Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Il diritto del lavoro. Le fonti del diritto del lavoro: nazionali e sovranazionali. Il contratto collettivo di lavoro: nazionale, territoriale e aziendale

Il diritto del lavoro

La principale funzione del diritto del lavoro è garantire, attraverso un sistema di norme legali e collettive spesso inderogabili, a chi lavora in modo esclusivamente personale, con o senza vincolo di subordinazione, un corrispettivo per i periodi di lavoro e un reddito dignitoso nei momenti di non lavoro (malattia, pensione). Altra funzione è quella di tutelare il lavoratore contro il licenziamento illegittimo (un tempo secondo l’art. 2118 C.C. la disciplina del licenziamento era diversa, infatti, una persona poteva essere licenziata ad nutum e solo con il preavviso).

Il diritto del lavoro (in senso ampio) si suddivide in:

• Diritto del rapporto di lavoro: diritto del lavoro in senso stretto: disciplina le obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro stipulato fra lavoratore e datore di lavoro e le tutele individuali del lavoratore approntate dall’ordinamento.
• Diritto delle relazioni industriali e sindacali: disciplina la tutela collettiva del lavoratore, la costituzione, la struttura, l’attività delle associazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro, la contrattazione collettiva, l’esercizio del diritto di sciopero.
• Diritto della previdenza sociale: disciplina i diritti nascenti dalle assicurazioni sociali (pensionistica, infortuni sul lavoro e malattie professionali, invalidità, disoccupazione, ecc.).

Il diritto del lavoro è composto da 2 parti:

• Diritto sindacale → le basi costituzionali sono date dall’articolo 39 e 40 della Costituzione. L’art. 39 stabilisce che l’organizzazione sindacale è libera, ovvero i lavoratori possono costituire associazioni sindacali per tutelare i loro interessi e l’ordinamento riconosce le associazioni sindacali dei lavoratori e degli imprenditori il potere di regolare da sé i loro interessi attraverso la conclusione del contratto collettivo. L’art. 40 parla del diritto di sciopero il quale si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano, quindi riconoscere soggetti collettivi e singoli attraverso questo mezzo ovvero di manifestare il proprio dissenso e di conseguenza di tutelare i propri interessi.
• Rapporti individuali del lavoro.

Il concetto principale di studio del diritto sindacale sarà: la libertà, l’esercizio dell’attività sindacale, il contratto collettivo, l’autotutela e quindi il ricorso allo sciopero come mezzo per far valere i propri diritti e vedremo anche come l’ordinamento ha previsto un mezzo di repressione dell’attività antisindacale posta in essere dal datore di lavoro per impedire l’attività sindacale o il diritto di sciopero (previsto nell’art. 38 nella legge 300/70 diretto a tutelare l’attività sindacale e il diritto di sciopero).

La previdenza sociale, che faceva parte del diritto del lavoro, ormai, insieme alla assistenza sociale, ha dato corpo a una sicurezza sociale, denominata diritto della sicurezza sociale, all’interno del quale c’è sia la previdenza che l’assistenza.

Rapporto di lavoro subordinato

Rapporto del lavoro subordinato ex. 2094 c.c. (Quando sentiamo ex vuol dire “di cui”), accanto alla fattispecie del 2094 che è il prototipo di tutto il lavoro e della forma di comune come ci dice la stessa legge, “la forma comune di prestazione dell’attività lavorativa”, accanto a questa ci sono altre serie di fattispecie come i rapporti temporanei, ovvero i rapporti a tempo indeterminato, la somministrazione, i lavori intermittente, forme speciali come il lavoro a domicilio, il lavoro domestico, le collaborazioni coordinate continuative e quelle organizzate dal committente. Stiamo parlando di ciò perché nell’art. 35 ci dice che la Repubblica tutela il lavoro in tutte le forme quindi subordinato o autonomo.

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Il principio cardine è l’art. 35, il principio generale è che tutte le forme di lavoro devono essere tutelate, a livello specifico è che ci sono delle leggi speciali di quella singole fattispecie.

Tutti questi rapporti hanno origine contrattuale e in particolare dal lavoro subordinato. Il lavoro subordinato si distingue rispetto gli atti contrari (?) per l’implicazione della persona del lavoratore nello svolgimento del rapporto. La disciplina del 2094 è costituita in massima parte da norme inderogabili di legge, dette norme imperative di legge ovvero non ammettono deroga dalla volontà delle parti a differenza invece delle norme dispositive che sono derogabili per volontà delle parti.

La maggior parte delle norme che noi studieremo sono inderogabili perché tendono a tutelare il lavoratore, a tutelare il lavoratore tenuto parte debole del rapporto rispetto la controparte, il datore, il quale sia giuridicamente che economicamente si trova in una posizione di favore. Nel momento in cui il soggetto si sottopone liberamente e sottoscrive il rapporto di lavoro subordinato mette a disposizione la propria opera intellettuale e manuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro. Si pone in una situazione di soggezione nei confronti di quel soggetto al quale la legge attribuisce dei poteri (direttivo, controllo, disciplinare) e di facoltà.

L’autonomia delle parti che regola il contenuto del contratto è fortemente ridotta rispetto ad altri contratti perché ci sono delle disposizioni alle quali non si può cambiare il contenuto e regole perché c’è l’implicazione della persona del lavoratore.

Il diritto del lavoro ha da sempre manifestato una identità prima che giuridica, sociale che consiste nella vocazione protettiva dei lavoratori reputati economicamente, socialmente e giuridicamente deboli. Il diritto del lavoro interviene dove vi sia bisogno di proteggere tramite regole di ordine pubblico o esterne alla negoziazione individuale delle parti (norme inderogabili) i lavoratori, i quali non sarebbero in grado di determinare dalla controparte le condizioni retributive, professionali, di orario, di sicurezza, di lavoro.

Funzione del diritto del lavoro: mirare a controbilanciare la disparità di potere che esiste tra lavoratore e datore nel contesto della subordinazione.

Accanto al diritto del lavoro, esiste il diritto della sicurezza sociale che completa l’assistenza e la previdenza sociale. Le prime realizzazioni della tutela previdenziale riguardavano soltanto i lavoratori subordinati e questo spiega perché fossero i datori di lavoro dei soggetti protetti obbligati al pagamento dei contributi previdenziali. Ma prima ancora, le prime forme di previdenza sono nate dalle società di mutuo soccorso, erano gli stessi lavoratori che si auto passavano e mettevano nella cassa comune parte dei loro guadagni per aiutare gli altri al momento di impossibilità lavorativa come la malattia, gravidanza, infortunio.

La differenza tra previdenza e assistenza sociale è data che alla base delle prestazioni previdenziali (infortunio, malattia, gravidanza, disoccupazione) vi è un rapporto contributivo. A differenza delle prestazioni assistenziali (pensione, invalidità, reddito di cittadinanza, reddito di emergenza) in quanto non prevedono il pagamento dei contributi a carico dei lavoratori ma vanno a carico della fiscalità generale.

L’art. 38

Se esaminiamo l’art. 38 che è l’architrave del nostro sistema previdenziale e assistenziale.

• Al primo comma leggiamo: “ogni cittadino inabile al lavoro e provvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e alla assistenza sociale”, il quale riguarda la funzione assistenziale dell’ordinamento e dà la sensazione di qualcosa di minimo, indispensabile, di poco.
• Al secondo comma “i lavoratori hanno diritto che sia provveduti e assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia e disoccupazione involontaria”, qui la parola “adeguati” non dà la sensazione di poco perché alla base delle prestazioni previdenziali e quindi i lavoratori pagano i contributi.

La differenza è che il primo comma parla di cittadino mentre secondo parla di lavoratori. Questo ci permette di capire chi sono i destinatari del sistema assistenziale (1 comma → cittadini che può essere chiunque, anche di coloro che sono senza cittadinanza), nel secondo comma l’ordinamento parla di lavoratori e quindi vale a dire soggetti che prestano attività lavorativa (dipendente o non dipendente, non fa differenza). Questa differenza si basa sulla quantità, sulla qualità della prestazione e identità della prestazione.

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Inderogabilità del diritto del lavoro

Il diritto del contratto/rapporto di lavoro si discosta dal diritto civile, pur rimanendo in esso radicato, in ragione della «disparità sostanziale» esistente tra datore di lavoro e lavoratore sia sul mercato del lavoro che all’interno dell’impresa (disparità che mette in discussione il principio di «parità formale» dei contraenti legittimati a regolare autonomamente e liberamente i propri interessi).

Il diritto del lavoro nasce come «diritto diseguale» tendente a riportare un minimo di equilibrio tra le parti dotate di un potere diverso nella conclusione del contratto e nella conduzione del rapporto, prefissando un contenuto minimo di «tutela» sottratto alla «disponibilità» dei contraenti.

Funzione del diritto del lavoro → proteggere la persona del lavoratore

Il giurista Francesco Santoro Passarelli disse che se tutti gli altri contratti riguardano l’avere delle parti, il contratto di lavoro riguarda ancora l’avere dell’imprenditore, ma per il lavoratore riguarda e deve garantire l’essere, la persona del lavoratore. Bisogna guardare al lavoratore prima come persona e solo poi come generatore di forze. Tale affermazione si pone in sequenza logica con la formula contenuta nella dichiarazione di Philadelphia del 1944 sugli scopi e obiettivi dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro nella quale si è detto che il lavoro non è una merce.

Oggi è importante il richiamo a questa affermazione di fronte alla tendenza sia sul piano economico-culturale sia giuridico (Jobs Act a sfavore del lavoratore – mercificazione del lavoro). Nel 1865 i padri codificatori del vecchio codice vedevano il lavoro come una merce perché il lavoro subordinato era disciplinato dalla legge sulla locazione. Il lavoratore era locatore di se stesso (si parla di locatio operis e locatio operatum).

La debolezza del lavoratore discende, innanzitutto, dalla circostanza che lo stipendio è (normalmente) fonte esclusiva di sostentamento per se e per la sua famiglia, cosa che lo costringe a trovare, comunque, un lavoro dipendente, ma anche, una volta assunto, dalla sua soggezione al potere organizzativo-direttivo e disciplinare del datore.

La tutela giuridica del lavoro

Concetto unitario di tutela del lavoro:

• Art. 1 Cost. «l’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro».
• Art. 4 Cost. «la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto».
• Art. 35 Cost. «la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni».
• Art. 2060 C.C. «il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed esecutive, intellettuali, tecniche e manuali».

Le fonti del diritto del lavoro

Sono fonti del diritto (art. 1 disp. prel. cod. civ.):

Fonti nazionali

• Leggi e atti aventi forza di legge (d.lgs. – realizzati in deroga e d.lg. – legge entro 60 gg).
• Regolamenti (dpr), i dpcm non sono regolamenti ma atti amministrativi (prima di essere emanati è necessario un provvedimento del Parlamento, dichiarazione emergenza nazionale).
• Le norme corporative (sostituite dai CCNL) → prima erano chiamate norme corporative che sono nate nel periodo fascista (codice civile nato nel 1942).

I CCNL sono di diritto comune ovvero non hanno valore di atti normativi al contrario delle norme corporative.

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Le norme corporative erano emanate da organi dello Stato e quindi avevano efficacia erga omnes, i CCNL invece sono norme negoziali poste in essere da organizzazioni sindacali e quelle dei datori di lavoratori quindi non hanno natura pubblicistica (erga omnes) ma vincolano solo le parti che l’hanno stipulato!

Al passaggio dall’ordinamento corporativo a quello repubblicano si ha perdita dell’efficacia erga omnes!

Principio di efficacia soggettiva dei contratti collettivi

Essendo un contratto privatistico, i datori non sono tenuti ad applicare i contratti collettivi, sono tenuti solo se aderiscono all'organizzazione datoriale che li ha stipulati.

Quando non si applica il contratto collettivo si applica quello individuale e si inseriscono le norme per regolare il rapporto, queste norme sono inderogabili.

• I minimi retributivi stabilite dai contratti collettivi essendo norme inderogabili non possono essere ignorate dalle parti perché nel nostro ordinamento non abbiamo minimi retributivi, si trovano qui.

I datori di lavoro se vogliono, possono applicare un contratto collettivo, anche se non aderiscono all'organizzazione datoriale che li ha stipulati.

Se invece aderiscono all'organizzazione datoriale è tenuto ad applicare quel contratto.

N.B. se le parti non applicano un contratto non devono però incappare nelle norme inderogabili.

Esempio: Marchionne a capo della Fiat lasciò Confindustria e quindi non era più tenuto ad applicare contratti dei metalmeccanici agli stabilimenti Fiat e se ne fece uno proprio con i sindacati che avevano aderito.

• Usi e consuetudini (non disciplinati ma ripetuti nel tempo).
• Usi normativi: consuetudini → derivano da un comportamento.
• Usi negoziali: comportamenti ripetuti e costanti che vincolano le parti (no fonti del diritto ma fonte di diritti per le parti che le hanno poste in essere). Usi negoziali sono fonti di diritto che mettono in essere con gli usi.
• Costituzione (in particolare, artt. 1, 3, 4, 35-41) → (da 35 a 41 articoli che riguardano solo lavoro così detta Costituzione economica).
• Norme speciali (es. Statuto del lavoratore, legge 604 del 66 prima norma a tutela del licenziamento illegittimo).
• Codice civile (in particolare, Libro V) → l’articolo 2018-2019-2020-2125.
• Leggi Regionali (art. 117, co. 3, Cost. e Legge Cost. n. 3/2001: potestà legislativa concorrente in materia di «tutela e sicurezza del lavoro»).

Fonti sovranazionali (artt. 11 e 35, co. 3, Cost.)

• Convenzioni O.I.L. (Organizzazione Internazionale del Lavoro).
• Regolamenti europei (sono obbligatori e direttamente applicabili; modificano la legislazione interna).
• Direttive C.E.E./U.E. (sono vincolanti per il risultato da raggiungere; devono essere recepite con leggi dagli Stati membri).

Il contratto collettivo

La contrattazione collettiva solo slide

Principali riferimenti normativi:

• Art. 39 Cost.
• Artt. 2067-2081 c.c. (riferiti al contratto collettivo corporativo).
• Art. 51 D.lgs. n. 81/2015.

La contrattazione collettiva si sviluppa su differenti livelli:

• Interconfederale, nazionale o territoriale, il cui compito è la definizione di regole generali che interessano l’insieme dei lavoratori indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza.
• Nazionale di categoria (CCNL o contratto di 1° livello).
• Territoriale o aziendale di categoria (CCTL, CCAL o contratto di 2° livello).

Nel settore privato le modalità e le procedure sono scarsamente formalizzate e si basano per lo più sulla prassi (cfr. Accordi Interconfederali).

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I livelli “gerarchicamente superiori” di contrattazione collettiva (interconfederale e di categoria nazionale) definiscono (spesso) le forme e i limiti entro cui si svolge la contrattazione di livello “inferiore” (interconfederale territoriale e di categoria territoriale e aziendale).

Il contratto collettivo nazionale solo slide

La contrattazione collettiva consiste nel processo di regolamentazione congiunta dei rapporti di lavoro da parte delle associazioni di categoria datoriale (es. Confindustria) da una parte e le organizzazioni sindacali dei lavoratori (es. CGIL, CISL, UIL) dall’altra.

L’ordinamento giuridico italiano individua nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) la fonte normativa attraverso la quale le Organizzazioni sindacali dei lavoratori e le Associazioni dei datori di lavoro definiscono di comune accordo le regole che disciplinano il rapporto di lavoro alle quali devono conformarsi i contratti individuali di lavoro.

Il CCNL contiene solitamente due parti: quella normativa in cui si stabilisce il trattamento economico e normativo minimo; quella obbligatoria in cui si disciplinano le relazioni tra i soggetti firmatari dell’accordo stesso, fissando, per es., clausole di tregua sindacale a garanzia del regolare svolgimento delle trattative.

Il contratto collettivo aziendale solo slide

È l’accordo stipulato tra un singolo datore di lavoro, eventualmente assistito dalla associazione di imprese alla quale aderisce, e una rappresentanza dei suoi lavoratori.

In mancanza di una disciplina legale dei soggetti abilitati alla contrattazione, vale, anche per la stipulazione del CCAL, il principio che la rappresentanza dei lavoratori può essere costituita da una qualsiasi coalizione di lavoratori, non necessariamente organizzata in modo stabile e formale.

La rappresentanza dei lavoratori deve tutelare un interesse collettivo di tutto il personale (attuale e futuro) dell’azienda o, comunque, di gruppi omogenei (singoli stabilimenti, reparti, unità o specifiche qualifiche).

Il rinvio alla contrattazione collettiva solo slide

Il perimetro e l’ambito di applicazione della contrattazione collettiva nazionale e aziendale: gli effetti derogatori o integrativi della normativa legislativa.

La legislazione g