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Valutazione delle prestazioni:condizioni di efficacia

Sistematicità

Rispondere a principi omogenei nel tempo e nei diversi contesti

organizzativi

Chiarezza

Gli elementi che concorrono alla valutazione devono essere

orientati a criteri di oggettività;

Concretezza

Contributo realizzato dai valutati rispetto ai ruoli assegnati

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Proprietà di Effebi – & 6

Riproduzione vietata

Fasi del processo di Valutazione

Identificazione in cui occorre determinare le aree oggetto di

studio. Nell’ambito della valutazione ci si riferisce ai risultati del

job analysis

processo di per individuare le dimensioni delle

prestazioni che si vogliono misurare e costruite per questo

scopo;

Osservazione in cui ogni dimensione della prestazione deve

essere osservata dal valutatore per poter esprimere un giudizio

equo, obiettivo e circostanziato. Un giudizio erroneo o distorto

possono originarsi da diversi fattori nell’impossibilità di fornire

adeguati contributi;

Sviluppo

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Proprietà di Effebi – & 7

Riproduzione vietata

Misurazione parte centrale del processo di valutazione di

traduzione delle osservazioni e giudizi sulla prestazione del

valutato. Questi devono essere confrontabili con i criteri adottati

per valutare altri performer;

Sviluppo è un sistema efficace di valutazione della

prestazione che dovrebbe concretizzarsi in un miglioramento

della performance (fase di sviluppo)

I manager, nel ruolo di valutatori, devono svolgere un’efficace

coaching

azione di e di supporto al miglioramento ed allo

performance

sviluppo continui delle dei propri

collaboratori.

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Proprietà di Effebi – & 8

Riproduzione vietata Management by Objectives

“Processo mediante il quale in un determinato contesto

organizzativo i manager di ciascun livello collaborano

nell’identificazione e definizione degli obiettivi a principali aree di

miglioramento e responsabilità di ciascun individuo in termini di

risultati desiderati ed utilizzano queste misure come guida per la

gestione aziendale e per la valutazione del contributo dei singoli

membri.”

Drucker, 1954

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Proprietà di Effebi – & 9

Riproduzione vietata Mbo: schema

VINCOLI E OPPORTUNITA’

DELL’AMBIENTE

PIANO STRATEGICO

BUDGET

REVISIONE DELLE

STRUTTURE

ORGANIZZATIVE OBIETTIVI GENERALI

DELLE FUNZIONI PROCESSO CONDIVISO

DI FISSAZIONE DEGLI

OBIETTIVI

OBIETTIVI DELLE UNITA’ PROCESSO CONDIVISO

DI FISSAZIONE DEGLI

OBIETTIVI INDIVIDUALI OBIETTIVI

VERIFICHE PROGRAMMA DI

RAGGIUNGIMENTO

PERIODICHE RISULTATI

CONSEGUITI SISTEMI INFORMATIVI E

VALUTAZIONE DEL DI CONTROLLO

RENDIMENTO

DELL’ORGANIZZAZIONE

VALUTAZIONE DELLA INTERVENTI DI GESTIONE

PRESTAZIONE INDIVIDUALE

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Proprietà di Effebi – &

Riproduzione vietata

Valutazione del personale: tendenze evolutive

Autovalutazione tendenza valutativa realizzata nella persona

in qualità del “valutato”;

Peer Evalution

Processo di valutazione effettuata dai colleghi e dal gruppo di

lavoro;

Valutazione a 360°

Valutazione effettuata dai capi diretti ed indiretti, colleghi e

clienti

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Proprietà di Effebi – & 11

Riproduzione vietata Valutazione del potenziale

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Proprietà di Effebi – &

Riproduzione vietata Il potenziale

Dal punto di vista psicologico il potenziale può essere definito

come l’insieme delle energie, capacità, attitudini individuali che

non sono richieste dalla posizione ricoperta o non sono utilizzate

know how;

per mancanza di esperienza e

Dal punto di vista organizzativo, il potenziale può essere

considerato come il confronto fra le caratteristiche di un

individuo e quelle richieste dall’organizzazione per ricoprire

al meglio una posizione. Il potenziale analizza e valuta le

caratteristiche personali dell’individuo, ricoprendo una diversa

posizione.

Rispetto alle altre valutazioni quella del potenziale ha un

orientamento al futuro, nel senso che non considera le

prestazioni passate ma le possibili prestazioni future

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Proprietà di Effebi – & 13

Riproduzione vietata

La valutazione del potenziale

E’ un tipo di attività diagnostica, finalizzata ad individuare le

attitudini dei componenti di un’organizzazione per orientarne lo

sviluppo verso posizioni organizzative e future congruenti

sotto il profilo delle caratteristiche psico-attitudinali delle

persone. Questo tipo di valutazione implica un orientamento

di tipo soggettivo pur avvalendosi di strumenti di misura

oggettivi.

Scopo della valutazione del potenziale è quello di

individuare i soggetti che presentano particolari capacità di

sviluppo, destinati a percorrere gli itinerari di carriera

definiti in vista del soddisfacimento dei fabbisogni di

professionalità dell’impresa.

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Proprietà di Effebi – & 14

Riproduzione vietata Il concetto di potenziale

NON RICHIESTE DALLA

POSSEDUTE POSIZIONE ATTUALE

NON UTILIZZATE PER

MANCANZA DI KNOW-

COMPETENZE HOW

LATENTI NON MATURE

Il concetto del potenziale si propone di verificare se la persona

possiede le competenze per ricoprire, in futuro, posizioni

diverse e di maggiore responsabilità. È legato al sistema

premiante in termini di SVILUPPO DI CARRIERA

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AUTORE

Atreyu

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE DISPENSA

Questa dispensa si riferisce alle lezioni di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua, tenute dal Prof. Mario Spatafora nell'anno accademico 2011, in cui si analizza il concetto di organizzazione, nella duplice dimensione organizzativa macro e micro, senza trascurare nozioni basilari di organizzazione e pratica aziendale, tratta i seguenti argomenti:
[list]
Valutazioni delle prestazioni;
Management by Objectives;
Valutazione del potenziale;
Valutazione delle competenze.
[/list]


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in scienze dell'educazione degli adulti e della formazione continua
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof Spatafora Mario.

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