Concetti Chiave
- L'autonomia lavorativa si è evoluta nel tempo, permettendo ai lavoratori di stipulare contratti non standard e negoziare trattamenti retributivi.
- Lo smart working, introdotto nel 2017, è la forma di lavoro più autonoma, regolata tramite accordo tra le parti per definire i termini dell'attività.
- La legge 183/2010 ha liberalizzato l'arbitrato per risolvere controversie lavorative, rendendo possibile l'uso di questo strumento anche senza l'approvazione dei contratti collettivi.
- Le clausole compromissorie possono essere aggiunte ai contratti di lavoro per risolvere dispute tramite arbitro, ma devono rispettare specifiche condizioni di validità.
- L'arbitrato non è applicabile per l'impugnazione del licenziamento e, nella pratica, ha avuto poche applicazioni significative fino ad oggi.
Evoluzione dell'autonomia lavorativa
Nel corso degli anni, l’autonomia individuale dei lavoratori è riuscita in parte a svincolarsi dalle numerose limitazioni legislative che su di essa gravano, allo scopo di proteggere gli occupati.
In particolare, questa forma di autonomia attiene alla possibilità di stipulare contratti di lavoro non standard e patti accessori (come quello di prova), di negoziare i trattamenti retributivi e di richiedere che il Tfr sia inserito in busta paga, ecc.
Il D.lgs. 81/2015 ha aggiunto ulteriori ipotesi, realizzabili a patto che la negoziazione individuale sia assistita secondo le modalità stabilite per rinuncia e transazione. Esse riguardano la possibilità di modificare anche in peius mansioni, categoria, inquadramento e la relativa retribuzione.
Smart working e contratti
Il rapporto di lavoro che ammette la maggiore forma di autonomia è il cosiddetto «smart working (o lavoro agile»: nel 2017 è stato stabilito che i tratti salienti di tale attività siano disciplinati tramite un accordo stipulato fra le parti.
Spesso, nel tentativo di definire i limiti dell’autonomia individuale nei rapporti di lavoro, hanno luogo controversie che sfociano in veri e propri contenziosi legali. Per risolvere più rapidamente questi conflitti, la legge 183/2010 ha promosso il ricorso all’arbitrato, anziché al giudice.
La procedura arbitrale è attivata solo se entrambe le parti accettano di ricorrervi, ma in generale non è benvista dalla giurisprudenza, che la reputa una minaccia per la stabilità dello statuto giuridico del lavoratore.
In passato, il ricorso all’arbitrato era consentito solo se ammesso dai CCNL; in seguito, l’art. 31 della legge 183/2010 ha liberalizzato il ricorso a tale strumento giudiziario, il quale può essere utilizzato a prescindere dal contenuto dei contratti collettivi. Inoltre, oggi gli arbitri giudicano secondo equità, non più secondo diritto.
Clausole compromissorie e limiti
Le parti possono aggiungere al contratto di lavoro un’apposita clausola, definita «compromissoria», con la quale si impegnano a sottoporre eventuali controversie al giudizio di un arbitro. Affinché ciò accada è però necessario rispettare determinate condizioni:
- la facoltà di pattuire tale clausola deve essere prevista anche per l’opposizione sindacale;
- la clausola deve essere certificata, a pena di nullità, da un’apposita commissione di certificazione;
- la clausola può essere inserita solo alla conclusione del periodo di prova o se sono trascorsi almeno trenta giorni dalla stipulazione del contratto di lavoro.
L’arbitrato non può mai riguardare l’impugnazione del licenziamento. Fino ad oggi, comunque, nella pratica esso non ha mai avuto significative applicazioni.
Domande da interrogazione
- Quali sono le principali evoluzioni dell'autonomia lavorativa nel tempo?
- Che cos'è lo smart working e come influisce sull'autonomia lavorativa?
- Quali sono le condizioni per l'inserimento di una clausola compromissoria nel contratto di lavoro?
- Quali sono i limiti dell'arbitrato nel contesto lavorativo?
L'autonomia individuale dei lavoratori si è svincolata da molte limitazioni legislative, permettendo la stipula di contratti non standard, la negoziazione dei trattamenti retributivi e l'inserimento del Tfr in busta paga, come indicato nel D.lgs. 81/2015.
Lo smart working, introdotto nel 2017, rappresenta la forma di lavoro con maggiore autonomia, regolata da un accordo tra le parti. Tuttavia, le controversie possono sorgere, portando a contenziosi legali, per i quali la legge 183/2010 promuove l'arbitrato come soluzione.
Per inserire una clausola compromissoria, è necessario che sia prevista l'opposizione sindacale, che la clausola sia certificata da una commissione e che venga inserita solo dopo il periodo di prova o dopo trenta giorni dalla stipulazione del contratto.
L'arbitrato non può riguardare l'impugnazione del licenziamento e, nonostante la liberalizzazione del suo utilizzo, non ha trovato significative applicazioni nella pratica, come evidenziato nel testo.
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