Concetti Chiave
- La condotta antisindacale può generare conseguenze legali distinte, con due pronunce separate per interessi collettivi e individuali, ad esempio in caso di licenziamento.
- La violazione delle norme contrattuali è antisindacale solo se riguarda clausole normative del CCNL e si verifica in modo sistematico e reiterato.
- Il datore di lavoro non ha un obbligo generale di contrattare con i sindacati, ma deve farlo in materie rilevanti come licenziamenti e trasferimenti.
- Il rifiuto immotivato di trattare con le RSU è considerato antisindacale e può violare i principi di buona fede e correttezza industriale.
- Le sentenze in materia di condotta antisindacale si concentrano su interessi collettivi e individuali distinti, influenzando le decisioni legali in modo autonomo.
Condotta antisindacale e conseguenze legali
Il fatto che la condotta antisindacale danneggi sia gli interessi individuali del singolo, sia quelli collettivi del sindacato, ha importanti conseguenze sul piano processuale: l’azione ex art. 28 è autonoma e indipendente rispetto a eventuali ricorsi avviati dal lavoratore. In questo modo può avvenire che lo stesso fatto, ad esempio un licenziamento, dia luogo a due pronunce diverse: il ricorso per condotta antisindacale potrebbe essere respinto e, viceversa, nella causa intentata dal lavoratore il licenziamento potrebbe figurare come illegittimo o persino discriminatorio. Ciò è dovuto al fatto che le sentenze riguardano la lesione di interessi molto diversi tra loro: il primo collettivo, il secondo individuale.
Violazione delle norme contrattuali
La condotta antisindacale può anche riguardare la violazione delle norme contenute nel contratto collettivo. Quest’ipotesi ricorre quando la violazione non interessa le prerogative sindacali (ad esempio diritto di informazione o di aspettativa), bensì le clausole normative del CCNL (trattamenti retributivi). In questo caso, la condotta è antisindacale solo se la lesione è reiterata e sistematica.
Contrattazione e obblighi del datore
La giurisprudenza si è chiesta se fra le condotte antisindacali rientri anche l’ipotesi in cui il datore si rifiuta di contrattare con l’associazione sindacale dei suoi dipendenti. Non esiste un obbligo generale in tal senso: esso riguarda solo materie particolarmente rilevanti (licenziamento per riduzione del personale, trasferimenti d’azienda, ricorso alla cassa integrazione, ecc.). In tutte le altre ipotesi egli resta libero di contrattare o meno con le associazioni sindacali dei lavoratori, ovviamente tranne nel caso in cui la preferenza accordata a un’organizazione sindacale non persegua le finalità vietate dall’art. 17 dello Statuto dei lavoratori. Tuttavia, la giurisprudenza considera antisindacale il rifiuto immotivato di trattare con le RSU, perché tale comportamento può essere giudicato contrario ai principi di buona fede e correttezza industriale.
Domande da interrogazione
- Quali sono le conseguenze legali della condotta antisindacale?
- Quando si configura la violazione delle norme contrattuali come condotta antisindacale?
- Il datore di lavoro ha l'obbligo di contrattare con le associazioni sindacali?
La condotta antisindacale può danneggiare sia gli interessi individuali del lavoratore che quelli collettivi del sindacato, portando a due pronunce diverse per lo stesso fatto, come un licenziamento. L'azione ex art. 28 è autonoma rispetto ai ricorsi del lavoratore, evidenziando la distinzione tra interessi collettivi e individuali.
La violazione delle norme contrattuali è considerata antisindacale solo se riguarda le clausole normative del CCNL e se la lesione è reiterata e sistematica, non limitandosi alle prerogative sindacali.
Non esiste un obbligo generale di contrattare con le associazioni sindacali, ma il rifiuto immotivato di trattare con le RSU è considerato antisindacale, in quanto viola i principi di buona fede e correttezza industriale.
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