Domande e risposte Diritto del lavoro

DOMANDE DIRITTO DEL LAVORO E SINDACALE

DIRITTO DEL LAVORO

DEMANSIONAMENTO: Le mansioni costituiscono l’insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore

può essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi dal datore di lavoro. Quest’ultimo ha il potere

di modificare (cd. ius variandi) le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro. La

disciplina originaria limitava tale potere alla condizione che le nuove mansioni fossero equivalenti alle ultime

effettivamente svolte. Nella disposizione legislativa (l’art. 2103) non erano indicati i parametri per la

definizione di “mansioni equivalenti”. Quindi, secondo un ordinamento giurisprudenziale diffuso, il criterio

funzionale alla concretizzazione dell’articolo presupponeva che le nuove mansioni, pur se non identiche,

fossero aderenti alla specifica competenza tecnico – professionale del dipendente e fossero, in ogni caso tali

da consentire l’utilizzazione del patrimonio professionale acquisito nella pregressa fase del rapporto.

Questo però, secondo la giurisprudenza, non impedisce che un lavoratore che abbia acquisito un’esperienza

nell’ambito di un determinato settore dell’azienda possa essere traferito ad un altro settore, dove deve

affrontare problemi diversi. Ciò che importa, nel rispetto dell’art. 2103, è che attraverso l’affidamento di

compiti estrani rispetto all’attività precedente non venga del tutto disperso il patrimonio professionale e di

esperienza già maturato, compromettendo le prospettive di carriera del dipendente all’interno dell’impresa.

Successivamente a delle riforme, il nuovo testo dell’art. 2103 stabilisce che il potere di modifica del datore

di lavoro non è + limitato a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, ma è esteso a quelle

riconducibili allo stello livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Inoltre, se la

modifica degli assetti organizzati aziendali incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere

assegnato, con atto unilaterale del datore di lavoro a mansioni appartenenti al livello di inquadramento

immediatamente inferiore, purché rientranti nella medesima categoria.

Il co.4, art. 2103, disponendo che ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di

inquadramento inferiore possono essere previste dai contratti collettivi riprende una disposizione della legge

delega. È necessario che i mutamenti verso il basso previsti siano comunicati per iscritto, a pena di nullità e

che il lavoratore abbai diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in

godimento.

TIPOLOGIE DI CONTRATTO LAVORATIVO:

 Lavoro occasionale

La l. n. 96/2017 ha introdotto il lavoro occasionale, declinato nella duplice forma del Libretto Famiglia e del

contratto di prestazione occasionale. Anzitutto, le prestazioni di lavoro, per poter essere qualificate come

occasionali, non devono dare luogo a compensi che, nel corso dell’anno civile, superino i seguenti importi:

 5000 euro per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;

 5000 euro per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori;

 2500 euro per le prestazioni complessivamente rese da ciascun prestatore in favore del medesimo

utilizzatore.

Inoltre, è previsto l’ulteriore limite di durata massima delle prestazioni occasionali nella misura di 280 ore

nell’arco di un anno civile. Per l’accesso alle prestazioni di lavoro occasionale sia gli utilizzatori sia i prestatori

sono tenuti a registrarsi all’interno di un’apposita piattaforma informatica gestita dall’INPS. A queste regole

comuni, si affiancano 2 discipline differenziate, e tra loro alternative, a seconda che la prestazione

occasionale venga resa nella variante del Libretto Famiglia o del contratto a prestazione occasionale.

Il 1° è un libretto nominativo contenete i titoli di pagamento, ciascuno del valore nominale di 10 euro,

utilizzabili per compensare prestazioni di durata non superiore ad un’ora acquisibili da 1 o + prestatori.

L’utilizzo del Libretto Famiglia è consentito unicamente alle persone fisiche per soddisfare esigenze all’attività

professionale o imprenditoriale.

Viceversa, al contratto di prestazione occasionale possono fare ricorso sia persone fisiche che giuridiche. In

tale contratto, per ogni giornata di lavoro il lavoratore ha diritto di ricevere un compenso minimo non

inferiore a 36 euro, corrispondente a un impegno per non + di 4 ore continuative nell’arco della giornata.

 La somministrazione di lavoro

Rappresenta il fenomeno di dissociazione tra titolare del rapporto di lavoro ed effettivo fruitore della

prestazione resa dal dipendente. Il d.lgs n. 276/2003 riconosce la libertà dell’imprenditore (somministratore)

di assumere un lavoratore destinato a svolgere la prestazione lavorativa nell’interesse, sotto la direzione e il

controllo di un altro imprenditore (utilizzatore). La somministrazione consente l’instaurazione di un rapporto

trilatero, articolato su 2 contratti:

 Di somministrazione, tra somministratore e utilizzatore;

 Di lavoro subordinato, tra somministratore e lavoratore.

Il somministratore assume tutti gli obblighi retribuitivi e contributivi, ed esercita il potere disciplinare nei

confronti del dipendente, ma non quello direttivo, che si configura in capo all’utilizzatore sul quale

incombono anche tutti gli obblighi di prevenzione e protezione. Il legislatore ha espressamente riconosciuto

ai dipendenti somministrati il diritto a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative

complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Il contratto di

somministrazione può essere a tempo determinato o indeterminato.

 Lavoro a tempo parziale

Costituisce una delle principali deviazioni dal modello standard di lavoro subordinato, rispetto al quale

differisce per la previsione di un orario lavorativo ridotto rispetto a quello previsto dalla legge o

contrattazione collettiva. La disciplina del part-time è dettata dal d.lgs n. 81/2015. All’interno della disciplina

resta fermo l’obbligo di indicare puntualmente nel contratto la durata della prestazione lavorativa e della

collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Inoltre, le

legge prevede la possibilità di pattuire per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione in aumento della

sua durata.

Nel rispetto di quanto previsto dal contratti collettivi, il legislatore riconosce al dat. di lavoro la facoltà di

richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario

concordato tra le parti, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi. Nel caso in cui il contratto

collettivo non disciplini il ricorso al lavoro supplementare, il datore di lavoro ha comunque facoltà di

richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25%

delle ore di lavoro settimanali concordate. La conversione del contratto di lavoro part-time in contratto di

lavoro pieno è prevista unicamente qualora nel contratto scritto non sia determinata la durata della

prestazione lavorativa. Il d.lgs n. 81/2015 consente, infine, la trasformazione del rapporto da tempo pieno a

tempo parziale, condizionandola unicamente alla necessità di accordo scritto tra le parti.

 Il lavoro intermittente

La legge lo definisce come contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a

disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o

intermittente secondo le esigenze individuate da contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di

svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco delle settimane, del mese o dell’anno.

Il legislatore ha contemplato 2 variante di lavoro intermittente:



1. Lavoro intermittente con obbligo di disponibilità caratterizzata dalla previsione di un obbligo di

disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore, nel qual caso sussiste un correlativo obbligo nei

confronti di quest’ultimo di corrispondere al dipendente una indennità di disponibilità;



2. Lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità che non contempla alcun obbligo del

lavoratore di rispondere alla chiamata né del datore di lavoro di corrispondere la relativa indennità.

Oltre a questi casi, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con meno di 24 anni

di età, purché le prestazioni siano svolte entro il 25esimo anno, e con + di 55 anni. Il ricorso al lavoro

intermittente è ammesso per ciascun lavoratore per un periodo complessivamente non superiore alle 48

giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari, con l’espressa previsione che in caso di superamento del

predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

 Il lavoro ripartito o job sharing

Integralmente abrogata dal d.lgs n. 81/2015 la disciplina del lavoro ripartito, secondo cui 2 lavoratori

assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa, che può essere estinta

indifferentemente da ciascuno dei coobbligati. Secondo l’opinione condivisa in dottrina, si tratta, di

un’abrogazione solo formale stante la sua configurazione quale contratto atipico meritevole di tutela. I tratti

caratterizzanti tale fattispecie attengono alle modalità di svolgimento della prestazione da parte dei

coobbligati, che sono liberi di determinare la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro, in

base ad una scelta discrezionale che può ance essere successivamente modificata con il consenso di

entrambi.

 Apprendistato

Lo strumento previlegiato dal legislatore per l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro è

l’apprendistato. Il d.lgs n.81/2015 dopo aver definito l’apprendistato un contratto di lavoro a tempo

indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, lo declina in 3 diverse tipologie:

1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, di iscrizione secondaria superiore e il

certificato di specializzazione tecnica superiore;

2. Apprendistato professionalizzate;

3. Apprendistato di ala formazione e ricerca.

Il legislatore, oltre a individuare le caratteristiche essenziali delle 3 tipologie di apprendistato tratteggia anche

gli istituti principali e comuni a tutti e 3 i sottotipi di contratto. Da un lato, viene confermata la necessità della

forma scritta del contratto, il quale deve contenere in forma sintetica il piano formativo individuale da

definire, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Dall’altro, è ammessa la possibilità di riconoscere all’apprendista un trattamento retributivo inferiore rispetto

a quello spettante ai lavoratori subordinati della qualifica da acquisire e proporzionato all’anzianità di servizio

o, in alternativa, la possibilità di inquadramento in una categoria fino a 2 livelli inferiori a quella

corrispondente alla qualifica da acquisire.

Il numero di apprendisti che il dat. di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle

agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 delle maestranze specializzate

e qualificate in servizio presso il medesimo dat. di lavoro, mentre nel caso di dat. di lavoro che occupano alle

proprie dipendenze un numero di lavoratori inferiori alle 10 unità tale rapporto non può superare il 100%.

Infine, nel caso in cui non vi siano nell’organico lavoratori specializzati, o ve ne sono in numero inferiore a 3,

possono essere assunti un numero massimo di 3 apprendisti.

 Tirocini formativi o stage

Si distinguono nettamente dall’apprendistato perché non determinano l’insorgenza di alcun rapporto di

lavoro subordinato. Essi costituiscono uno strumento di inserimento temporaneo di alcune categorie di

lavoratori, funzionale esclusivamente all’apprendistato. Essi si caratterizzano per il coinvolgimento di 3

soggetti:

1. Enti promotori, che possono essere unitamente soggetti in possesso degli specifici requisiti

preventivamente determinati dalle normative regionali in funzione di idonee garanzie

all’espletamento delle iniziative medesime;

2. Soggetti ospitanti, che possono essere datori di lavoro sia privati, sia pubblici, a prescindere dal

requisito dimensionale;

3. I destinatari delle iniziative, ovvero i neo diplomati o neo-laureati entro e non oltre 12 mesi dal

conseguimento del relativo titolo.

L’iniziativa formativa viene realizzata mediante la stipulazione di una convenzione tra l’ente promotore e il

dat. di lavoro, in base alla quale quest’ultimo si impegna ad inserire il tirocinante nella propria organizzazione

aziendale, con lo scopo di fargli conoscere l’esperienza professionale necessaria attraverso un

addestramento pratico. Alla convenzione deve essere allegato un progetto formativo in cui indicare gli

obiettivi e le modalità di svolgimento del tirocinio, la durata, i nominativi del tutor e il settore di inserimento.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO: in base all’attuale disciplina, è ammessa la stipulazione di un contratto a

tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi, ma in ogni caso entro il limite massimo di 24 mesi, purché

ricorra almeno una delle seguenti condizioni:

a) Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di

altri lavoratori;

b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il legislatore, dunque, ha inserito la regola della giustificazione necessaria nel caso di contratto a termine di

durata superiore a 12 mesi, prevedendo espressamente la trasformazione in contratto a tempo

indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi in caso di mancata indicazione una delle

causali previste dalla legge. L’apposizione del termine è priva di effetto (con conseguente trasformazione del

contratto in contratto a tempo indeterminato) nel caso in cui non risulti, direttamente o indirettamente, da

atto scritto che deve riguardare anche la causale nel caso di contratto a termine di durata iniziale superiore

ai 12 mesi.

Il tetto massimo del biennio deve essere rispettato anche in caso di pluralità di rapporti a termine tra lo stesso

dat. di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di

mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e

l’altro. Il contratto a termine di durata inferiore a 24 mesi può essere prorogato prima della scadenza, previo

consenso del lavoratore, per un massimo di 4 volte purché la durata complessiva del rapporto non superi il

biennio, a prescindere dal numero di contratti, prevedendo, in caso di un numero di proroghe superiore, la

trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Diversa dall’ipotesi della proroga è quella del rinnovo del contratto a termine. Esso infatti, è ammesso solo

in presenza di una delle causali previste dalla legge, anche quando la durata iniziale del contratto sia inferiore

ai 12 mesi. Il legislatore ha inoltre previsto un limite quantitativo nell’utilizzo dei contratti a termine

disponendo espressamente che la percentuale di lavoratori assunti von tale contratto non può essere

superiore al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. A

condizione che risulti espressamente previsto nel contratto, il lavoratore a termine che, in esecuzione di uno

o + contratti presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 mesi, è

riconosciuto un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal dat. di lavoro nei

successivi 12 mesi per lo svolgimento delle medesime mansioni già espletate.

PARASUBORDINAZIONE: da sempre la categoria dell’autonomia rappresenta la vera antitesi alla

subordinazione. Una categoria all’interno della quale il c.c. riconduce tutte le prestazioni lavorative svolte

con lavoro prevalentemente proprio senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Questa

contrapposizione tra lavoro autonomo e subordinato ha mostrato una straordinaria capacità di tenuta per

tutto il secolo breve. Sennonché la radicale trasformazione dei sistemi di produzione ha determinato una

graduale emersione, nell’area del lavoro autonomo, di forme di collaborazione nell’impresa che sono

funzionali all’inserimento della prestazione all’interno dell’organizzazione aziendale ed in quanto tali

attenuano, ma non escludono, l’assoggettamento al potere datoriale. Da qui, la progressiva affermazione di

una nuova categoria, la parasubordinazione, nella quale far confluire tutte le posizioni di quanti, pur

collaborando nell’impresa con attività prevalentemente personale, non attingono alle stesse tutele

riconosciute ai lavoratori subordinati.

Per un 1° riconoscimento normativo di questi modelli di collaborazione, occorrerà attendere la l. n. 553/1973

che ha esteso l’applicazione del rito del lavoro anche alle controversie relative a rapporti di agenzia, di

rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concentrino in una prestazione di opera

continuativa e coordinata, anche se non a carattere subordinato. Verso la metà degli anni ’90 del secolo

scorso, il legislatore ha cominciato ad avvertire l’esigenza di moderare il crescente ricorso al lavoro

parasubordinato al fine di eludere le tutele e i costi connessi al lavoro subordinato. Così, da un lato ha previsto

per questi rapporti una specifica tutela previdenziale tendente ad equiparare il