Psicologia del lavoro

Studio dell'uomo nel contesto lavorativo

Psicologia del lavoro

L'interazione uomo-macchina, l'analisi del lavoro, la progettazione del contesto, l'orientamento professionale, la selezione, gli interessi, le motivazioni e gli atteggiamenti verso il lavoro sono tutti aspetti fondamentali. Inoltre, si esplora l'interazione tra vita lavorativa ed extra-lavorativa.

Psicologia delle organizzazioni

Questa disciplina si concentra sul rapporto uomo-lavoro, il rapporto uomo-ambiente sociale e la relazione individuo-organizzazione.

Psicologia industriale

Studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l'uso dei beni e dei servizi della nostra civiltà.

Psicologia dell'occupazione

Utilizzata soprattutto nei paesi anglosassoni, mentre la psicologia del lavoro è utilizzata soprattutto in Europa e negli USA. Si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte e dei processi sociopsicologici e delle prestazioni lavorative. L'individuo è visto principalmente come operatore addetto allo svolgimento di un compito.

Psicologia dell'organizzazione

Negli anni '70, per approfondire i temi di carattere più sociale della psicologia del lavoro, questa disciplina considera le organizzazioni e ha sviluppato interventi sui processi microsociali nell'organizzazione.

Psicologia delle risorse umane

Si concentra sulla gestione delle persone, come la socializzazione, il contratto psicologico e il coinvolgimento.

La nascita

• Fine '800 (seconda rivoluzione industriale): interesse per la soggettività lavorativa
• Nascita sindacati (1824)
• Primi provvedimenti di tutela dei lavoratori (1833)
• Nascita di Taylor (1856), Binet (1857), Freud (1856), Muensterberg (1863)
• Nascita dello Scientific management
• Biometrika (1880): rivista per la misurazione delle capacità umane
• Nascita dell'istituto di psicologia sperimentale di Wundt
• Pubblicazione esperimento di Galton
• Ufficio di statistiche sindacali (USA, 1884)
• Nascita di Agostino Gemelli (1878), E. Mayo (1880)
• Nascita dell'APA, American Psychological Association (1892)
• Nascita delle Cliniche del lavoro (p.es, in Italia, la clinica Luigi Devoto a Milano)

Il contesto storico del Taylorismo

Nel XIX secolo, il progresso della scienza e della tecnica applicato allo sviluppo industriale, così come l'utilizzo su larga scala dei motori a vapore e il contemporaneo sviluppo delle infrastrutture di trasporto e comunicazione, hanno trasformato la piccola officina del maestro artigiano nella grande fabbrica del capitalista industriale. La stabilità occupazionale e la necessaria remunerazione del lavoro hanno assunto crescente importanza, interessando masse rilevanti di persone la cui presenza nelle fabbriche è diventata sempre più continuativa e meno contingente.

Le teorie di Taylor hanno trovato una configurazione organica a valle della grave depressione economica verificatasi tra il 1875 e il 1895, quando l'efficienza è divenuta una questione fondamentale per l'industria americana. In un mercato che già tendeva a mondalizzarsi, la Germania e l'Inghilterra erano i competitori più avanzati dal punto di vista dello sviluppo tecnico e scientifico, mentre gli Stati Uniti mancavano di manodopera qualificata ma si apprestavano a diventare il maggiore mercato mondiale, con la conseguente esigenza di una produzione più orientata ai grandi volumi.

Il mercato del lavoro statunitense dell'epoca era caratterizzato da un'offerta sovrabbondante di manodopera. Il lavoro operaio non era ancora oggetto di attenzione e di razionalizzazione scientifica, mentre era caratterizzato da condizioni di controllo stretto, abuso. Gli operai erano assunti a giornata nella gran parte dei casi e rischiavano di non essere presenti nei giorni successivi per le ragioni più diverse.

Taylor, in linea con il tempo, enuncia la funzione della tecnologia e la pone tra gli elementi indispensabili per il raggiungimento dell'efficienza. L'idea di scienza proposta dallo Scientific Management è di tipo tecnologico. Le innovazioni tecniche tayloristiche sono frutto di applicazioni sistematiche dei paradigmi delle scienze naturali che portano a migliaia di rilevazioni sugli strumenti per il taglio dei metalli e alla ricerca delle leggi del lavoro umano nel trasporto dei pani di ghisa. Il metodo da lui utilizzato è dunque quello sperimentale che consiste nell'analisi sistematica, attraverso l'osservazione e la sperimentazione dei fenomeni, nell'organizzazione degli stessi e nella loro interpretazione.

L'uso degli strumenti di misura assume rigore e importanza per fornire accuratezza e oggettività alle osservazioni. La vera originalità di Taylor risiede in definitiva nell'aver concepito per la prima volta un sistema organizzativo di fabbrica nel quale lo studio delle applicazioni tecniche era un fatto sistematico e soprattutto sopraordinato rispetto al prodotto, e nell'ideazione di un dipartimento di pianificazione preposto all'analisi e alla standardizzazione degli utensili e delle macchine.

Un famoso esempio riconducibile alle prime applicazioni della selezione scientifica è quello relativo alla selezione delle verificatrici delle sfere di biciclette. L'esperimento è noto e famoso anche perché aveva una doppia valenza. Una prima di carattere scientifico ed una di carattere politico che rimandava alle polemiche in corso in quel periodo.

Taylor presentando l'esperimento fa emergere quanto fosse poco produttivo dilatare l'orario di lavoro giornaliero prospettando una fisiologia della attenzione e dei tempi di reazione. Nella fabbrica c'erano 120 ragazze che vi lavoravano da anni e che erano addette alla verifica finale delle sfere per le biciclette. Il loro lavoro consisteva nel verificare una ad una le sfere poggiandole sul dorso della mano sinistra, nel solco tra due dita, e nel farle rotolare per controllare la loro durezza, l'assenza di intaccature, graffi e incrinature.

Psicologia empirica e scientifica si mischiano e confondono. Da un lato Taylor arriva alla considerazione dell'opportunità di ridurre le ore lavorative poiché la mansione “richiedeva la più scrupolosa attenzione e concentrazione, mentre “una gran parte delle dieci ore e mezza, durante le quali era da supporsi che le ragazze lavorassero, era in realtà spesa in poltroneria, perché la durata del lavoro era troppo lunga.

Per verificare l'onestà e la precisione con cui venivano eseguite le ispezioni si adottò il seguente sistema: ogni due o tre giorni, il caporeparto preparava un lotto speciale di sfere composto di un certo numero di sfere perfette e, per il resto, di un certo quantitativo di sfere con difetti di tutti i tipi. Le ispettrici non potevano assolutamente distinguere questo lotto da quelli normali per cui non potevano mai cedere alla tentazione di prendere il lavoro con minore impegno o di dare una valutazione falsa del lotto.

Una volta assicurati da qualsiasi calo della qualità, l'obiettivo di Taylor è quello di aumentare la produzione. Taylor e il suo collaboratore Sanford Thompson nello scegliere le ragazze migliori per svolgere il lavoro si rifanno alle conoscenze note accademicamente: “nei laboratori di fisiologia delle nostre università si fanno regolarmente delle esperienze per determinare ciò che è conosciuta come l'‘equazione personale’ di un soggetto”.

L'esperienza realizzata dimostra che vi è una grande differenza nell'equazione personale di diversi uomini. Alcuni sono nati con straordinari poteri di rapidità di percezione, accompagnati da una pronta azione riflessa. Per alcuni lo stimolo è quasi istantaneamente trasmesso dall'occhio al cervello e dal cervello con uguale rapidità mandato alla mano. Gli uomini di questo tipo sono detti di debole equazione personale, quelli al contrario di lenta percezione e di lenta azione hanno un’equazione personale elevata.

Naturalmente le qualità ordinarie di resistenza e di diligenza erano necessarie, ma la qualità più importante per le verificatrici era una debole “equazione personale” (ciò che oggi chiameremmo “tempi di reazione”). Perciò nell'interesse ultimo tanto delle ragazze come dell'azienda, divenne necessario escludere tutte le ragazze che avevano un’alta equazione personale. E disgraziatamente questo obbligava ad escludere molte delle più intelligenti, più lavoratrici e più fidate, perché semplicemente non possedevano la qualità di una rapida percezione seguita da una pronta azione riflessa.

Peculiarità della psicologia del lavoro

De Carlo e Maeran considerano la psicologia del lavoro come una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, quindi non su modelli concettuali. La ricerca in ambito lavorativo si focalizza sulla complessità dei problemi, per l'ampiezza e l'incertezza delle situazioni che si possono presentare. La varietà di problemi, le relative e molteplici situazioni che si determinano non possono essere definite in modo inequivocabile. Bisogna basarsi principalmente sulla contingenza.

Non si possono generalizzare le situazioni, soprattutto in paesi con culture diverse, anche se le varie tecniche e metodologie possono essere trasferite da un contesto all'altro ritenendo di ottenere risultati altrettanto validi e affidabili. Le soluzioni per poterle ritenere valide ed efficaci devono essere individuate in funzione alle situazioni che si presentano nella loro specificità e caratteristiche per poterle rendere.

La metodologia in psicologia del lavoro è prescrittiva e normativa. Trovato uno scopo, si rintracciano i modi possibili per raggiungerlo. Secondo Leplat e Cuny è importante adottare un approccio di tipo sistemico: la situazione lavorativa e il comportamento dell’individuo possono essere studiati riferendosi a differenti livelli di analisi, a gradi diversi di focalizzazione del sistema organizzativo evidenziando così la complessità e l'attenzione che deve essere prestata alle singole componenti.

È necessario che vengano valorizzate entrambe le anime della psicologia del lavoro, quella conoscitiva che descrive e spiega il comportamento in ambito lavorativo, e l'anima dell'applicazione controllata del sapere prodotto per orientarlo alla soluzione di problemi concreti in linea con la valutazione secondo cui la psicologia del lavoro e delle organizzazioni può contare su una propria specifica identità scientifica e professionale.

Spazi occupazionali

Gli psicologi del lavoro possono operare nel settore privato (prevalentemente lavoro autonomo) e collaborare con altri professionisti (es., ingegneri ed esperti di economia di azienda). Solitamente lavorano 40 ore settimanali e hanno una soddisfazione professionale alta, seconda soltanto agli psicologi psicoterapeuti privati.

Attività come la sicurezza sul lavoro, il clima ambientale, il mobbing, e la qualità dei servizi amplificano la gamma delle attività richieste ai colleghi che già si occupavano di gestione delle risorse umane, marketing, formazione, ricerca, etc. Le possibilità di sviluppo sembrano promettenti, anche se allo stato attuale mancano delle stime concrete sulla domanda attuale e potenziale di psicologi del lavoro.

Funzioni dello psicologo del lavoro

• Selezione, valutazione e orientamento delle persone
• Formazione e sviluppo delle persone
• Marketing e comportamenti di consumo
• Condizioni di lavoro, salute e benessere (individuali e organizzativi)
• Team work, organizzazione e sviluppo delle risorse umane
• Management e leadership

Strumenti

• Costruzione, validazione, standardizzazione e applicazione di strumenti specifici per la rilevazione di abilità, attitudini, motivazioni, aspettative, rendimento, etc.
• Diagnosi delle caratteristiche di personalità e assessment delle caratteristiche personali, delle risorse psicosociali, dei bisogni e delle aspettative nelle diverse fasi della carriera
• Analisi dei compiti, dei climi psicosociali, etc.
• Progettazione e realizzazione di interventi per l'acquisizione, gestione e valorizzazione delle risorse umane
• Assessment delle dinamiche intragruppo e programmi di intervento per un migliore funzionamento dei gruppi di lavoro
• Consulenza alla progettazione e realizzazione di interventi sulla motivazione del personale, il benessere lavorativo e il coinvolgimento
• Counselling individuale e di gruppo per la definizione di progetti di scelta professionale, di sviluppo di carriera, di sostegno in situazioni di cambiamento di lavoro
• Assessment del fabbisogno formativo a livello di gruppo o di parte dell'organizzazione, mediante tecniche di analisi del lavoro
• Consulenza alla progettazione e realizzazione di programmi di formazione e aggiornamento professionale
• Analisi e valutazione ergonomica dell'adeguatezza degli strumenti di lavoro
• Analisi delle nuove tecnologie e valutazione del loro impatto sugli utilizzatori
• Valutazione ed interventi sulle strutture organizzative in funzione degli utenti e clienti
• Realizzazione di interventi di umanizzazione degli ospedali
• Valutazioni dei rischi psicosociali, con particolare riguardo allo stress lavorativo, e interventi per la salute e sicurezza nei posti di lavoro
• Realizzazione di indagini di mercato, rilevazioni qualitative o quantitative di dati psicosociali
• Consulenza per lo sviluppo e il coordinamento delle diverse attività di comunicazione esterna
• Consulenza per il miglioramento della comunicazione interna all’organizzazione, funzionale al miglioramento delle prestazioni del personale
• Progettazione e realizzazione di attività di sperimentazione, ricerca e didattica nell'ambito delle specifiche competenze caratterizzanti

Non ci sono prescrizioni di attività formative post-lauream. Tuttavia, lo svolgimento del tirocinio professionalizzante nelle aree professionali tipiche della psicologia del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane facilita l’inserimento nella professione. Corsi di Alta formazione o Master Universitari nello stesso ambito sono egualmente utili occasioni di professionalizzazione in specifici settori di questa area professionale.

Cosa bisogna fare per valorizzare le competenze dello psicologo del lavoro e renderle appetibili per le organizzazioni aziendali?

• Far conoscere alle aziende l’effettiva preparazione e competenza di questa figura professionale.
• Rapportare la professionalità alle necessità delle aziende, evidenziando quanto l’intervento operativo dello psicologo del lavoro può incidere sul miglioramento del clima ambientale, delle competenze professionali, dell’efficienza e del marketing, in altre parole, maggiore convenienza per l’azienda.

La psicologia è una disciplina frammentata

Questa “frammentazione” non è, però, solo della psicologia. Nel XVII secolo il problema fu tanto sentito da altri campi del sapere (e.g., fisica, medicina) da portare alla nascita di un grande numero di “accademie”. Le accademie erano associazioni di studiosi con lo scopo di far progredire quei nuovi saperi che le università si rifiutavano di accogliere. Scrivono gli autori: C’è indubbiamente dell’ironia nel fatto che l’aggettivo “accademico” sia diventato sinonimo di “universitario” quando, invece, le accademie erano nate per contrastare le università e svolsero un ruolo molto importante nell’avanzamento delle conoscenze e nel favorire l’applicazione di queste conoscenze.

Academy aziendale

Un modello di formazione che rappresenta una vera e propria scuola d’impresa, un luogo fisico e virtuale in cui si mettono in condivisione saperi, valori, comportamenti e strategie per la coesione e la crescita delle persone all’interno dell’impresa. Lo sviluppo delle competenze tecniche, ma anche di quelle trasversali, è un tema oggi molto discusso nel mondo del business. L’università è molto aperta ai nuovi saperi che emergono dalla ricerca, e tale apertura si riflette sull'offerta dei corsi di studio in psicologia. Perciò, la frammentazione non è tanto fra i risultati della ricerca e la pratica professionale, quanto fra le conoscenze fornite dai corsi universitari e le conoscenze richieste dall’espletamento della professione.

Psicologia marginale?

Poco più di uno psicologo su 2 esercita la professione, dal momento che i professionisti iscritti all’ENPAP sono 56.000, su una popolazione totale di iscritti all’ordine di 101.000 (dato 2016). Esigenza di rapidità ed economicità; cura con psicofarmaci; distanza dell’insegnamento universitario considerato, a torto o a ragione, “scientista”; distacco tra l’inconscio della psicoanalisi e l’inconscio cognitivo; evidenze empiriche come controllo falsificabile delle teorie. Il loro successo si è realizzato malgrado gli ostacoli citati.

Le sfide

• Scelte politiche di (non) investire nel supporto psicologico su ampia scala (e.g., psicologo di base, servizi psicologici sistematici e strutturati nelle scuole e/o nelle organizzazioni).
• Mancanza di opportunità occupazionali per gli psicologi oltre che una mancata risposta a bisogni attuali (e.g., insicurezza lavorativa e Politiche Attive del Lavoro).
• Persone in condizione di rischio di povertà o di povertà che non trovano nel servizio pubblico un interlocutore adeguato.

Quali sono gli ambiti di attività per lo psicologo del lavoro

Lo psicologo del lavoro oltre a svolgere attività privata, può trovare impiego oltre che nelle grandi aziende, dove la figura è prevalentemente impiegata, anche nelle piccole e medie imprese. Gli ambiti che lo vedono interessato sono molteplici e variegati.