Concetti Chiave
- La normativa sui licenziamenti collettivi è stata formalmente regolata con la legge n. 223/1991, estesa anche ai datori di lavoro non imprenditori nel 2010.
- Il licenziamento collettivo può avvenire per riduzione del personale o messa in mobilità, con specifiche condizioni da rispettare nelle unità produttive con più di 15 dipendenti.
- Per la mobilità, il datore di lavoro deve comunicare le motivazioni e seguire una procedura sindacale entro 7 giorni, cercando un accordo entro 45 giorni.
- Se le procedure di licenziamento non vengono rispettate, il licenziamento può risultare inefficace o annullabile, comportando la reintegra del lavoratore.
- Il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare un altro lavoratore, a condizione di seguire correttamente i criteri di scelta previsti dalla legge.
Evoluzione della normativa sui licenziamenti
Sui licenziamenti collettivi il legislatore ha per diverso tempo assunto un atteggiamento astensionista, ma tra gli anni 50 e gli anni 60 ha iniziato a regolare la materia con alcuni Accordi Interconfederali.
Nel corso degli anni, poi, la disciplina si è sempre più accresciuta fino a trovare una definizione completa nella legge n. 223/1991. Tale legge originariamente faceva riferimento, con le sue disposizioni, ai datori di lavoro imprenditori, poi nel 2010, in seguito ad una condanna da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea per la mancata attuazione di una direttiva comunitaria in materia, è venuta meno la distinzione tra datori di lavoro imprenditori e non, sicchè la normativa del 1991 risulta indirizzata anche ai datori di lavoro non imprenditori.
Casi di licenziamento collettivo
Entrando nel merito dell'argomento occorre indicare i casi in cui può aver luogo un licenziamento collettivo: riduzione del personale e messa in mobilità dello stesso. Analizzeremo entrambe le ipotesi partendo dalla prima.
In relazione ad essa, dunque, la legge 223/91 prevede che nelle unità produttive con più di 15 dipendenti si possa procedere alla riduzione del personale quando il datore di lavoro intenda licenziare almeno 5 dipendenti nell'ambito della provincia in cui si trova l'unità produttiva e nell'arco temporale di 120 giorni.
Procedura di collocazione in mobilità
Più complessa è invece l'ipotesi di collocazione in mobilità; fermo restando il requisito numerico di 15 dipendenti nell'unità produttiva, qui sorgono precisi obblighi di comunicazione nei confronti delle RSA o RSU in relazione alle cause e ai modi di collocamento in mobilità del personale. E' prevista inoltre una procedura (cd. fase sindacale) da avviarsi entro 7 giorni dalla ricezione delle comunicazioni alle rappresentanze sindacali e da concludersi entro 45 giorni, attraverso la quale la parte datoriale cerca di raggiungere un accordo con le rappresentanze sindacali al fine di poter impiegare le eccedenze di personale dopo il periodo di Cig. Se questa prima fase si conclude senza che venga raggiunto un accordo si apre una seconda fase cd. amministrativa (da concludersi entro 30 giorni-per una durata massima dell'intera procedura di 75 giorni-), dove su impulso della Direzione provinciale del Lavoro vengono scelti i lavoratori da porre in mobilità tenendo conto di vari elementi come anzianità di servizio, carichi familiari.
Conseguenze delle violazioni procedurali
In caso di violazione delle forme o della procedura prescritta dalla legge o nel caso di violazione dei criteri di scelta, il licenziamento sarà inefficace nel primo caso e annullabile nel secondo, con conseguente reintegra del lavoratore sul posto di lavoro, come previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. In tal caso il datore di lavoro, anzichè intraprendere nuovamente la fase intera dall'inizio, potrà licenziare un altro lavoratore facendo però un uso corretto dei criteri di scelta.
Domande da interrogazione
- Qual è stata l'evoluzione della normativa sui licenziamenti collettivi in Italia?
- Quali sono i casi in cui può avvenire un licenziamento collettivo secondo la legge 223/91?
- Qual è la procedura per la collocazione in mobilità dei dipendenti?
- Quali sono le conseguenze delle violazioni procedurali nei licenziamenti?
La normativa sui licenziamenti collettivi ha visto un'evoluzione significativa, iniziando con un atteggiamento astensionista del legislatore fino agli anni '50 e '60, quando sono stati introdotti Accordi Interconfederali. La legge n. 223/1991 ha fornito una definizione completa, estendendo la sua applicazione anche ai datori di lavoro non imprenditori nel 2010, a seguito di una condanna della Corte di Giustizia dell'Unione Europea.
Secondo la legge 223/91, un licenziamento collettivo può avvenire in caso di riduzione del personale o messa in mobilità, specificamente quando un datore di lavoro intende licenziare almeno 5 dipendenti in un'unità produttiva con più di 15 dipendenti, entro un periodo di 120 giorni.
La procedura di collocazione in mobilità è complessa e richiede obblighi di comunicazione alle rappresentanze sindacali. Deve iniziare entro 7 giorni dalla comunicazione e concludersi entro 45 giorni, cercando un accordo. Se non si raggiunge un accordo, si avvia una fase amministrativa di 30 giorni per selezionare i lavoratori da porre in mobilità, considerando vari criteri.
In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, il licenziamento è inefficace o annullabile, con diritto al reintegro del lavoratore, come stabilito dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Il datore di lavoro può quindi procedere a un nuovo licenziamento, rispettando i criteri di scelta corretti.
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