Appunti di Organizzazione e gestione delle risorse umane M (Modulo Dosi-Baroni)

Cap. 1. Human resource management: dalla gestione alla valorizzazione delle risorse umane

Che cos’è lo HRM?

Che cos’è lo HRM? Significa direzione/gestione delle risorse umane. Si intendono sia le politiche, attività, prassi, sistemi che influenzano gli atteggiamenti, i comportamenti e le prestazioni delle persone che operano all’interno delle organizzazioni, sia le unità funzionali e i ruoli professionali aventi responsabilità e competenze di gestione del fattore lavoro.

HRM può costituire uno strumento indispensabile per contribuire non solo alla realizzazione degli obiettivi economici e di redditività nel breve periodo, ma anche rispetto altri fattori.

Attività dello HRM

HRM svolge diverse attività:

• La ricerca e selezione dei collaboratori
• Erogazione di formazione
• Valutazione e gestione delle prestazioni
• Gestione delle ricompense
• Creazione clima favorevole al lavoro

Assunto fondativo di HRM

L’assunto fondativo di HRM è che ci sia una relazione diretta positiva tra buone e coerenti pratiche di gestione di RU e risultati aziendali, cioè che gli investimenti in RU producano effetti benefici sulla redditività dell’organizzazione.

Origini e sviluppo

HRM nasce negli anni 70, caratterizzato da una letteratura di natura sia teorica che operativa ampia. Hanno comunque in comune il fatto che le RU siano al centro nelle moderne organizzazioni e la ricerca di nuove modalità di gestione di questo fattore, rientrano in prospettiva sempre più strategico per la sopravvivenza e lo sviluppo dei sistemi economici.

Nel 1974 è stato pubblicato il manuale di gestione del personale a cura di Vanni, che rappresenta la più compiuta opera di sistematizzazione delle esperienze teoriche e pratiche in quegli anni.

Prospettive teoriche

Esistono due prospettive teoriche:

Gestione strategica delle risorse umane: filone che sottolinea i collegamenti fra ambiente e strategie d’impresa e politiche e strumenti di gestione delle RU.

Concentrano l’attenzione sull’individuo, visto come risorsa potenziale per l’organizzazione, capace di iniziativa, creatività di comportamenti responsabili e sulla necessità/opportunità da parte degli specialisti delle RU e del management, creando un ambiente favorevole promuovendo il coinvolgimento e l’adesione dei lavoratori agli obiettivi dell’azienda.

Prassi concrete

Esistono due prassi concrete:

• HRM usata come sinonimo di direzione/gestione del personale, come maniera di integrare l’individuo nell’organizzazione.
• HRM per indicare che le varie tecniche di gestione del personale sono progettate per essere usate in modo coerente con le strategie aziendali.

Spostamento di focus

Si è fatto negli ultimi anni una sorta di spostamento di focus delle politiche di gestione delle RU in almeno 4 direzioni:

• Differenziazione più marcata fra gestione dei lavoratori esecutivi e non.
• Una maggiore attenzione per la costruzione di politiche del personale basate sulla condivisione dei valori dell’organizzazione.
• Riconsiderazione del ruolo dei capi di linea delle RU sottolineano la responsabilità fondamentale di questi ultimi nella definizione e implementazione di politiche del personale.

Cap. 1. Human resource management: dalla gestione alla valorizzazione delle risorse umane

Che cos’è lo HRM?

Che cos’è lo HRM? Significa direzione/gestione delle risorse umane. Si intendono sia le politiche, attività, prassi, sistemi che influenzano gli atteggiamenti, i comportamenti e le prestazioni delle persone che operano all’interno delle organizzazioni, sia le unità funzionali e i ruoli professionali aventi responsabilità e competenze di gestione del fattore lavoro.

HRM può costituire uno strumento indispensabile per contribuire non solo alla realizzazione degli obiettivi economici e di redditività nel breve periodo, ma anche rispetto altri fattori.

Attività dello HRM

HRM svolge diverse attività:

• La ricerca e selezione dei collaboratori
• Erogazione di formazione
• Valutazione e gestione delle prestazioni
• Gestione delle ricompense
• Creazione clima favorevole al lavoro

Assunto fondativo di HRM

L’assunto fondativo di HRM è che ci sia una relazione diretta positiva tra buone e coerenti pratiche di gestione di RU e risultati aziendali, cioè che gli investimenti in RU producano effetti benefici sulla redditività dell’organizzazione.

Origini e sviluppo

HRM nasce negli anni 70, caratterizzato da una letteratura di natura sia teorica che operativa ampia. Hanno comunque in comune il fatto che le RU siano al centro nelle moderne organizzazioni e la ricerca di nuove modalità di gestione di questo fattore, rientrino in prospettiva sempre più strategico per la sopravvivenza e lo sviluppo dei sistemi economici.

Nel 1974 è stato pubblicato il manuale di gestione del personale a cura di Vanni, che rappresenta la più compiuta opera di sistematizzazione delle esperienze teoriche e pratiche in quegli anni.

Prospettive teoriche

Esistono due prospettive teoriche:

Gestione strategica delle risorse umane: filone che sottolinea i collegamenti fra ambiente e strategie d’impresa e politiche e strumenti di gestione delle RU.

Concentrano l’attenzione sull’individuo, visto come risorsa potenziale per l’organizzazione, capace di iniziativa, creatività di comportamenti r