Riassunto esame Comunicazione, prof. Neri, libro consigliato Risorse umane, Costa, Gianecchini

Approcci tra strategia, struttura e risorse umane

• Approccio lineare: definita la strategia da parte dell’imprenditore, sarà costruita la struttura più adatta a implementarla e verranno inserite le risorse umane necessarie.
• Approccio interdipendente: in un ambiente complesso e variabile, strategia, struttura e risorse umane si influenzano reciprocamente.
• Approccio evolutivo: la struttura conformata sul rapporto impresa-ambiente si modifica.

1.1) Tre approcci evolve e differenzia sotto la spinta di una pluralità di soggetti individuali e collettivi.

• 1) Leadership di costo: prodotto uguale a concorrenti ma costo minore.
• 2) Differenziazione: prodotto diverso da concorrenti e percepito come unico.
• 3) Focalizzazione: prodotto copre un segmento ristretto del settore.

a) Contesto competitivo (Porter): privilegia l’analisi del settore e la posizione dell’impresa al suo interno.

1.2) Quale strategia?

b) Resource based view: il vantaggio competitivo viene ottenuto con lo sfruttamento di risorse interne differenziate rispetto a quelle dei concorrenti, e trasformate in capacità distintive.

a) Approccio strumentale: tipico nel rapporto lineare, definita la strategia la risorsa umana è un soggetto passivo sul quale si interviene per adattarlo al business.

Invisible Assets (Itami): nell’impresa esistono degli assets che non compaiono nel bilancio ma che costituiscono comunque il fondamento del suo potere competitivo.

1.3) La gestione strategica delle risorse umane

b) Approccio costitutivo: risorse umane possono partecipare nella definizione del vantaggio competitivo, le persone sono portatrici di innovazione.

Capitolo 1 - Strategia e risorse umane

• a) Amministrazione del personale: il task è volto ad amministrare il rapporto di lavoro, il personale ha scarse relazioni con il vertice strategico e con la line operativa.
• b) Gestione del personale: il task è caratterizzato in termini gestionali e non solo amministrativi. La direzione del personale definisce politiche specifiche e offre supporto tecnico alla line operativa e al vertice strategico, inoltre può avere due tipi di autonomia (specialistica o politica).
• c) Direzione e sviluppo delle risorse umane: le politiche del personale sono concepite ed evolvono con la strategia dell’impresa, partecipa al processo di programmazione aziendale. Criterio di valutazione per le performance della direzione è la capacità di alimentare il vantaggio competitivo.

1.5) Direzione risorse umane

Definito come “direzione multiruolo”, sostiene che le risorse umane devono assicurare la copertura di ruoli strategici e operativi, essere controllori e partner, assumere responsabilità su obiettivi qualitativi e quantitativi, di breve e di lungo termine. I ruoli sono ordinati su due assi: quello verticale che riguarda il focus (strategico o operativo) e l’orientamento (di breve o lungo termine), quello orizzontale i processi e le persone.

1.6) Il modello di Ulrich

• a) Le configurazioni demografiche: rappresentazioni grafiche della composizione dell’organico aziendale a un determinato tempo t secondo alcune variabili.
• b) Il turnover.

Capitolo 4 - Quali e quante persone?

4.2) Il sistema informativo del personale

Deve facilitare all’azienda di gestire con flessibilità il proprio organico e l’attività di selezione, strutturazione e organizzazione dei dati con la finalità di risolvere i problemi dei clienti interni.

È un indicatore di flusso, permette al lavoratore di cogliere occasioni alternative di lavoro.

• a) Costi diretti del turnover: relativi alla fase di reclutamento.
• b) Costi indiretti: riduzione di produttività per l’uscita di una persona e l’entrata di un nuovo lavoratore privo di esperienza.
• c) Costi del non turnover.

Quanto costa il personale?

• a) Costi retributivi: diretti, indiretti, differiti.
• b) Costi di funzionamento: oneri accessori.
• c) Costi d’impatto: fringe benefits.

4.3) Quante persone?

• a) Tavole di rimpiazzo: piani di successione che indicano i manager che a breve o lungo termine possono rimpiazzare la risorsa della posizione chiave.
• b) Catene di Markov: matrici di transizione nelle quali per ogni categoria di personale sono contenute le probabilità che una persona passi da una categoria all’altra, oppure che esca.
• c) Renewal Analysis: dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine del periodo di simulazione.
• d) Modelli di Programmazione Lineare (Walker): viene definito un obiettivo minimo in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli.

• 1) Ruolo e competenze della direzione risorse umane: c’è una DRS adatta alla nostra strategia?
• 2) Gli strumenti per gestire le persone: abbiamo gli strumenti per gestire le risorse umane?

4.4) La Human Resource Scorecard

È orientata a misu