Legislazione Sanitaria - Diritto del lavoro

UNIPI | Scienze infermieristiche, Polo Pontedera a.a. 2025-26

Diritto del lavoro

Corso Legislazione Sanitaria

Il diritto del lavoro

1. Introduzione e definizione del diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Il può essere definito come quel corpus legislativo che disciplina tutte le materie relative al rapporto di lavoro inteso in senso ampio. Esso non riguarda solo l'esecuzione della prestazione, ma definisce i diritti e i doveri reciproci che intercorrono tra i lavoratori e i datori di lavoro all'interno dei luoghi di lavoro.

Una delle novità di applicazione del diritto del lavoro è l’uso (improprio) dei social nell’ambito del rapporto lavorativo: quando si indossano una divisa o un logo, si parla per l’azienda.

Al suo interno si distinguono due anime principali:

• Diritto sindacale: che regola i rapporti tra datori di lavoro, lavoratori e le rispettive rappresentanze (relazioni sindacali).
• Diritto previdenziale: che si occupa della regolamentazione degli aspetti relativi alla sicurezza sociale e alla previdenza.

Evoluzione storica

L’origine di questa disciplina risale alla seconda metà dell'800, in coincidenza con la Rivoluzione Industriale. Alcune tappe fondamentali includono:

• 1889 (Codice Zanardelli): segna la scomparsa dei reati di sciopero e serrata.
• Epoca fascista (1927): viene approvata la Carta del Lavoro dal Gran Consiglio del Fascismo. In questo periodo si estende la legislazione sociale e previdenziale (nascita dell'INPS) e la contrattazione collettiva, ma vengono reintrodotti i reati di sciopero e serrata nel Codice Rocco, riconoscendo solo il sindacato fascista.
• Statuto dei lavoratori (Legge 300 del 20 maggio 1970): rappresenta una pietra miliare per la tutela della libertà e dignità dei lavoratori e dell’attività sindacale, articolandosi in 41 articoli.
• Privatizzazione del pubblico impiego: un processo iniziato negli anni '90 (D.Lgs. 502/92 e 29/1993) e confluito nel Testo Unico D.Lgs. 165/2001 (poi modificato nel 2009). Cosiddetta aziendalizzazione, per cui molte norme di tenore organizzativo/dirigenziale/contabile prima applicate solo per l’ambito privatistico, da ora si applicano anche per l’ambito pubblicistico. Le aziende acquistano personalità giuridica pubblica, diventando titolare di diritti e doveri e responsabilità manageriale (i vertici aziendali hanno contratto privatistico). Infine si parla di acquisizione del “budget”.
• Liberalizzazione (2003): con la Legge Biagi (Legge 30/2003) e il successivo decreto attuativo D.Lgs. 276/2003, il mercato del lavoro subisce una profonda riforma in senso liberale. Fino a quel momento era molto statico: le forme contrattuali principali erano contratto di lavoro subordinato o non subordinato. Le diverse forme di contratto attualmente presenti sono piuttosto recenti. La riforma nasce inizialmente con l’idea di portare flessibilità e maggiore fruibilità nel diritto del lavoro e nel mercato del lavoro, poi distorta nel senso di sfruttamento dei lavoratori. Con questa riforma nascono le forme contrattuali attualmente presenti.

2. Le fonti normative e i principi costituzionali

Il diritto del lavoro trae la sua forza da diverse fonti gerarchicamente ordinate:

• La Costituzione art. 1 e altri
• Le norme comunitarie
• Il Codice Civile (Art. 2094 e ss., libro V)
• Il Codice marittimo e della Navigazione
• Lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970, corpo di norme principali in merito di rapporto di lavoro e anche diritto sindacale)
• I Contratti Collettivi Nazionali (CCNL, regolamentazione per il comparto professionale)
• I singoli contratti individuali.

I pilastri costituzionali sono:

Articolo 1: stabilisce che l'Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro.

Articolo 39: sancisce il principio della libertà di organizzazione sindacale. Prevede che ai sindacati registrati (con ordinamento interno democratico) sia riconosciuta personalità giuridica, permettendo loro di stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes, ovvero validi per tutti gli appartenenti alla categoria.

Da questa peculiarità (principio di applicazione erga omnes), si ricava il rango di fonte avente forza di legge del CCNL.

Esistono e si applicano anche il principio gerarchico delle fonti normative (divieto di reformatio in peius) e il principio di cogenza (obbligatorietà della legge).

Art. 39 Costituzione:
L'organizzazione sindacale è libera.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.
È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Il secondo comma nella pratica legislativa, non ha mai avuto attuazione, per ragioni storiche di evitare un controllo pubblico sui sindacati.

3. Contrattazione collettiva e pubblica amministrazione

Il CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) è l'accordo tra organizzazioni sindacali e associazioni dei datori di lavoro che definisce la disciplina dei rapporti individuali. Solitamente ha una validità di 4 anni per la parte normativa e 2 anni per quella economica.

Un esempio storico di estensione dell'efficacia contrattuale sono i "Decreti Vigorelli" (Legge 741/1959), che delegarono il governo a recepire i contratti collettivi in atti aventi forza di legge per garantire i c.d. livelli minimi inderogabili a tutti.

Un’altro esempio di efficacia erga omnes del CCNL è l’art. 36 Cost. che impone all’appaltatore di non applicare condizioni inferiori a quelle previste dalla contrattazione collettiva.

Nel settore pubblico, la rappresentanza negoziale della P.A. è affidata all’ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni), istituita dal D.Lgs. 29/1993. L’ARAN è un organismo tecnico di diritto pubblico, dotato di autonomia organizzativa e contabile, sottoposto al controllo della Corte dei Conti (organo anche giurisdizionale che può sanzionare le pubbliche amministrazioni per mala gestione delle risorse pubbliche) e della Presidenza del Consiglio.

Al lavoratore è generalmente assegnata una tutela particolare in ragione della sua natura di parte debole nella contrattazione (non sempre è così).

L’organo giurisdizionale a tutela della materia di diritto del lavoro è il Giudice del Lavoro (giudice speciale). Si occupa dell’applicazione o meno del CCNL e della materia sindacale.

Per quanto riguarda la materia stragiudiziale del rapporto di lavoro, se ne occupa l’Ispettorato del Lavoro, organismo ispettivo e organo di vigilanza sul rispetto dei contratti di lavoro, competente per territorio. La transazione è la possibilità di risolvere una controversia, anche in materia di lavoro, in via stragiudiziale.

Per la materia dei bandi di concorso, loro stesura e impugnazione è competente il TAR.

Il TAR è il tribunale amministrativo regionale, ne esiste uno in ogni regione e il TAR Lazio ha la peculiarità di emettere sentenze che hanno validità su tutto il territorio nazionale.

4. Il rapporto di lavoro subordinato

Secondo l'Art. 2094 del Codice Civile, il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga, in cambio di una retribuzione, a collaborare nell'impresa (sia azienda privata che pubblica), prestando il proprio lavoro (intellettuale o manuale) alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.

È un tipo di contratto inquadrato abbastanza chiaramente, fattore che fornisce l’inquadramento delle fonti normative applicabili, elemento fondamentale per definire diritti e doveri.

La critica principale mossa a questa norma è che non definisce il contratto di lavoro subordinato ma il prestatore d’opera. Ci fornisce comunque degli elementi: retribuzione, opera di lavoro, dipendenza e direzione (imposizione delle norme relative e delle regole di condotta).

Principio di immedesimazione organica: (o rapporto organico) è un istituto del diritto amministrativo e privato in cui la persona fisica (organo) agisce come parte integrante dell'ente, imputando direttamente atti e condotte all'ente stesso. A differenza della rappresentanza, non c'è distinzione tra chi agisce e chi riceve gli effetti. Il prestatore di lavoro non risponde per colpa lieve ma ne risponde l’azienda.

Poiché la distinzione tra lavoro autonomo e subordinato può essere complessa, la giurisprudenza ha elaborato dei criteri "spia" per identificare la subordinazione:

1. Vincolo del luogo di lavoro, dove svolgo la prestazione.
2. Proprietà delle materie prime in mano al datore.
3. Orario di lavoro pre-determinato (esternamente).
4. Corrispettivo periodico sett/mese (fisso e non legato al risultato).
5. Esercizio del potere disciplinare da parte del datore (comparto e dirigenza d.lgs. 165/2001 e d.lgs. 150/2009)
6. Tipo di professionalità e prestazione (in genere ritenuta "bassa" per i subordinati, "alta" per gli autonomi, retaggio ormai storico e tendenzialmente superato).

Esistono inoltre figure particolari intermedie definite para-subordinati (come i medici convenzionati o l'intramoenia, ma anche pulizie in uffici con strumenti propri). Si definiscono para-subordinati perché spuntano alcuni dei “criteri spia” ma non tutti.

Con la riforma Bindi, il direttore di Unità Operativa Complessa può svolgere l’intramoenia ma non l’extramoenia. Inoltre chi svolge intramoenia deve comunque rispettare un minimo di monte ore previsto dal CCNL.

4.1 I rapporti di lavoro speciali

Rapporti di lavoro speciali sono tanto i rapporti la cui fattispecie si discosta notevolmente da quella dell'art. 2094 c.c., quanto quelli in cui assume particolare rilevanza la tutela dell'interesse pubblico.

Quest'ultima categoria ricomprende rapporti di lavoro - quelli di lavoro nautico, marittimo ed aereo e quelli nel settore del trasporto ferroviario ed autoferrotranviario - che non pongono particolari problemi di qualificazione perché la loro natura subordinata è ben definita.

Questi tipi di rapporti, sono sì speciali, ma rientrano nella cornice del 2094 c.c.

Alcuni rapporti di lavoro subordinato presentano caratteristiche particolari che li differenziano dal modello tipico tradizionale del rapporto subordinato a tempo pieno e indeterminato, e, pertanto, sono definiti rapporti di lavoro speciali.

Tra questi si annovera: l'apprendistato o contratto di tirocinio, il lavoro a tempo parziale (part-time), il contratto di formazione e lavoro, e altri (vedi approfondimento su tipi di rapporti).

Apprendistato o contratto di tirocinio: Il datore di lavoro ha l'obbligo di impartire all'apprendista l'insegnamento necessario per il conseguimento della qualificazione. I lavoratori devono essere iscritti in appositi elenchi presso gli uffici del lavoro territorialmente competenti e l'instaurazione del rapporto è subordinata all'autorizzazione del servizio ispettivo della Direzione provinciale del lavoro. L'età richiesta va dai 16 ai 24 anni. La durata del rapporto non può essere inferiore a 18 mesi e superiore a 4 anni.

Part time: Consiste nello svolgimento di una attività lavorativa ad orario inferiore rispetto a quello ordinario. I lavoratori che siano disponibili a prestare lavoro part-time debbono essere iscritti in una apposita lista di collocamento. Il contratto deve stipularsi per iscritto.

Lavoro ripartito o job sharing: Trattasi di un contratto di lavoro subordinato con il quale due o più lavoratori si assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa. Essendo i due lavoratori tenuti ad eseguire un'unica prestazione lavorativa ripartita tra essi, ciascuno la eseguirà parzialmente, sia con riferimento all'oggetto d