Appunti/Riassunti Diritto del lavoro

Le origini del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro nasce con l’industrializzazione che in Italia si afferma solo nella prima metà dell’800, è tardiva. Prima di questo momento il paese si caratterizzava per un’economia ancora prettamente agricola, era uno Stato molto arretrato, soprattutto al Sud.

Con l’avvento del XIX secolo vengono imposte le prime tariffe doganali volte a proteggere il paese dal mercato esterno e quindi sollecitare uno sviluppo interno. In primo luogo nasce l’industria manifatturiera (tessile) dopodiché l’industria meccanica e infine si sviluppano le infrastrutture, sia urbane che extraurbane, che collegano tutto il Paese.

Gli ultimi ventenni del secolo si caratterizzano per un’evoluzione radicale: nascono le prime fabbriche che man mano si sostituiscono alle piccole botteghe e laboratori artigianali e che attirano lavoratori da tutto il paese.

Se da un lato queste grandi imprese si caratterizzano per lo sfruttamento delle innovazioni tecnologiche, tali da facilitare notevolmente il lavoro manuale dell’uomo, dall’altro le condizioni di lavoro in generale sono precarie: assenza di condizioni igienico–sanitarie tollerabili; ore di lavoro che vanno dalle 12 alle 16 giornaliere e un salario molto basso. In tutto ciò poi, le condizioni di donne e bambini erano ancora peggiori.

Questa condizione provocò quindi delle reazioni da parte della borghesia illuminata che, assieme ai lavoratori, pretendeva una legislazione sociale volta a tutelare la parte debole del rapporto: il lavoratore. Nonostante ciò questa ambizione si pose in maniera totalmente contraria agli interessi datoriali. (guarda appunti tappe fondamentali)

Oltre alla legislazione sociale, molto scarsa dal punto di vista contenutistico, il lavoro viene contemplato anche nel Codice Civile del 1865 che prevedeva poche disposizioni a cui il giurista poteva fare appello, ma soprattutto disciplinava il lavoro attraverso l’istituto della locatio: godimento temporaneo di una res in cambio di un corrispettivo.

In particolare era possibile distinguere:

• Locatio operis: in tal caso il lavoratore (autonomo), che di regola corrispondeva con l’artigiano, scambiava la propria opera con il compenso pattuito. In tal caso il rischio dell’opera ricadeva sul produttore;
• Locatio operarum: in tal caso il lavoratore metteva a disposizione la propria forza lavoro, subordinandosi così al datore di lavoro, a fronte di una mercede. In tal caso il rischio del rendimento ricadeva sul datore di lavoro.

Nel ‘900 poi la dottrina diede due risposte differenti a questa impostazione, in particolare due padri del diritto del lavoro. Da una parte vi era Carnelutti che vedeva il lavoro come un contratto di compravendita e quindi sosteneva l’ipotesi per cui la capacità di lavoro doveva scindere dal lavoratore e doveva essere ceduta in godimento esclusivo del datore.

Dall’altra parte Barassi invece vedeva il lavoro come un contratto di locazione cristallizzando il concetto di dipendenza intesa come subordinazione del lavoratore al datore di lavoro.

Questa distinzione poi fu superata dalla Legge sull’impiego privato 1924. Ai sensi della legge potevano esistere due categorie di lavoratori:

• Impiegati: ovvero coloro che soddisfacevano tre requisiti:
  • Professionalità: qualificazione necessaria per svolgere questo lavoro;
  • Collaborazione: partecipazione all’attività di organizzazione dell’impresa;
  • Intellettualità della prestazione: intesa come lavoro mentale e non manuale;
• Operai: che occupano una categoria residuale ma che si caratterizzano per essere sindacalizzati e soggetti a contrattazione collettiva che tuttavia, si occupava del mero trattamento economico e normativo.

Nel frattempo sul territorio nazionale prese piede il fascismo con il suo regime corporativo che si impegnò di garantire una disciplina giuridica riguardante il rapporto di lavoro degli operai. Così, attraverso i sindacati vengono elaborati i primi contratti collettivi corporativi avente efficacia erga omnes (applicabili sia impiegati che operai) che tuttavia non superavano quella distinzione di categoria.

Giungiamo così al Codice del 1942 (codice si ricordi essere fascista) che conteneva, e contiene ancora oggi al Titolo V, una disciplina chiara e uniforme sul rapporto di lavoro ma che ancora presentava quella differenziazione. Una delle innovazioni apportate fu tuttavia l’art. 2094 c.c. – “prestatore di lavoro subordinato”.

Si badi, l’art. 2094 c.c. parla di prestatore di lavoro, ma attraverso un’interpretazione estensiva è possibile desumere quello che oggi è il lavoro subordinato.

La previsione di questo articolo ha lo scopo di tutelare la parte debole della contrattazione: il lavoratore subordinato, limitando notevolmente l’autonomia contrattuale delle parti (che può esercitarsi solo se favorevole al lavoratore) e imponendo il rispetto di leggi e contratti collettivi riguardo al contenuto e agli effetti.

Un’altra fonte del diritto del lavoro è la Costituzione del 1948 che prevede principalmente gli artt. 4, 36 e 37.

Infine, il massimo sviluppo della tutela del lavoratore si ha con lo Statuto dei lavoratori 1970, una Carta dei diritti fondamentali e inderogabili dei lavoratori.

Ricorda: il diritto del lavoro nasce principalmente per far fronte alle istanze di tutela del lavoratore subordinato; è nel lavoro subordinato che trova la sua vera essenza.

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La subordinazione

Considerazioni preliminari

Considerazioni preliminari: anzitutto il diritto del lavoro si articola sulla base di due macro-aree:

• Lavoro subordinato: ex art. 2094 c.c.;
• Lavoro autonomo: ex art. 2222 c.c.

Tra queste due aree poi è possibile collocarne una terza: il lavoro para-subordinato.

In secondo luogo, di regola nel diritto del lavoro il “contratto” e il “rapporto” sono due concetti che non necessariamente coincidono. Il primo fa riferimento alla fattispecie di diritto; il secondo alla fattispecie di fatto e in virtù di questa distinzione viene favorita la garanzia del rapporto in funzione della maggiore tutela che riceve il lavoratore. In altre parole: poniamo il caso per cui un lavoratore concluda formalmente un contratto autonomo ma che nella realtà risulti essere un lavoratore subordinato e decida allora di ricorrere al giudice per chiedere la riqualificazione del contratto stesso (più favorevole al lavoratore ma meno al datore di lavoro visti gli oneri e costi sottostanti del contratto di subordinazione). Il giudice a questo punto è tenuto a ricercare quegli elementi per cui può dirsi esserci un contratto di lavoro subordinato.

Art. 2094 c.c. – “prestatore di lavoro subordinato”

Occorre chiarire subito che nel Codice Civile non troveremo un esplicito riferimento al lavoro subordinato. Questo può essere desunto dall’art. 2094 c.c.

Ai sensi del suddetto articolo, gli elementi identificativi della fattispecie di prestatore di lavoro sono:

• Retribuzione: come corrispettivo di una prestazione, a cadenza periodica ed effettuata dal medesimo soggetto;
• Collaborazione nell’impresa attraverso lo svolgimento di una prestazione personale intellettuale o manuale;
• Dipendenza e direzione.

Ciò nonostante sono due gli elementi utili ai fini della qualificazione: collaborazione e l’endiadi dipendenza/direzione.

Partiamo dalla collaborazione. È ormai opinione comune che questo elemento non è sufficiente per poter identificare la fattispecie di prestatore di lavoro subordinato per una ragione ben precisa. La stessa condizione la troviamo anche nel lavoro para-subordinato in cui spicca la figura del “collaboratore coordinato e continuativo” c.d. co-co-co. Per contro anche nella figura del collaboratore troviamo un elemento in comune con il prestatore: la continuità. Infatti l’art. ci dice che il lavoratore si obbliga per un periodo indeterminato. Quindi la collaborazione prima e la continuità dopo non sono due elementi discretivi.

Ma allora a cosa si riferisce la collaborazione? Se pensiamo al fatto che il nostro Codice risale al 1942, epoca fascista, possiamo concludere che il legislatore, con la nozione di collaborazione, voleva alludere al fatto che tutti i lavori dovevano collaborare all’impresa esercitando proprie prestazioni per soddisfare interessi meramente superiori, statali.

Passiamo ora alla dipendenza. Così come detto da Barassi la dipendenza cristallizza la subordinazione che in tal caso allude alla soggezione economica-sociale che il lavoratore ha nei confronti del datore di lavoro. Così anche la direzione allude alla soggezione, del lavoratore, al potere direzionale del datore di lavoro. Entrambe le ipotesi quindi ricollegano la soggezione ad un terzo, gerarchicamente superiore.

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A tal proposito possiamo concludere allora che quell’endiadi dipendenza/direzione sono gli unici elementi che possono aiutare (dipendenza: rapporto statico; direzione: rapporto dinamico).

Ergo: l’art. 2094 c.c. non predispone una figura di contratto di subordinazione bensì di fattispecie social tipica: stato di soggezione economica-sociale in cui versa un lavoratore nei confronti del datore di lavoro in virtù della prestazione dedotta dal contratto (con tendenza espansiva) e a cui l’ordinamento ricollega una serie di diritti.

Elementi del contratto di lavoro subordinato

Se allora passiamo ad analizzare il combinato disposto dell’art. 1321 c.c. (contratto) con l’art. 2094 c.c. possiamo concludere che gli elementi del contratto di lavoro subordinato sono:

• Causa: ovvero la funzione economico-sociale del contratto che in tal caso consiste nello scambio di una prestazione contro una retribuzione: prestazione sinallagmatica. È necessario che la prestazione sia legittima ovvero conforme alla legge, se così non fosse si avrebbe una causa illegittima che renderebbe il contratto invalido ovvero nullo ex tunc. Inoltre la prestazione deve essere necessariamente a titolo oneroso;¹
• Parti: datore di lavoro da un lato e lavoratore dall’altro. Il datore di lavoro può essere sia una persona fisica che giuridica, può essere un soggetto imprenditore o non ed infine può essere un datore pubblico o privato. Il lavoratore deve essere necessariamente una persona fisica in quanto è tenuto alla realizzazione di una prestazione, intellettuale o manuale. È necessario poi che questo abbia capacità lavorativa che di regola si acquista, per la legge, con il raggiungimento di 10 anni di formazione, infatti coincide con i 16 anni fine dell’obbligo scolastico; e la capacità d’agire ovvero di stipulare un contratto, con il raggiungimento dei 18 anni fatte salve le eccezioni;
• Forma: la forma del contratto di lavoro è sempre libera (verbale, scritta, attraverso comportamenti concludenti etc.), tuttavia in alcuni casi, stabiliti o dalla legge o dal contratto collettivo, è imposta una forma precisa (es. l’apprendistato è a forma vincolata per tutelare il lavoratore; il contratto a termine è necessariamente scritto altrimenti si desume essere indeterminato). Diverso dal contratto poi è l’atto informativo che il datore di lavoro è obbligato a stipulare in forma scritta ai fini della prova, contenente alcuni elementi del rapporto quali: luogo, mansioni, orario etc. In mancanza del documento, il datore è sottoposto a sanzione amministrativa. Poi per tutti quei rapporti di lavoro in cui non vi è la predeterminazione della durata della prestazione, interviene la Direttiva UE 2015 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

¹ Se così non fosse, si avrebbe una prestazione a titolo gratuito non riconducibile al contratto di lavoro subordinato ma ad un rapporto istituito per affetto o cortesia. Si pensi ad esempio ad una prestazione eseguita a favore di un convivente: si presume essere gratuita, tale presunzione potrà essere superata poi dalla prova della presenza dei requisiti di subordinazione od onerosità.

Diverso ancora è il lavoro volontario come ad esempio il volontariato svolto a favore di organizzazioni iscritte nei registri delle Regioni da parte degli associati, eseguito a titolo gratuito (in tal caso può essere riconosciuto un rimborso spese). Abbiamo poi le cooperative sociali nelle quali i soci svolgono prestazioni gratuite e volontarie per perseguire interessi generali come la gestione dei servizi socio-sanitari. Infine abbiamo il servizio civile volontario rivolto ai giovani di età compresa tra i 18 e i 28 anni.

Per il tirocinio vai a pag. 176.

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• Infine negli ultimi decenni ciascun datore di lavoro privato è tenuto ad istituire il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i dati personali e contrattuali dei lavoratori subordinati e parasubordinati ai fini della trasparenza della gestione dei rapporti di lavoro.
• Oggetto: il contenuto dell’obbligazione ovvero la prestazione e la retribuzione. Deve essere necessariamente: lecito, determinato o determinabile. Nel caso in cui così non fosse la “pretesa creditoria del datore di lavoro” potrebbe essere infinita, ovvero il datore di lavoro potrebbe chiedere qualunque prestazione. Deve dunque essere circoscritta.
• Accordo: durante l’accordo, privato, di regola è la parte forte del contratto a fare la proposta, il datore di lavoro, mentre la parte debole, il lavoratore, è solo tenuto ad accettare o meno. Durante questa prima fase di stipulazione è ovvio che la libertà del lavoratore è essenziale ma nonostante ciò, irrilevanti nella realtà sono i vizi del consenso ad eccezione dell’errore essenziale (qualità professionale del lavoratore) e del dolo (affermazioni false). Più rilevante è la simulazione relativa: le parti formalmente stipulano un contratto, ad esempio autonomo, ma il rapporto effettivo è quello di un lavoro subordinato. In tal caso sarà il giudice a procedere alla riqualificazione e riconduzione del rapporto al tipo di contratto.

Infine, ai sensi dell’art. 2126 c.c. la nullità o l’annullabilità del contratto di lavoro mantiene salvi gli effetti retributivi e previdenziali già prodotti. Tuttavia, nel caso in cui l’illiceità riguarda l’oggetto o la causa allora l’invalidità avrà effetto ex tunc: dall’origine. In tal caso per illiceità si allude alla contrarietà ai principi fondamentali dell’ordinamento giuridico. La mera contrarietà a norme imperative genera una mera nullità ex nunc: contratto di lavoro stipulato con extracomunitario non regolamento autorizzato. Per di più l’illiceità deve riguardare elementi diversi dall’oggetto e causa.

Comunque sia, il lavoratore ogni volta che sia vittima di una violazione di una norma posta a sua tutela, ha diritto alla retribuzione per il periodo di esecuzione del contratto.

Etero-direzione e indici della subordinazione

Alla luce di ciò possiamo dire allora che il lavoro subordinato implica la figura di un lavoratore che si trova in uno stato di etero-direzione ovvero di soggezione al potere direttivo di un terzo (subordinazione tecnico-funzionale).

Etero-direzione: elemento tipico, necessario e qualificante del contratto di lavoro subordinato.

Infine, se ci troviamo dinanzi ad una etero-direzione chiara allora sappiamo che siamo di fronte a questo tipo di contratto. Diverso invece è il caso in cui l’etero-direzione non è lampante. In tal caso soccorrono gli indici della subordinazione, elementi sussidiari all’etero-direzione.

Questi indici sono:

• Tempo/orario di lavoro prestabilito;
• Retribuzione anche essa prestabilita, a cadenza periodica e versata dal medesimo soggetto;
• Inserimento nell’organizzazione aziendale.

Presi singolarmente questi indici non sono utili ma, globalmente sono indizi probatori della subordinazione che non necessariamente devono coesistere.

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Quindi quando il giudice è chiamato ad accertare l’esistenza di un prestatore di lavoro subordinato, va a guardare se nel rapporto il datore di lavoro esercita i suoi poteri tipici: organizzativo, disciplinare ma soprattutto direttivo: potere di conformazione della prestazione.

Tale qualificazione è utile e funzionale al godimento di tutti quei diritti e garanzie del lavoro subordinato, ad oggi molto più consistenti delle altre categorie di lavoro (autonomo e para-subordinato).

Più il lavoratore si avvicina alla categoria della subordinazione maggiore sarà il bacino di garanzie riconosciute.

Si è detto poi che nel diritto del lavoro maggiore rilevanza ha il rapporto che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore, ovvero il comportamento effettivo anziché il contratto vero e proprio. Quindi la volontà delle parti, estranea da quella contenuta dal contratto, rileva anche in termini di qualificazione della fattispecie contrattuale (subordinata o autonoma), ex art. 1362 co.2 c.c.

La giurisprudenza è d’accordo quindi sul fatto che il giudice nel qualificare e distinguere la fattispecie subordinata da quella autonoma può ricorrere a due metodi:

• Sussuntivo: attraverso il giudizio sillogistico di identità il giudice sussume la fattispecie concreta alla fattispecie astratta, delineata dalla legge e valuta se la prima coincida con la seconda. L’aspetto positivo di questo sistema è che garantisce un’ambizione costante del diritto: la certezza del diritto. D’altro canto il limite è la sua eccessiva rigidità. Infatti questo pretende che la fattispecie in concreto, per potersi parlare di lavoro subordinato, presenti tutti gli elementi della fattispecie in astratto. Proprio per questo il problema è stato ovviato dal secondo metodo;
• Tipologico: al contrario di quanto succede con il primo metodo con questo il giudice parte dal caso concreto, dalla realtà fattuale e attraverso un giudizio di approssimazione valuta se questa possa essere ricondotta a ciò che prevede in astratto la norma. Al contrario del metodo sussuntivo questo è molto flessibile, t