Domande esame Psicologia del lavoro, prof Gamberini

Psicologia del lavoro, risorse umane e organizzazione

1. La psicologia del lavoro. Definizione: Disciplina scientifica che si occupa dell’interazione tra persona e lavoro, in cui la persona persegue scopi, apprende e sperimenta esperienze psicologiche legate al suo compito nell’interpretazione del ruolo.

2. La psicologia delle risorse umane. Definizione: È orientata ad affrontare una serie di problematiche individuali e organizzative relative al miglior adattamento tra l’individuo e i bisogni organizzativi.

3. La psicologia dell’organizzazione. Definizione: Studia gli aggregati di persone (gruppi) con lo scopo principale di generare e guidare il cambiamento organizzativo.

Marketing

21. Marketing: definizione: Processi per creare, comunicare, fornire e scambiare offerte che posseggono un valore per gli acquirenti/clienti.

22. Social marketing: definizione: Un tipo di marketing con l’obiettivo di influenzare comportamenti di cui possano beneficiare gli individui e le comunità per il bene sociale comune.

Errori umani e razionalità

4. Gli errori non intenzionali nel modello di Reason (1990), le disattenzioni: Le disattenzioni o sviste sono dovute a una mancanza di attenzione, l’individuo non se ne rende immediatamente conto (es. comportamenti “sopra pensiero”).

5. Gli errori non intenzionali nel modello di Reason (1990), le dimenticanze: Sono errori di memorizzazione che comportano azioni mancate o omissioni.

6. Gli errori intenzionali nel modello di Reason (1990), gli errori veri e propri (mistakes): Sono causati da un’azione guidata da un’intenzione errata.

7. Gli errori intenzionali nel modello di Reason (1990), le violazioni: L’errore è causato da un comportamento che deliberatamente non segue le istruzioni/regole.

8. Gli errori rule-based di Rasmussen (1986): Si manifestano in compiti di problem solving nei quali non viene applicato appropriatamente lo schema (se… allora…).

9. Gli errori knowledge-based di Rasmussen (1986): Sono errori legati a conoscenze e competenze insufficienti per affrontare il compito.

10. Errori attivi e condizioni latenti nello Swiss Cheese Model: Gli errori attivi sono associati alle prestazioni degli operatori in prima linea, le condizioni latenti sono associate ad attività distanti nel tempo/spazio come attività organizzative (possono rimanere silenti per molto tempo).

11. La razionalità limitata: La capacità della mente umana di formulare e risolvere problemi complessi è poca cosa se paragonata alla dimensione dei problemi (difficoltà a trattare la grande mole di dati che riceviamo in modo consapevole).

12. La razionalità imperfetta: La presenza di euristiche (scorciatoie) e di errori strutturali su cui ci si basa per rendere più semplici/veloci le operazioni mentali.

13. La razionalità riluttante: Evitamento della tensione cognitiva, difficoltà a elaborare info complesse per lungo tempo.

Stress e benessere lavorativo

14. Lo stress: caratteristica ‘chiave’: Squilibrio tra richieste, risorse e scopi, percepito come minaccioso per il self.

19. Stress negativo e positivo: Eustress: stress positivo, i fattori che provocano lo stress sono visti come sfide stimolanti che danno la possibilità di crescere. Distress: gli stressors non sono valutati all’altezza delle ricompense lavorative.

20. Differenze tra stressors e strain: Stressors: eventi che possono attivare il processo di stress. Strain: Reazioni fisiologiche, psicologiche e comportamentali adottate dalla persona nel breve o nel lungo periodo.

15. Stress, linee di prevenzione: Individuale: Tramite un’adeguata collocazione lavorativa che rispetti le capacità, formazione, riduzione carico lavoro, sostegno; Gruppo di lavoro: identificazione delle situazioni contenenti stressors, miglioramento collaborazione, comunicazione, decisioni condivise; Organizzativo: interventi preventivi e correttivi dell’ambiente (procedure, strumenti…) per diminuire le fonti di stress.

• Prevenzione primaria (riduzione degli stressors).
• Prevenzione secondaria (prevenzione di malesseri e facilitare la gestione attiva dello stress).
• Prevenzione terziaria: trattamento e riabilitazione di persone che vivono condizioni stressanti.

16. Il burnout: definizione: Grave stress cronico, riscontrato nelle professioni caratterizzate da molti rapporti con altre persone. Comprende: depersonalizzazione (cinismo verso il proprio lavoro), esaurimento emotivo e senso di ridotta efficacia professionale.

26. Fatica mentale: le due caratteristiche tipiche: Decremento delle performance e modifica dello stato emotivo, dovuto a un sovraccarico di lavoro di natura cognitiva, emotiva o relazionale.

27. Fatica mentale: linee di prevenzione: Struttura dei compiti (varietà, autonomia, significativa, feedback), miglioramento della distribuzione delle pause, miglioramento del coordinamento delle attività.

28. Carico cognitivo: Costo complessivo che un lavoratore sostiene per mantenere un buon livello di prestazione.

Mobbing e workaholism

17. Il mobbing: definizione di Einarsen et al. (2003): Il mobbing comprende:

• Azioni di attacco, offesa, esclusione di un lavoratore intaccando i suoi compiti.
• La presenza di tale interazione conflittuale ripetuta e regolare nel tempo.
• La presenza di un’asimmetria di posizione.

18. Il mobbing: tipologie:

• Mobbing verticale: Superiore -> Subordinato (tentando di allontanarlo), colleghi = side-mobbers.
• Mobbing orizzontale: Colleghi -> Collega per espellerlo.
• Mobbing strategico: Atti di prevaricazione per espellere un lavoratore sapendo già con chi sostituirlo.

25. Il workaholism: caratteristiche principali: Condotta lavorativa atipica con effetti controproducenti sulla persona, che si esprime con eccessivo impegno nelle sue attività lavorative. La persona opera senza vincoli temporali, è compulsiva (bisogno interno di arrivare al risultato), è perfezionista e prova una tensione competitiva per la riuscita professionale.

30. Il workaholism: definizione di Karoshi: Potenziale sindrome fatale derivata da prolungato orario lavorativo.

Usabilità e informazioni digitali

23. Cecità ai banner: definizione: Per evitare di essere distratti da informazioni inutili (pubblicitarie) gli utenti rischiano di non usufruire di informazioni o di funzionalità di cui hanno bisogno.

24. Mappe di priorità: definizione: La posizione delle informazioni/immagini ha un ruolo cruciale.

Focus group

31. I partecipanti ai focus group.

32. Cos’è il “funnel approach”: È un approccio che consiste nel sottoporre ai partecipanti domande generiche per metterli a loro agio e in seguito passare a domande più mirate.

34. Tipi di domande nel focus group:

• Domande di apertura: semplici che rendono neutro il clima.
• Domande introduttive: graduali, introducono l’argomento, incoraggiano la discussione.
• Domande chiave: quesito di ricerca.
• Domande di transizione: chiariscono un punto, per cambiare argomento.
• Domande finali: raccolgono le impressioni del gruppo.

36. Quali sono gli errori più comuni che si commettono nel condurre un focus group? Non sottolineare la domanda principale del FG, non seguire il funnel approach, sottoponendo le domande in ordine non consequenziale senza passare dal generico allo specifico, mancato/inappropriato utilizzo delle tecniche di controllo, incapacità di rimanere imparziale.

*. Quali sono gli errori più comuni che si commettono in un focus group?

• I bias: nel testo cerco argomenti che confermano le mie idee.
• Generalizzare: fare assunzioni generali su commenti di un solo partecipante.
• Quantificare i risultati di un Focus Group.

40. Quali caratteristiche deve possedere un buon conduttore di focus: Capacità di gestire i gruppi, di ascoltare e di stimolare le persone timide a parlare, di cambiare agilmente argomento, di apparire neutrale e non giudicante, sicuro, flessibile, buone capacità comunicative.

33. Il moderatore nel diagramma di affinità: Il moderatore o Facilitatore è una figura neutra che modera la discussione e guida il gruppo.

Affordance e mapping naturale

35. Definizione di affordance: Tutte le possibilità d’azione latenti presenti nell’ambiente, misurabili e indipendenti dalla capacità dell’individuo di riconoscerle, ma sempre legate a un agente/oggetto. Perceived affordance: Le qualità o proprietà di un oggetto che definiscono i suoi possibili utilizzi o chiarificano come potrebbe o dovrebbe essere usato. (Invito a fare delle azioni con l’oggetto).

37. Il concetto di mapping naturale: È la relazione esistente tra l’azione che si può compiere su di un comando e gli effetti che ne derivano sul mondo.

41. Qual è il problema che le persone hanno coi termostati? Il problema delle persone con i termostati è che i comandi dei termostati danno delle affordance errate, in quanto le persone hanno l’impressione che più premono il pulsante per alzare la tempe