. (es. Mdl e velocità di elaborazione, intelligenza etc.)

Sia nel post-test che nel follow-up devono essere utilizzate le stesse misure presentate nel pre-test: richiede che, quando si utilizzano delle prove oggettive siano disponibili delle versioni parallele delle stesse, che, in altre parole, hanno la stessa struttura ma stimoli diversi. La letteratura raccomanda di utilizzare più indicatori per lo stesso processo: un miglioramento in più di una prova che valuta lo stesso processo/abilità suggerisce che il cambiamento non è dovuto a variazioni casuali (fluttuazioni) o alla maggiore pratica con una determinata prova (effetto test-retest), ma al training.

1.5 Disegni di ricerca

Vi sono diversi disegni di ricerca:

• Disegno classico:
  • Valutazione iniziale (pre-test) per tutti i gruppi coinvolti.
  • Svolgimento del training per il gruppo sperimentale (controllo attivo/passivo) e nessuna attività o attività alternative per il gruppo di controllo.
  • Valutazione post test e auspicabile follow-up (valutare effetti di mantenimento dell’intervento).
• Disegno cross design (gruppo training),
  • Il primo gruppo svolge il training mentre il secondo (gruppo di controllo) non svolge nessuna attività oppure svolge attività alternative.
  • Dopo l’intervento, viene svolto un primo post test e si invertono le parti fra i due gruppi. Il gruppo che ha svolto il training diventa gruppo di controllo e il gruppo di controllo diventa il gruppo a cui viene proposto il training.

Questi disegni sono particolarmente utili per permettere a tutti i partecipanti coinvolti di beneficiare degli effetti positivi del training, un aspetto particolarmente importante per le sue connotazioni etiche in generale.

Definizione del disegno dello studio:

• Individuazione della popolazione target;
• Selezione dei partecipanti elegibili;
• Assegnazione casuale ai gruppi previsti dallo studio (randomized controlled trials).

Questi studi permettono un buon controllo di quelle variabili di confusione che possono falsare l’interpretazione dei risultati.

• Scelta della tipologia di partecipanti appartenenti al gruppo di controllo (in base agli obiettivi dello studio).
• Scelta delle attività da far svolgere al gruppo di controllo attivo (in base agli obiettivi dello studio).

La scelta del gruppo di controllo è un altro aspetto importante nella progettazione di un intervento cognitivo. Altro aspetto rilevante è la tipologia di partecipanti che fungono da gruppo di controllo (la scelta dipende dagli obiettivi dello studio). Vi sono anche contesti, come ad esempio quello clinico, in cui non è possibile prevedere un gruppo di controllo. In questo caso, il miglioramento può essere verificato confrontando la prestazione al pre-test con quella post-test, utilizzando prove che abbiano norme di riferimento.

1.6 La valutazione dell’efficacia di un intervento cognitivo

Secondo Green e colleghi (2019), la valutazione dell’efficacia di un intervento cognitivo dipende anche dalla tipologia di studi utilizzata per verificarla. Quattro tipologie di studi, differenziandosi per obiettivo che si prefiggono di raggiungere:

• Studi di fattibilità: Obiettivo di valutare la fattibilità di un percorso di potenziamento, vuole capire in generale se il training può essere proposto.
• Studi sui meccanismi: Obiettivo di analizzare i meccanismi che sono alla base di un determinato beneficio. Queste prime due tipologie portano il ricercatore a definire un potenziale “protocollo” di training.
• Studi di efficacia: Consiste nel valutarne l’efficacia rispetto a training già esistenti o rispetto al normale sviluppo del processo analizzato.
• Studi di efficacia nel contesto quotidiano: Esaminare l’impatto in un contesto il più ecologico possibile.

1.7 Valutare la dimensione del cambiamento

Il confronto tra la prestazione iniziale (pre-test) e quella a fine intervento (post-test) e a distanza di tempo (follow-up) è un primo modo per analizzare il cambiamento. Di quanto si deve discostare la prestazione al post-test o follow-up rispetto al pre-test per permetterci di dire che l’intervento è stato efficace?

Vi sono indici di dimensione dell’effetto come il confronto tra le prestazioni dei due gruppi (Cohen, 1988) oppure l’indice di guadagno standardizzato, in cui la differenza tra il post-test e il pre-test è aggiustata sulla deviazione standard ottenuta al pre-test dai partecipanti.

1.8 Il ruolo delle differenze individuali nel mediare l’efficacia del training

Definire la natura del problema e i meccanismi che sono responsabili del cambiamento che si vuole produrre con il training sono aspetti dai quali non si può prescindere quando si pianifica e si propone un training cognitivo. Non si possono non considerare anche le differenze individuali, ovvero le caratteristiche della persona, sebbene il loro impatto sull’efficacia dei training cognitivi sia ancora poco studiato. Considerarle permette di comprendere e chiarire i meccanismi che stanno alla base della plasticità cognitiva e di creare protocolli ottimali che siano “tagliati e cuciti” su misura per la persona.

Tra le caratteristiche individuali che dovrebbero sempre essere considerate ci sono ad esempio l’età, il livello di educazione (che rispecchia anche il livello socioeconomico), il livello di prestazione al pre-test e le abilità cognitive generali di partenza, ma anche la personalità e la motivazione.

Nell’influenzare l’efficacia del training sono stati proposti due effetti che spiegherebbero chi beneficia maggiormente di alcuni tipi di training e perché.

Effetto amplificazione: Gli individui che già al pre-test hanno delle buone prestazioni sono anche coloro che beneficeranno maggiormente dell’intervento. L’avere un buon funzionamento cognitivo di partenza presuppone l’avere più risorse cognitive a disposizione e quindi una maggiore probabilità di riuscire ad acquisire e/o implementare nuove strategie e abilità. Ci si aspetta, che la prestazione al pre-test correli positivamente con quella al post-test e con i guadagni del training. Effetto atteso principalmente nei training strategici e per i giovani adulti che riescono ad apprendere con maggiore facilità e ad utilizzare meglio le strategie rispetto ai bambini e anziani.

Effetto compensazione: Coloro che al pre-test hanno prestazioni più basse saranno coloro che beneficeranno maggiormente dell’intervento, in quanto hanno più margine di miglioramento. Ci si aspetta che la prestazione al pre-test correli negativamente con i guadagni del training e che con l’intervento si riducano le differenze individuali. Atteso principalmente nei training basati sul processo e quando bambini e/o anziani sono coinvolti.

Si potrebbe speculare che questi due effetti dipendano dal diverso grado di discrepanza (mismatch) tra le risorse a disposizione e le richieste del compito creato dai training. Questi due effetti non sono esclusivi ma possono coesistere e spiegare per uno stesso intervento i differenti tipi di benefici specifici o di trasferimento ottenuti dai partecipanti. Inoltre, non ci sono chiari risultati per altri tratti di personalità come l’estroversione o l’introversione. Sembra quindi che la personalità sia una delle variabili che influiscono sull’efficacia dei training cognitivi, ma sono necessarie ulteriori ricerche per comprendere meglio il suo ruolo. Un’altra caratteristica individuale è la motivazione, ma pochi sono gli studi. Altri fattori che sembrerebbero rilevanti sono lo stile di vita o lo stato di salute.

Cap.2 - I training di memoria di lavoro (MdL)

2.1 Definizione del costrutto

La memoria di lavoro è quel sistema di memoria che permette di mantenere ed elaborare contemporaneamente le informazioni per l’esecuzione di altri compiti cognitivi, generalmente complessi. La MdL è considerata un meccanismo cognitivo a capacità limitata, in termini di risorse disponibili per mantenere ed elaborare informazioni e con un ruolo chiave nella cognizione complessa, lungo tutto l’arco di vita. È poi anche uno dei più significativi predittori dell’intelligenza fluida.