Appunti corso Diritto del lavoro

DIRITTO DEL LAVORO

Il rapporto di lavoro individuale costituisce il centro della materia diritto del lavoro.

L’attività lavorativa che viene prestata da qualsiasi individuo in cambio di un corrispettivo (retribuzione)

rappresenta infatti il fulcro di suddetta disciplina;

tale attività lavorativa va tenuta distinta da quella prestata gratuitamente, definita di volontariato.

In realtà il diritto del lavoro si occupa anche dello studio ulteriori sub settori, ad esempio:

• diritto sindacale: regola le relazioni che intercorrono tra le associazioni che raggruppano e rappresentano i lavoratori

(sindacati) per tutelare i loro diritti collettivi E le associazioni tra o i singoli datori di lavoro

• assicurazioni sociali e previdenza sociale (sistema di regole relativo ai diritti dei lavoratori che hanno terminato di lavorare,

e hanno quindi maturato il diritto a ricevere la pensione, ossia una rendita basata sui contributi versati

e ad essi proporzionati, che hanno subito infortuni e alla sicurezza sul lavoro in generale)

Si tratta di una materia che, ad oggi, è sempre più comunitarizzata: non viene regolata esclusivamente dal diritto nazionale,

ma la sua disciplina si pone su diversi livelli. Le competenze in materia di contratto di lavoro, ad esempio, spettano allo

Stato ma alcuni profili (ad esempio la formazione professionale) sono di competenza delle regioni; la contrattazione collettiva,

ancora, è materia riservata ai sindacati e, infine, vi è l’UE, la cui competenza si esplica in un ambito che prende il nome di

politica sociale e che riguarda, tra i vari aspetti, anche le condizioni di lavoro. La Corte di giustizia, in particolare,

da quando esiste la CE, diventata poi UE, ha dato al termine politica sociale un significato sempre più esteso, tanto che la

giurisprudenza (soprattutto la Corte di Cassazione) richiama regolarmente proprio il diritto dell’UE. Materie come la privacy

o altri diritti del lavoratore sono infatti disciplinati dai regolamenti comunitari: a titolo di esempio possiamo citare

l’artificial intelligence act. Le fonti che regolano il diritto del lavoro, quindi, sono parecchie e vanno coordinate.

Come il termine stesso suggerisce, al centro del diritto del lavoro troviamo il lavoro (il libro V è rubricato proprio Del lavoro:

si pone come obiettivo quello di disciplinare il lavoro in tutte le sue forme, dall’attività d’impresa a quella svolta in forma societaria).

Si tratta di un settore del diritto che si è edificato attorno alla fattispecie giuridica che viene definita dal codice civile come

subordinazione. Il principale riferimento normativo è rappresentato dall’articolo 2094 c.c.

“è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,

prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”.

L’ottica adottata dal redattore del codice civile, infatti, era volta a porre l’attenzione sull’esistenza di una relazione

lavorativa tra una persona che riceve E un’altra che esegue personalmente, ossia senza l’aiuto di altri collaboratori,

l’attività lavorativa (non si parla ancora di contratto). Questo è un elemento fortemente caratterizzante del rapporto di lavoro

subordinato: subordinato, infatti, significa che uno dei due soggetti del rapporto si trova in una condizione di

sottomissione (giuridica e non psicologica, ossia di assoggettamento di un soggetto ai poteri dell’altro).

Individuare l’esistenza di una situazione di subordinazione lavorativa, nella realtà, non è sempre facile:

l’articolo 2094 c.c. infatti, definisce semplicemente chi è il lavoratore subordinato.

Per capire se un rapporto di lavoro è tale (e quindi se il lavoratore X è subordinato o meno ad un imprenditore)

la giurisprudenza come fa? Pensiamo ai lavoratori che lavorano per delle piattaforme, ad esempio i fattorini di Glovo o di Deliveroo:

di chi sono dipendenti, che posizione hanno?

La giurisprudenza, proprio per rispondere a tale quesito, è andata alla ricerca di indizi che NON

provano direttamente la subordinazione MA che fanno presumere che il lavoratore sia subordinato e non autonomo.

In contrapposizione al lavoro dipendente troviamo infatti il lavoro autonomo, disciplinato dall’articolo 2222 c.c.:

“quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza

vincolo di subordinazione nei confronti del committente”.

La distinzione, tuttavia, si basa su una negazione (senza vincolo di subordinazione) e quindi resta ancora da definire e

da capire che cosa si intenda per subordinazione e quali siano gli indici di subordinazione.

Gli indici di subordinazione sono degli indizi, ossia degli elementi che non provano direttamente ma che fanno presumere

che il lavoratore sia dipendente e non autonomo. La giurisprudenza è pervenuta al riconoscimento della sussistenza

della subordinazione esclusivamente sulla base di indici diversi dalla soggezione alle direttive dell'imprenditore.

Comune, infatti, è l'affermazione secondo cui, ove l'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia

agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni occorre fare riferimento a criteri complementari

e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell'osservanza di un orario

predeterminato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell'attività

lavorativa all'assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, della assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima

struttura imprenditoriale che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi

probatori della subordinazione. Il lavoratore dipendente, quindi, è una parte del meccanismo costruito

dall’imprenditore, che realizza qualcosa che ha deciso l’imprenditore, nel modo indicato da quest’ultimo.

Tutti questi indici, perciò, se provati e valutati globalmente (non è necessario che ci siano sempre tutti)

possono portare il giudice a determinare se una certa situazione può essere definita o meno come lavoro subordinato.

Se valutati singolarmente, invece, sono privi di valore. Precisiamo anche che non sono riscontrabili nel lavoro autonomo.

Una domanda che sovente ci si pone nel campo del diritto del lavoro è questa: per dare vita ad un rapporto di lavoro subordinato è

necessario un accordo delle parti o si tratta di un fatto riscontrabile nella realtà e qualificato semplicemente dal giudice come tale?

I contraenti, cioè, possono scegliere come qualificare il contratto che vanno a concludere?

La giurisprudenza è ferma nel sostenere che la qualificazione del rapporto operata dalle parti, pur non essendo del tutto

irrilevante, non riveste portata rilevante dirimente, dovendosi aver riguardo ai concreti elementi fattuali caratterizzanti

lo svolgimento concreto del rapporto. Anche per fatti concludenti, ossia senza formalizzare l’accordo per iscritto, quindi,

le parti possono creare un rapporto di lavoro dipendente. Ciò non significa che non rilevi la volontà delle parti,

ma solamente che questa deve essere ricavata non dal nomen iuris adottato nel contratto MA dalle concrete modalità

di svolgimento del rapporto. Infatti le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero aver

simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo al fine di eludere la disciplina legale in materia.

Tale principio non vale invece nell'ipotesi inversa in cui, rispetto ad una situazione lavorativa ritenuta priva dei connotati

della subordinazione, le parti stipulino un contratto che riconosca, a partire da una certa data, la sussistenza di un

contratto di lavoro subordinato, dovendosi ritenere, in tal caso, che la volontà delle parti sia da considerare conforme al

concreto assetto del rapporto, non essendovi motivo per ritenere che le parti abbiano adottato un tipo contrattuale che

impegni in modo più consistente anche il datore di lavoro. L’elusione, infatti, deriva dal fatto che il lavoro subordinato è

tutelato e protetto in maniera particolarmente forte rispetto a quello autonomo (disoccupazione, infortuni, ferie).

Questo accade perché il lavoratore subordinato si trova in una posizione di sudditanza, è la parte più debole del rapporto.

Tornando agli indici di subordinazione, bisogna precisare che se il lavoratore ha ampi margini di autonomia può essere

particolarmente complesso riuscire a individuarli. Nei casi di difficile qualificazione a causa della natura intellettuale

dell'attività svolta, la sussistenza dell'essenziale criterio distintivo della subordinazione (assoggettamento del lavoratore

al potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro) deve necessariamente essere verificata sulla base di ulteriori elementi

sussidiari. La giurisprudenza utilizza quindi il concetto di subordinazione attenuata per descrivere alcuni casi di forte

attenuazione: vi sono sentenze che ammettono che possano darsi casi di subordinazione attenuata quando il

vincolo di dipendenza si presenta in maniera maggiormente sfumata a causa della particolare creatività caratterizzante

la prestazione lavorativa (come nel caso del lavoro giornalistico) ovvero per la natura intellettuale dell’attività (come nel caso

dell'operatore grafico) o ancora per gli ampi margini di autonomia di cui gode il lavoratore (come nel caso del dirigente).

In simili casi si è ritenuto sufficiente l'inserimento continuativo ed organico delle prestazioni nell'organizzazione d'impresa

ovvero la soggezione ad indicazioni generali di carattere programmatico!

L’organizzazione del lavoro, ad oggi, è diversa rispetto al passato, motivo per cui anche gli indici elaborati dalla

giurisprudenza in molte situazioni non danno più una relativa certezza circa la qualificazione del rapporto come

autonomo o subordinato. Cosa è cambiato?

• la diffusione del lavoro da remoto, tramite utilizzo di attrezzature digitali: l’azienda non è più necessariamente

il luogo tradizionale dove i lavoratori si trovano tutti sotto la guida del datore di lavoro durante lo stesso orario.

Molti lavoratori sono mobili, cioè itineranti (personale viaggiante, corrieri);

attenti a non confonderli con i lavoratori da remoto (smart working, telelavoro)

• le attività sono meno ripetitive e tendenzialmente più concettuali: i lavori faticosi e ripetitivi vengono affidati ai robot

e ai lavoratori vengono lasciati spazi di autonomia (lavori concettuali). Lo spostamento dei contenuti dell’attività

lavorativa da manuali a concettuali rende quindi più complesso capire se un lavoratore è subordinato

Secondo alcune pronunce della Cassazione, per la qualificazione del contratto di lavoro come autonomo o subordinato

occorre accertare se ricorra o meno il requisito tipico della subordinazione e perciò la

soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro,

mentre gli altri caratteri dell'attività lavorativa, come la continuità, l'assenza di rischio, l'osservanza di un orario,

la rispondenza dei contenuti ai fini propri dell'impresa e le modalità di erogazione della retribuzione NON

assumono rilievo determinante, essendo compatibili sia con il rapporto di lavoro subordinato,

sia con quelli di lavoro parasubordinato. Tra subordinazione e autonomia esiste infatti un’area grigia.

Tra il lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 c.c. e quello autonomo di cui all'articolo 2222 c.c. infatti,

la dottrina aveva individuato una situazione particolare, definita di parasubordinazione, che comprendeva forme di

prestazione dell'attività lavorativa le cui modalità di svolgimento erano tali da porre chi le svolgeva in condizioni

di debolezza o soggezione nei confronti del committente (analogamente a quelle in cui versano i lavoratori subordinati).

È il caso, ad esempio, degli agenti di commercio o dei promotori finanziari.

Stante il forte sviluppo avuto, il lavoro parasubordinato ha trovato nel tempo un preciso riconoscimento legislativo,

in particolare con la riforma del processo del lavoro del 1973 che, modificando l'articolo 409 c.p.c., ha esteso le

disposizioni processuali previste a protezione dei lavoratori dipendenti, anche ai rapporti di agenzia e di rappresentanza

commerciale e a tutti gli altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione d'opera continuativa e

coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Il punto centrale da considerare è che un

modo per rendere effettivi i diritti delle persone consiste nel far sì che l’azione esercitata dalle stesse in giudizio trovi una

soluzione rapida. I collaboratori parasubordinati, invece, quando l’impresa risolveva il contratto (ad esempio per

licenziamento) si trovavano privi di tutela economica e, se volevano promuovere un’azione processuale, dovevano fare

riferimento alle regole del processo civile (di durata piuttosto lunga). A favore dei lavoratori subordinati, invece, è previsto

un procedimento più contenuto, motivo per cui negli anni ‘70 questa tutela è stata estesa ai lavoratori parasubordinati.

Ma, quali sono le caratteristiche qualitative che connotano il lavoro parasubordinato?

La prestazione di lavoro parasubordinato (articolo 409 c.p.c. “…rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed

altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale,

anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento

stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa”)

è qualificata unicamente dalla sussistenza dei 3 requisiti previsti dalla menzionata norma del codice di rito,

vale a dire la continuità, la coordinazione e la natura prevalentemente personale dell'opera

(attenzione che la natura è e non esclusivamente personale, come nel lavoro dipendente).

PREVALENTEMENTE

La disciplina sostanziale del lavoro parasubordinato è tendenzialmente uguale a quella del lavoro autonomo.

IL JOBS ACT E LE COLLABORAZIONI ORGANIZZATE DAL COMMITTENTE

Il diritto del lavoro è una materia in continua ed incessante evoluzione, e le riforme che nel corso del tempo sono

intervenute non hanno risparmiato nemmeno la definizione di subordinazione, mettendo così in crisi la certezza

e la chiarezza degli indici di subordinazione. Ad oggi, infatti, esistono diversi tipi e modelli di organizzazione del lavoro

(industrie, piattaforme online, siti internet) e proprio per questo motivo è stato necessario che la legge tracciasse nuovamente

i confini della subordinazione, soprattutto a seguito dell’esplosione dell’utilizzo dell’attrezzatura digitale.

La legge, in particolare, ha rivisto i confini dell’applicazione delle disposizioni sul lavoro subordinato in una normativa

adottata nel 2015 con il decreto legislativo del 15 giugno, numero 81. Tale decreto fa parte di un corpus di leggi che

sono state adottate durante il governo Renzi per introdurre delle modifiche significative alla materia.

Il corpus normativo viene anche chiamato Jobs Act (alcune parti del Jobs Act sono state successivamente modificate e la parte

relativa ai licenziamenti è stata in pratica demolita dalla giurisprudenza della Corte costituzionale).

L' evoluzione della nozione di subordinazione ad opera del decreto legislativo del 15 giugno 2015 numero 81

ha introdotto le così dette Collaborazioni organizzate dal Committente. A far data dal 1° gennaio 2016

(senza efficacia retroattiva) si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione

che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono

organizzate dal committente [anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro]. Le disposizioni di cui al presente

comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme

digitali. La parte evidenziata è stata abrogata: le coordinate spazio temporali possono essere le più disparate.

Nel 2015, infatti, non si sapeva nemmeno se i lavoratori, ad esempio di Uber o delle piattaforme in generale, dovessero

essere qualificati come lavoratori subordinati o come lavoratori autonomi. Questa norma, perciò, si era posta come

obiettivo quello di collocare queste situazioni in una delle due fattispecie, spiegando che l’elemento da considerare

per qualificare un rapporto di lavoro come subordinato è, ai sensi dell’articolo 2094 c.c.

l’assoggettamento e la dipendenza del lavoratore al datore di lavoro (lavoro tradizionale) E più in generale

la circostanza per cui le modalità di esecuzione del lavoro sono decise dal committente.

La necessità della norma deriva proprio dal fatto che non esiste più solo il modello di lavoro classico “della fabbrica”.

Sia che i lavoratori siano guidati da comandi sul telefonino che dagli ordini del datore di lavoro, quindi, essenziale

per qualificare il rapporto come lavoro subordinato è che le modalità di esecuzione della prestazione del lavoratore siano

organizzate dall’imprenditore, ci sia un rapporto continuativo e non episodico e la collaborazione implichi il personale

coinvolgimento del lavoratore stesso (altrimenti si parlerebbe di appalto, come nel caso dei corrieri che trasportano i prodotti

dell’impresa). La disposizione non trova applicazione con riferimento:

• alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente

più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e

normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;

i sindacati possono stabilire le eccezioni per alcuni settori, escludendo categorie di lavoratori che invece,<