Appunti completi di Psicologia delle organizzazioni

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Metodi di ricerca in psicologia del lavoro

Capitolo 1

• L’aiuto. Comprensione del comportamento umano* nel luogo di lavoro con costrutti psicologici, che intercettano alcune esperienze soggettive delle persone che sono ciò che c’è in mezzo fra questioni e condizioni di lavoro e comportamenti di base.
• Approccio evidence-based: essenziale conoscere metodi di ricerca!
• Valenza applicativa: attenzione a problemi concreti della vita nei luoghi di lavoro. La psicologia del lavoro nasce all’interno dei luoghi di lavoro, più che in contesti accademici.

*Risultante di cognizioni, stati affettivi e comportamenti. Ruolo centrale della mente nel controllare il comportamento. La mente è ritenuta un sistema al servizio della vita che emerge dal corpo ed in particolare dal cervello ma che non è riducibile ad essi, dotata di facoltà proprie di organizzazione e influenzata dall’ambiente di sviluppo e fortemente di vita.

Che cos’è un costrutto psicologico?

• Alcune variabili sono direttamente osservabili (remunerazione aspetto diretto ed osservabile, n. clienti incontrati), altre sono latenti, non osservabili e valutabili direttamente, con un ruolo fondamentale.
• In Psi (e non solo) variabile latente = costrutto.

• Un costrutto non esiste come dimensione osservabile del comportamento = non direttamente misurabile e che cerco di quantificare.
• Misurabili tuttavia varietà di aspetti (da esso causalmente determinati), definiti sue manifestazioni o indicatori (ad es. items, prove).
• Esempio di costrutti psicologici: safety climate (la sua manifestazione è quanto il lavoratore crede sia importante la sicurezza all’interno di quel contesto, che influenza fortemente i comportamenti che lui stesso andrà a mettere in atto solitamente rapporto di diretta proporzionalità), commitment organizzativo, soddisfazione lavorativa, conflitto lavoro-famiglia, leadership style, political skill, salute psicologica, nevroticismo, intelligenza, intelligenza emotiva, cultura generale, ansia, depressione, prestazione lavorativa, memoria, abilità matematica, lavoro emozionale, locus of control, funzioni esecutive, self-esteem.
• Esempi costrutti non psicologici: status socio-economico, pregiudizio razziale (sociologia); reddito permanente, aspettative economiche (economia).

Rappresentazione di un costrutto

Il costrutto x è ciò che vado ad osservare, in particolare parto dalle sue manifestazioni per effettuare stime del costrutto che non posso osservare direttamente. Spesso si fa la media o si sommano le risposte medie date dal soggetto.

Burnout: costrutti monodimensionali vs. multidimensionali → Costrutto tridimensionale: tre manifestazioni latenti, esaurimento, cinismo dell’intelligenza. Ciascuna dimensione latente valutata da una serie di sintomi. Costrutto di prim’ordine: rappresentato come una serie di costrutti di ciascuno dei quali composto da una serie di prove, sottotest che costituiscono un costrutto latente di secondo ordine G (dal basso valuto le manifestazioni, costruisco stime punteggi costrutti di prim’ordine, poi costruisco stima posizione sul costrutto di secondo ordine) e1 ed e7 corrispondono al margine di errore.

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Che cosa vuol dire approccio evidence-based?

Per trovare risposte a domande (più generica, esiste una relazione, ma so poco) o ipotesi di ricerca (l’aspettativa di ottenere un certo risultato, so già quale risultato otterrò), o che riguardano problemi concreti, occorre implementare il ciclo della ricerca.

Ogni ricerca inizia con una domanda che ci si pone o che ci viene posta:

• Per interesse scientifico, c’è una relazione tra livello della retribuzione e soddisfazione lavorativa?
• Per risolvere un problema applicato, qual è il miglior candidato da assumere?

Meglio se la domanda è specifica: il livello della retribuzione influenza quanto le persone amano il proprio lavoro?

Maggiore specificità implica sia più semplice ottenere una risposta chiara. Spesso si va oltre la domanda = ipotesi (le persone meglio retribuite amano di più il proprio lavoro).

Esempi di problemi concreti affrontati in PsiLO

• Sviluppo e gestione RU (selezione, valutazione, riqualificazione, sviluppo di carriera).
• Costruzione strumenti rilevazione abilità ed attitudini per diversi tipi di mansione (test, questionari, griglie osservative).
• Motivazione e coinvolgimento (team building, sviluppo leadership).
• Formazione aggiornamento (progettazione, erogazione e valutazione attività formative).
• Formazione specifica su skills psicosociali (comunicazione, negoziazione, persuasione, vendita).
• Progettazione e valutazione di interventi per la sicurezza lavorativa (stress l.c., clima sicurezza).
• Progettazione e valutazione nuove tecnologie e del loro impatto su utilizzatori (ergonomia [cognitiva], human factors).

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Concezioni del lavoro

Nelle società moderne, il lavoro è centrale ed è collegato allo status delle persone, esso è parte di tribolazione da sostenere per dedicarci alle cose per cui vale la pena vivere.

• Lavoro come tribolazione/maledizione → lavori più duri e pesanti spettano a coloro che ricoprono gli stati più bassi della popolazione e ad alcune abilità intellettive geneticamente determinate (ovviamente non è vero, ma esiste ancora questa concezione non ancora surclassata).
• Lavoro come merce → lavoro come fattore della produzione, minimizzare gli input al fine di massimizzare gli output.
• Lavoro come identità → costruirsi un’identità sulla base dell’attività che facciamo.
• Lavoro come servizio → reso alla comunità, a Dio ecc., persona al servizio della società es. personale sanitario covid, rendere servizio alla comunità.
• Lavoro come relazione sociale → lavoro come insieme di interazioni di cui si fa esperienza all’interno di e che sono modellate da network, norme ed istituzioni sociali e da relazioni di potere costruite socialmente. Un esempio è la visione del lavoro come attività di scambio sociale che consiste di relazioni interpersonali che occorrono all’interno di network di legami sociali che si basano sulla fiducia e la reciprocità e che hanno obbligazioni scarsamente specificate ed una molteplicità di obiettivi.

• Concezione del lavoro propria della PsiLO: fonte di realizzazione personale che soddisfa i bisogni psicologici di realizzazione, padronanza, autonomia e autostima.
• Le organizzazioni che funzionano bene si impegnano nella creazione di condizioni facilitanti la soddisfazione dei bisogni psicologici dei lavoratori. Situazione Win-win.

Visione più diffusa è quella di lavoro come di un qualcosa utile a darsi un obiettivo, bisogno di sentirsi competenti, bisogno di autonomia, stima di sé e fonte personale. Mezzo attraverso cui soddisfare bisogni importanti.

Se questo è vero, allora quelle organizzazioni che si impegnano in questa visione, creo condizioni positive e facilitative che alimentano una buona prestazione lavorativa.

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Condizione positiva tanto per l’individuo (esperienze soggettive, cognizioni, stati affettivi e comportamenti per soddisfare bisogni di base) quanto per l’organizzazione.

→ I-O psychology è lo studio scientifico del luogo di lavoro. La base di conoscenze e i metodi scientifici della psicologia sono applicati a questioni di rilevanza critica per il business, tra cui la gestione dei talenti, il coaching, la valutazione, la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, la motivazione, la leadership e le prestazioni.

Altre aree di intervento, area gestionale, manageriale.

→ OH psychology coinvolge le partnership interdisciplinari di professionisti delle scienze della salute psicologica e del lavoro, che cercano di migliorare la qualità della vita lavorativa e la sicurezza, la salute e il benessere dei lavoratori in tutte le professioni. L'OHP si occupa della vasta gamma di esposizioni e dei meccanismi che influenzano la qualità della vita lavorativa e le risposte dei lavoratori. Salute nei luoghi di lavoro, migliorare qualità vita lavorativa, salute, benessere, sicurezza sul lavoro, studio delle esposizioni (condizioni di lavoro) e poi esiti, outcomes, cioè effetti delle esposizioni, spiegano relazione tra esposizioni ed esiti di salute-benessere-qualità.

Concetti essenziali

• Variabile:
  • Caratteristica che varia.
  • Posizione su una variabile di solito viene quantificata.
  • Indipendente esposizioni (VI) vs. dipendente effetto, reazioni a carico, outcomes (VD) (stressor VI - strane VD).
• Setting di ricerca:
  • Sul campo, la maggior parte, 80-85% - setting organizzativi di lavoro, organizzazioni.
  • Laboratorio, percentuale bassa in questo ambito.
• Generalizzabilità (dei risultati):
  • Risultati di uno studio possono essere estesi ad altre persone, organizzazioni, situazioni? Molto raro, per cui:
  • Importanza della replica.
• Controllo:
  • Ogni studio offre più spiegazioni possibili sul perché dei risultati ottenuti, spiegazioni concorrenti. Quindi, occorrono procedure di controllo = procedure che permettono di escludere certe spiegazioni per quanto ottenuto, rendendo più plausibile un’unica spiegazione, rendere più sicuri gli esiti dello studio, tagliando fuori spiegazioni alternative. Il gruppo di controllo non sottoposto a trattamento, a manipolazioni.

Esempio di controllo

Esempio: analisi relazione tra quanto si studia e voto esame. Si trova che tutti prendono 30.

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• 1) Non esiste relazione tra i due fenomeni.
• 2) Agisce terza variabile: chi non ha studiato, ha copiato.
• 3) Controllo: si mantiene costante una o più variabili → si cerca di evitare che gli studenti copino.

Se a questo punto trovo che gli studenti riportano ancora tutti 30, allora posso scartare la seconda spiegazione e propendere per la prima (a meno che non ci siano altre spiegazioni). Se, invece, gli studenti riportano voti diversi, posso escludere la prima spiegazione e concludere che nella prima prova in cui tutti avevano preso 30 gli studenti avevano copiato.

Spesso si usa gruppo di controllo (gruppo esposto a condizione diversa da quella di interesse).

Esempio: Test efficacia di programma formativo.

Gruppo di controllo: soggetti non esposti alla formazione. Se chi non viene formato avrà prestazione successiva = a chi viene formato, allora programma formativo non funziona.

Tipi di disegni o piani di ricerca in PsiLO

Classificabili lungo un continuum: da quelli che coinvolgono la manipolazione attiva delle condizioni a quelli che includono l’osservazione passiva dei partecipanti, su cui esercito meno controllo. Ogni disegno di ricerca ha limiti: difficile trarre conclusioni robuste utilizzando un singolo disegno.

1) Esperimento – disegno sperimentale, quello principe

Di solito coinvolge una o + VI ed una o + VD. La VI contiene 2 o + livelli/condizioni.

Es. VI: durata del turno di lavoro (full time/part-time), classe di retribuzione ecc.

Es. di VD: n. assenze, turnover (lavoratori che lasciano l’azienda), performance lavorativa.

❖ Esperimenti in laboratorio vs. sul campo.

Difficile riproporre determinati esperimenti in laboratorio, motivo per cui si predilige quella sperimentale sul campo che diviene quasi-sperimentale, perché non possiedo lo stesso livello di controllo che ho in laboratorio.

Un lavoratore che sperimenta burnout, questo fenomeno si può estendere anche ai colleghi. Studio ricreato in laboratorio, con gruppi di insegnanti esposti a un articolo di giornale in cui si diceva che un collega stava vivendo una situazione di burnout, un altro gruppo ad un articolo neutro. L’ipotesi era che l’esposizione potesse generare degli effetti, identificando 3 cluster diversi.

In un esperimento sulla percezione del volto umano, voglio valutare l’effetto dell’angolo di presentazione di un volto famoso proiettato in uno schermo sul tempo necessario per il riconoscimento.

VI = angolazione di presentazione del volto. VD = tempo necessario al riconoscimento, tempo di latenza.

• Vantaggio: possibilità concreta di trarre inferenze causali, ossia VI causa VD*.
• Svantaggio: se condotto in lab., difficoltà a generalizzare. Con esperimenti sul campo più forte possibilità di generalizzare. Validità ecologica: in laboratorio < sul campo.

*Condizioni per la causalità empirica: 1) esistenza di una relazione tra due fenomeni (associati); 2) temporalmente la causa precede l’effetto; 3) la relazione non è spuria (spiegata da variabili terze).

Si studia la relazione tra numero di pompieri impiegati per spegnere un incendio e danni prodotti dall'incendio e si scopre una relazione positiva. In questo caso la relazione è evidentemente spuria, dato che il risultato ottenuto sarebbe del tutto inspiegabile. La terza variabile di cui si dovrebbe tenere conto è la grandezza dell'incendio!

2) Survey rilevazione/indagine, più utilizzata

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Indagare una serie di fenomeni di interesse per i ricercatori. Si utilizzano questionari online o cartacei, con una serie di domande per studiare una o più variabili di interesse. Non è detto che debbano essere indagate solo variabili self-report, auto-riportate dai lavoratori stessi (es., indagini multi-source che includono dati oggettivi – pressione sanguigna correlata allo stress - o da fonti indipendenti).

❖ Trasversale vs. longitudinale.

Es. longitudinale: studi sul turnover.

Disegni delle indagini più comuni, in cui x = variabile indipendente e y dipendente:

1) Cross-sectional design

1) Cross-sectional design: valuto entrambi fenomeni di interesse al tempo T1, singola raccolta dati. Il problema di questa survey cross-sectional è la temporalità, non posso osservare l’evoluzione del fenomeno nel tempo, a noi interessa stabilire relazioni causali e se le osservo allo stesso tempo manca la temporalità per stabilire il legame di causalità, non esiste una dimensione temporale nella correlazione dei due fenomeni, causalità può essere in entrambe le direzioni.

2) Basic longitudinal design

2) Basic longitudinal design: più sofisticato, perché valuto la variabile indipendente al tempo T1, poi introduco la temporalità, poi misuro la dipendente. Anche questo disegno ha delle carenze: mi interessa spiegare il cambiamento, tuttavia valutando la variabile dipendente solo al tempo T2, non osservo il suo spostamento nel tempo e non posso dire che x impatta su y, perché y la osservo solo a T2 e non nel tempo.

Supponiamo di avere 10 soggetti e di dare la tachipirina ai quattro soggetti s7-s10 al T1. Al T2 trovo che mentre i sei soggetti che non hanno preso la tachipirina hanno la febbre, i quattro che l’hanno presa non hanno la febbre.

Osservo 10 piccoli imprenditori nel tempo. A T1 quattro di essi iniziano a sperimentare strain finanziario. Valuto dopo un anno la depressione e scopro che gli stessi quattro che a T1 hanno iniziato a sperimentare strain finanziario hanno una diagnosi di depressione.

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Tuttavia, non rilevando la presenza di depressione a T1 non posso escludere che i quattro soggetti esposti a strain finanziario a T1 fossero già depressi.

Non posso concludere che lo strain abbia determinato depressione, nonostante la relazione significativa.

Se i 4 soggetti esposti a strain finanziario a T1 (magari lo erano da tempo prima); ecco che non può essere lo strain finanziario a produrre qualcosa che già c’era (la depressione). Perché? Valutare non solo strain, ma anche depressione a T1 e trovo che hanno già diagnosi di depressione. L’esposizione quindi non può aver prodotto un esito che c’era già. Controllo al tempo T1 la variabile dipendente, trovo che questa non è cambiata.

Quindi anche questo ha delle carenze, non è quello da preferire, perché a me interessa studiare il cambiamento di un fenomeno nel tempo e individuarne la causa.

3) Incomplete two-wave panel longitudinal design

3) Incomplete two-wave panel longitudinal design – disegno longitudinale di raccolta a due ondate incompleto: due ondate di raccolta di dati, panel perché stessi soggetti coinvolti e incompleto, perché nel primo raccolgo i dati su tutte le variabili di interesse, mentre nel tempo 2 raccolgo i dati solo sulla variabile di interesse. Disegno più sofisticato, più robusto rispetto all’altro, perché io incorporo nella mia analisi il cambiamento della variabile dipendente tra T1 e T2 e vedere come si sposta nel tempo, utilizzando la variabile indipendente cerco di spiegare questo cambiamento. Riesco a trovare una risposta se x ha prodotto un cambiamento su y tra T1 e T2.

Disegno carente perché i fenomeni si influenzano reciprocamente, quindi con questo disegno non riesco a stabilire se esiste causalità inversa rispetto a quella ipotizzata: es. è possibile che il carico di lavoro determini un degradamento della motivazione tra T1 e T2, ma non posso automaticamente escludere che la motivazione lavorativa produca un impatto sul cambiamento del carico di lavoro tra T1 e T2, non potendo escludere che i due fenomeni si influenzano reciprocamente. Ma questo posso farlo col disegno successivo.

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4) Complete two-wave panel longitudinal design

4) Complete two-wave panel longitudinal design: più evoluto, osservo la mia variabile indipendente e se influenza quella dipendente sia al tempo T1 sia al tempo T2, osservando che i due fenomeni si influenzano reciprocamente, osservando sia la causalità che ipotizzo sia quella inversa.

Con il disegno 3 valuto se il percorso b è significativo, con il 4 riesco a vedere questi fenomeni si influenzano reciprocamente.

Organizational Work Engagement as a Key to Organizational Performance, L'impegn