Appunti diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Cenni storici

Con la rivoluzione industriale si ebbero grandi sconvolgimenti sociali in quanto nacque una nuova classe sociale: quella operaia formata da contadini, artigiani, donne e bambini dotati solamente delle proprie energie lavorative che vennero sradicati dalle campagne per andare a lavorare nelle fabbriche. Le disumane condizioni lavorative portarono alla nascita del sindacalismo che ha tuttora lo scopo di difendere gli interessi delle classi lavoratrici neutralizzando il potere negoziale dell’imprenditore tramite la creazione di un contro potere collettivo.

Fondamenti costituzionali

Come disciplinato dall’art.1 della Costituzione, la Repubblica italiana è “fondata sul lavoro”. Ciò sta a significare che il valore storico del lavoro viene riconosciuto come caposaldo del modello costituzionale. L’art.2 invece garantisce i diritti inviolabili dell’uomo sia come singolo e sia nelle formazioni sociali. L’art.3 disciplina l’eguaglianza formale secondo cui tutti i cittadini sono uguali davanti alla legge (comma 1) e inoltre disciplina l’eguaglianza sostanziale in base al quale lo stato deve attivarsi per promuovere l’equità davanti alla legge. L’art.4 sancisce l’obbligo da parte dello Stato di promuovere le condizioni che garantiscano l’effettività del diritto al lavoro.

Fonti del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è caratterizzato da una pluralità di fonti. Prima del 2001, l’art.117 Cost sanciva che il diritto del lavoro fosse di competenza esclusiva dello stato. Con la riforma approvata tramite legge costituzionale il 18 ottobre 2001, si è giunti a distinguere fra tre categorie di materie:

• Materie di competenza esclusiva dello Stato (politica estera);
• Materie di competenza concorrente fra Stato e regione (delineazione dei principi fondamentali in capo allo stato, relativa attuazione in capo alle Regioni);
• Materie di competenza esclusiva della regione (tutte quelle non comprese nei punti precedenti).

Occorre inoltre citare il Regolamento e infine le Autorità indipendenti ossia organismi creati per regolare i mercati. Ce ne sono diversi:

• Commissione di garanzia con compiti relativi agli scioperi dei servizi pubblici essenziali;
• Garante per la protezione dei dati personali;
• ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione) con il compito di prevenire la corruzione.

Diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro composta da norme poste dallo Stato e norme poste dalle associazioni sindacali con lo scopo di disciplinare le relazioni che intercorrono fra soggetti in ambito lavorativo.

I sindacati

Esistono diverse forme di sindacati:

• Sindacati di mestiere: quelli composti da un insieme di lavoratori che svolgono lo stesso mestiere;
• Sindacati di categoria: composto da tutti quei lavoratori che operano nel medesimo settore economico. Esso ha a che fare con la confederazione (detta anche sindacalismo confederale) ossia un’associazione di secondo livello che unisce le associazioni sindacali con la stessa identità politico-sindacale;
• Sindacalismo confederale: un’associazione composta dalle associazioni di categoria con la stessa identità politico-sindacale;
• Sindacati di azienda: entità sindacali che si formano all’interno di una singola azienda con lo scopo di contrastare il sindacalismo generale.

I sindacati eseguono la cosiddetta azione sindacale che ha lo scopo di regolare le condizioni di lavoro tramite la stipulazione dei contratti collettivi. In passato lo strumento maggiormente utilizzato dai sindacati per esercitare l’azione sindacale con il fine di arrivare a stipulare il contratto collettivo era lo sciopero. Ora vengono utilizzati anche altri mezzi:

• A livello territoriale, regionale e nazionale può essere esercitato il fenomeno della concertazione;
• A livello di settore produttivo i sindacati possono trovarsi a relazionarsi con gli enti bilaterali;
• A livello aziendale può avvenire la partecipazione, per un certo periodo di tempo, alla gestione d’impresa da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali.

Concertazione

La concertazione è un fenomeno che consiste nel sottoporre le più importanti questioni di politica economica-sociale ad una consultazione preventiva delle parti. Essa quindi prevede che i futuri provvedimenti legislativi che incideranno sulle condizioni sociali dei lavoratori, prima di essere portati in Parlamento, siano oggetto di trattative tra governo e sindacati. Ha il pregio di portare pace sociale dal momento in cui entra in vigore una legge preventivamente concordata con le organizzazioni sindacali. Ha invece il difetto di mettere in discussione la democraticità del Parlamento nel caso in cui tale concertazione si spinga oltre un certo limite facendo passare l’elaborazione normativa dal Parlamento alla società.

Accordi interconfederali

Contratti tra confederazioni dei lavoratori e confederazioni dei datori di lavoro che non vengono però considerati riconducibili all’art.39 Cost. e hanno lo scopo di dettare le regole comuni per i lavoratori a prescindere dal settore produttivo. Possono esserci anche accordi trilaterali tra sindacati dei lavoratori, sindacati dei datori di lavoro e governo come:

• Accordo Scotti del 1983;
• Accordo Ciampi del 1993: porta alla fine della scala mobile (ossia il meccanismo che adeguava automaticamente il salario all’inflazione) stabilendo una contrattazione a due livelli (nazionale e territoriale/aziendale) e una durata di 4 anni con possibile proroga di 2;
• Patto per l’Italia del 2002;
• Accordo quadro del 2009: conferma l’assetto contrattuale a 2 livelli e stabilisce una durata di 3 anni.

Contrattazione collettiva

Per contratto collettivo si intende un contratto stipulato tra le associazioni sindacali e le associazioni degli imprenditori per tutelare gli interessi dei lavoratori. Per poter stipulare tale contratto occorre avere autonomia collettiva, ossia il potere che viene attribuito ai soggetti collettivi per poter regolare i propri interessi. Condizione necessaria affinché possa darsi un contratto collettivo è che vi partecipino collettivamente i lavoratori. L’autonomia collettiva viene riconosciuta tramite due principi:

• Libertà di organizzazione sindacale → porta al conferimento nei confronti di ciascun sindacato della capacità negoziale collettiva su qualunque materia;
• Potere di autonomia contrattuale → stabilisce che ciascun soggetto privato e ciascun sindacato ha il potere di concludere contratti purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela.

La libertà sindacale viene regolata su due piani diversi:

• Regole della contrattazione collettiva: stipulate in via contrattuale da sindacati e imprenditori (ad esempio Protocollo Ciampi del 1993). Hanno però queste regole il limite di:
  • Essere vincolanti solo per i sindacati che le hanno sottoscritte;
  • L’eventuale violazione delle regole non comporta l’invalidità del contratto, ma può dar luogo al massimo a sanzioni interne all’organizzazione sindacale.
• Valenza giuridica del contratto collettivo: la giurisprudenza, in questo caso, per lungo tempo si è appoggiata al diritto privato dei contratti (contratto collettivo di diritto comune) arricchendo poi tale disciplina con elementi pubblicistici.

Funzioni del contratto collettivo

Funzione normativa: il contratto collettivo detta, tramite delle clausole normative, le regole che valgono per una serie indefinita di contratti individuali di lavoro subordinato uniformando le condizioni di lavoro relative ad un certo settore produttivo.

Funzione obbligatoria: in questo caso le clausole (definite obbligatorie) istituiscono diritti e obblighi valevoli per i soggetti collettivi come associazioni imprenditoriali o imprese che devono informare le parti sindacali in merito alle condizioni di mercato, le strategie d’impresa ecc.

Principali tappe evolutive del sistema italiano di contrattazione collettiva

• Anni 50 → CCNL e alcuni accordi interconfederali;
• Anni 60 → primi esperimenti di contrattazione aziendale tramite però clausole di rinvio che limitavano la negoziazione aziendale solo alle materie indicate a livello nazionale;
• Anni 70 → forte crescita del potere sindacale scaturita da incontrollati conflitti sociali che hanno portato alla rottura dei tentativi di regolazione fatti negli anni precedenti;
• Anni 80 → Nel frattempo il sistema contrattuale era tornato ad essere solo il CCNL e, da qui, iniziarono ad essere stipulati accordi interconfederali o trilaterali (col Governo) denotando così una crescita del ruolo politico da parte del sindacato;
• Anni 90 → Venne stipulato il Protocollo Ciampi tra Governo e confederazioni dei lavoratori/imprenditori dando per la prima volta una stabilità al sistema contrattuale.

Protocollo Ciampi (23 luglio 1993)

Prevedeva una contrattazione a due livelli:

• Nazionale dove la durata era di 2 anni per la parte economica e 4 per quella normativa;
• Territoriale/aziendale (detta anche decentrata o di secondo livello) dove il contratto collettivo doveva svolgersi entro i confini delimitati dal CCNL con lo scopo di soddisfare le esigenze proprie o di determinati territori.

Accordo quadro (22 giugno 2009)

Stipulato per il rilancio economico del paese, ha diverse caratteristiche:

• Mantiene l’assetto contrattuale a due livelli;
• Durata CCNL di 3 anni sia per la parte economica che per quella normativa.

Testo unico sulla rappresentanza

Accordo interconfederale stipulato nel 2014 caratterizzato dal fatto di essere stato il tentativo più significativo di regolazione delle relazioni sindacali.

• Viene confermato il livello nazionale di categoria per garantire l’uniformità dei trattamenti dei lavoratori su scala nazionale;
• Il CCNL è esigibile solo se sottoscritto da organizzazioni che rappresentino almeno il 50%+1 dei lavoratori;
• Facoltà, per i contratti collettivi aziendali, di prevedere modifiche anche peggiorative delle condizioni del CCNL;
• Viene fissata la soglia del 5% come condizione per avere titolo a negoziare il CCNL.

Contrattazione collettiva e norme legali di rinvio

La contrattazione si esercita ove e quando si ritiene di farlo (quindi in una condizione di libertà) anche sulle materie oggetto di rinvio legislativo → contrattazione delegata. Le norme legali di rinvio si classificano:

• A seconda che il rinvio sia indirizzato ad un unico livello di contrattazione o a più livelli;
• A seconda che il rinvio sia o non sia accompagnato dall’indicazione di un criterio di selezione dell’agente negoziale dal lato dei lavoratori.

Struttura del sistema di contrattazione collettiva di categoria (detto anche CCNL)

Stipulate dalle associazioni sindacali di categoria dei lavoratori e delle imprese, esse determinano il contenuto essenziale dei contratti individuali di lavoro in un certo settore sia da un punto di vista economico che normativo. Inoltre disciplinano i rapporti tra i soggetti collettivi. Non vi sono limiti al numero e al tipo di materie che possono essere disciplinate dal CCNL. Nei confronti di quali imprese e lavoratori il CCNL è produttivo di effetti obbligatori?

Vige un doppio regime di efficacia soggettiva del contratto collettivo:

• Efficacia secondo i canoni privatistici: secondo il quale gli effetti giuridici di certi atti compiuti da un rappresentante sono direttamente imputati ad un altro soggetto detto rappresentato. Il contratto collettivo è quindi efficace nei confronti di imprese e lavoratori iscritti ai rispettivi sindacati firmatari del contratto collettivo che ne rappresenteranno gli interessi.
• Efficacia dal lato del datore di lavoro e del lavoratore: nel primo caso stabilisce che se un’impresa non aderisce al sindacato di categoria firmatario del CCNL, non è tenuta ad applicare quest’ultimo. Quindi viene data al datore di lavoro la possibilità di scegliersi liberamente il CCNL da applicare (nel 2012 la Fiat è uscita da Federmeccanica per svincolarsi dal CCNL sottoscritto). Nel secondo caso, invece, è sufficiente l’iscrizione del datore di lavoro al sindacato di categoria firmatario del CCNL affinché questo possa essere invocato anche dal lavoratore non iscritto. L’affiliazione sindacale diventa quindi requisito necessario e sufficiente affinché il lavoratore (anche se non iscritto) possa richiedere l’applicazione del contratto collettivo;
• Efficacia nel Testo Unico sulla Rappresentanza: viene stabilito che i CCNL che rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanza saranno sottoposti ad una previa consultazione a maggioranza semplice che li renderà esigibili (quindi rispettati) da tutti i sindacati dei lavoratori aderenti al TU ed efficaci nei confronti dei lavoratori iscritti a tali sindacati.

Aziendale

Limitato all’impresa in quanto stipulato fra datore di lavoro e sindacati rappresentativi nell’azienda e operanti nel territorio. Riguarda un ampio bacino di materie come retribuzione, orario e organizzazione di lavoro, formazione, gestione crisi aziendali ecc.

Nei confronti di quali imprese e lavoratori il contratto collettivo aziendale è produttivo di effetti obbligatori?

• Efficacia generale del contratto aziendale: viene ritenuto efficace nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda;
• Efficacia nel Testo Unico sulla Rappresentanza: derivante dall’Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011. In questo caso viene stabilito che il contratto aziendale è efficace per tutto il personale dell’azienda solo se approvato dalla maggioranza semplice dei componenti della RSU. Se invece è stata stipulata la RSA in quanto i sindacati vari non hanno trovato l’accordo per la stipula della RSU, il contratto è efficace per tutto il personale dell’azienda solo se approvato dalle RSA costituite nell’ambito dei sindacati maggioritari in azienda;
• Efficacia nell’art.8 L.148/2011: in questo caso l’efficacia avviene tramite tre condizioni:
  • Il contratto deve riguardare una delle materie indicate (organizzazione del lavoro, produzione, modalità di assunzione ecc);
  • Deve essere finalizzato al perseguimento di uno degli obiettivi presi in considerazione dalla normativa;
  • Devono essere stipulati da associazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale/territoriale, RSA o RSU.

In caso di conflitto tra fonti, la regola generale stabilisce che la fonte inferiore possa derogare a quella superiore solo in senso più favorevole ai lavoratori (derogabilità in melius). In caso di conflitto tra contratti collettivi di diverso livello, il TU Rappresentanza stabilisce che è possibile stipulare contratti collettivi aziendali che prevedano modifiche anche peggiorative delle condizioni del CCNL.

Relazioni sindacali in azienda

RSA (Rappresentanza Sindacale Aziendale) Art.19 Statuto dei Lavoratori: Eletta dagli iscritti ad un particolare sindacato e quindi si occupa di tutelare solamente gli iscritti a quel particolare sindacato. Essa prevede che i lavoratori possano costituire RSA in ciascuna unità produttiva avente più di 15 dipendenti in merito a determinate associazioni sindacali dotate di particolari requisiti di rappresentatività ossia:

• Associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul territorio nazionale;
• Associazioni sindacali che, non aderenti alle confederazioni, siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva.

Referendum abrogativo del 1995: Con questo referendum, venne modificato l’art.19 dello Statuto sostituendo le RSA (che comunque rimangono all’interno dell’articolo) con le RSU. Viene abrogata la parte di articolo in cui viene stabilito che le rappresentanze si costituiscono nell’ambito delle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale e inoltre viene abrogata, al punto successivo, la nazionalità e provincialità dei contratti collettivi.

RSU (Rappresentanza Sindacale Unitaria) Accordo Quadro 1993: Organo di rappresentanza sindacale all’interno dei luoghi di lavoro sia pubblici che privati. Viene eletto da tutti i lavoratori presenti in azienda indipendentemente dal fatto che siano iscritti o meno ad un sindacato. Le organizzazioni sindacali che intendono partecipare alle elezioni delle RSU, devono rinunciare all’utilizzo delle RSA. La RSU si forma con la partecipazione alle elezioni del 50%+1 degli elettori. Coloro che vengono eletti nella RSU non faranno parte di una sigla sindacale, bensì saranno dei lavoratori che tutelano gli interessi di altri lavoratori. La carica ha una durata triennale. Il numero dei componenti deve essere:

• 3 componenti per quelle unità produttive con massimo 200 dipendenti;
• 3 componenti ogni 300 dipendenti in quelle unità produttive con massimo 3000 dipendenti;
• 3 componenti ogni 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori dimensioni.

Le decisioni nelle materie di competenza sono assunte a maggioranza semplice. L’esistenza di una forma di rappresentanza dei lavoratori in azienda è finalizzata a dare un interlocutore titolato a parlare a nome dei lavoratori per lo svolgimento di una serie di attività sindacali. Esse costituiscono il principale terminale di diritti volti a promuovere l’attività sindacale in azienda.

Assemblea

Ogni RSA ha il diritto di indire, in qualunque momento fuori dall’orario di lavoro e durante l’orario nei limiti di 10 ore annue, assemblee dei lavoratori nell’unità produttiva di riferimento. Deve riguardare qualunque materia ritenuta rilevante per i lavoratori.

Referendum

È previsto il diritto di indire referendum tra i lavoratori su mate.