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i soci onorari ossia quelli che sono riconosciuti tali per le loro specifiche qualità

personali e/o per meriti nei confronti dell’associazione.

In sintesi, le norme generali che regolano il rapporto associativo sono le

seguenti:

la qualità di associato è intrasmissibile;

• le quote sociali non sono rimborsabili;

• 93

lo statuto deve prevedere il diritto di recesso , ed è nulla una eventuale

clausola statutaria che preveda il non recesso;

il voto è “per testa”;

• è vietata la disuguaglianza fra soci dell’associazione come per esempio:

l’attribuzione di voto plurimo a determinate categorie; l’attribuzione a ciascun

associato di un minimo di voti proporzionale all’entità del conferimento etc..

11.c.3. I comitati

Secondo il codice civile il comitato si presenta come figura alquanto ibrida:

analoga all’associazione in quanto costituito da più persone che si vincolano

con un contratto per perseguire uno scopo comune; analoga alla fondazione

perché mira a formare un patrimonio da destinare al raggiungimento di uno

94

scopo.

In linea di massima i Comitati nascono per reperire fondi per lo svolgimento di

singole manifestazioni: per raccogliere fondi al fine di soccorrere persone

colpite da calamità, per promuovere opere pubbliche, esposizioni, pre fare

beneficenza per organizzare festeggiamenti. Possono chiedere o meno il

riconoscimento e in caso di mancanza di personalità giuridica, delle

obbligazioni assunte rispondono tutti i componenti.

11.c.4. Le fondazioni

La caratteristica fondamentale delle Fondazioni è rappresentata dal vincolo

che, i fondatori, affidano a un patrimonio per lo svolgimento di determinate

95

iniziative altruistiche precostituite.

La differenza solitamente evidenziata fra fondazioni e associazioni è data dal

fatto che la legge conferisce personalità giuridica, nel caso delle associazioni, a

un complesso di persone e, nel caso delle fondazioni, a un complesso di beni

destinati a uno scopo.

Una seconda fondamentale differenza è data dalle modalità di raggiungimento

degli scopi sociali: le parti del contratto di associazione (i soci fondatori)

partecipano alla realizzazione degli obiettivi sociali, mentre l’esecuzione

dell’atto di fondazione è, di norma, affidato a persone diverse dai fondatori,

ovvero agli amministratori della fondazione.

Nel panorama italiano possiamo rilevare numerose tipologie di fondazioni che,

pur nella disciplina base del codice civile sono regolate anche da ulteriori leggi.

96

Ricordiamo le Fondazioni Bancarie , le fondazioni liriche che devono

97

perseguire, senza scopo di lucro, la diffusione dell’arte musicale , le fondazioni

93 Il diritto di recesso è normato dall’art. 24 del Cc, esso è relativo alle associazioni riconosciute

ma applicabile anche a quelle non riconosciute.

94 Codice civile artt. 39-42.

95 Codice civile artt. 14-35. 55

di famiglia che erogano prestazioni assistenziali ai discendenti di un

98

determinato ceppo , e poi ancora le fondazioni militari, quelle di culto o quelle

universitarie. Un approfondimento a parte meritano le fondazioni di

partecipazione.

11.c.4.1. Le fondazioni di partecipazione.

Una particolare forma di fondazione è la Fondazione di Partecipazione che

assomma in se le caratteristiche vere e proprie della fondazione ordinaria e

quelle dell’associazione; l’atto costitutivo di questa fondazione, infatti, è un

contratto che può ricevere l’adesione di altre parti oltre a quelle originarie,

anche dopo la conclusione dell’atto costitutivo.

Questo tipo di fondazione non è disciplinato espressamente dal codice civile,

ma è frutto dell’interpretazione degli articoli 12 e 1332 del codice stesso

combinati con l’art.45 della Costituzione che riconosce promuove la funzione

sociale della cooperazione a carattere di mutualità e senza fini di speculazione

privata.

La caratteristica principale e qualificante della fondazione di partecipazione è la

presenza, a fianco della struttura essenziale (patrimonio, fondatore, consiglio

di amministrazione) prevista dal codice civile, di soggetti (sostenitori,

partecipanti o simili) spesso riuniti in una vera e propria assemblea, i quali

condividendo gli scopi originari dell’ente, partecipano alla loro realizzazione

mediante l’apporto di operatività e di capitali.

Le fondazioni di partecipazione, pur essendo una figura atipica, possono

acquisire la qualifica di ONLUS se vengono recepite le clausole statutarie

richieste per il predetto riconoscimento; al riguardo va tenuto conto che per

acquisire e mantenere la qualifica di ONLUS, bisognerà verificare che la

presenza tra i soci fondatori o sostenitori della fondazione: di enti pubblici e di

società commerciali, non sia prevalente e comunque tale da esercitare

un’influenza dominante nelle decisioni dell’organizzazione.

11.c.5. Le associazioni di volontariato

La legge quadro 11/08/1991 n. 266 ha introdotto nell’ordinamento giuridico

italiano la figura delle organizzazioni di volontariato, caratterizzata dalla finalità

solidaristica e dalla prevalenza delle prestazioni personali, volontarie e gratuite

degli aderenti.

Gli enti che intendono qualificarsi organizzazioni di volontariato devono

necessariamente rispettare i vincoli formali e sostanziali imposti dalla citata

legge 266/1991 e dalle relative leggi regionali di attuazione.

Il comma 1 dell’articolo 2 della legge 266/1991 definisce “l’attività di

volontariato” come quella prestata in modo personale, spontaneo e gratuito,

tramite l’organizzazione di cui il volontario fa parte, senza scopo di lucro anche

indiretto ed esclusivamente per fini di solidarietà. Il successivo comma 2

specifica che l’attività di volontariato non può essere retribuita in alcun modo,

96 L. 21/90 e D.L.gs 356/90. Intendendo riorganizzare l’attività delle casse di risparmio e degli

istituti di credito il legislatore ha previsto la creazione di due soggetti separati: le banche, con

finalità d’impresa e le fondazioni bancarie con finalità di pubblica utilità.

97 D.L.gs 367/96 e D.L.gs 134/98 che trasformano in fondazione gli Enti Lirici.

98 Art. 28 del codice civile e l. 6972/1890. 56

nemmeno dal beneficiario; al volontario possono essere solo rimborsate le

spese effettivamente sostenute per l’attività prestata entro i limiti

preventivamente stabiliti dalle organizzazioni stesse.

E’, inoltre, incompatibile con la qualità di volontario qualsiasi forma di rapporto

di lavoro subordinato o autonomo e ogni altro rapporto di contenuto

patrimoniale con l’organizzazione di appartenenza.

In base al comma 2 dell’articolo 3 della legge 266/1991 le organizzazioni di

volontariato possono assumere la forma giuridica che ritengono più adeguata

al perseguimento dei propri fini, salvo il limite di compatibilità con lo scopo

solidaristico.

Le organizzazioni non possono infatti costituirsi come società di persone ovvero

di capitali: l’articolo 2247 del Codice Civile prevede, infatti, come finalità

essenziale del contratto di società, “l’esercizio in comune di un’attività

economica allo scopo di dividerne gli utili”. Questa finalità è chiaramente

incompatibile con quella delle organizzazioni di volontariato.

Il comma 4 dell’articolo 3 della legge 266/1991 stabilisce che le organizzazioni

di volontariato, nei limiti necessari per il loro regolare funzionamento, oppure

occorrenti a qualificare o specializzare l’attività, possono anche assumere

lavoratori dipendenti o avvalersi di prestazioni di lavoro autonomo.

Al fine di tutelare i volontari, il legislatore ha previsto, inoltre, l’obbligo di

assicurare gli aderenti all’organizzazione che prestano la loro attività a fini

solidaristici, contro infortuni,malattia e responsabilità civile verso terzi.

Uno degli elementi essenziali della legge quadro sul volontariato è costituito

dalla creazione dei registri generali delle organizzazioni di volontariato, alla cui

istituzione e tenuta sono demandate alle regioni e alle province autonome. Per

poter ottenere l’iscrizione nei citati registri – che è condizione necessaria per

accedere ai contributi pubblici, per stipulare le convenzioni e per beneficiare

delle agevolazioni (non ultima, quella di assumere la qualifica di ONLUS) – le

associazioni devono possedere i requisiti statutari sopra indicati e devono

allegare alla domanda copia dell’atto costitutivo e dello statuto o degli accordi

degli aderenti.

Si ricorda, infine, che gli enti pubblici territoriali hanno il compito di

determinare i criteri per la revisione periodica dei registri, al fine di verificare il

permanere dei requisiti e l’effettivo svolgimento dell’attività di volontariato da

parte delle organizzazioni iscritte. E’ loro demandato anche il compito di

effettuare la revisione periodica e di procedere all’eventuale cancellazione

dell’organizzazione dal registro (con provvedimento motivato) contro la quale è

ammesso ricorso al TAR.

Il comma 1 dell’articolo 7 della legge quadro prevede espressamente la

possibilità, per gli enti pubblici, di stipulare convenzioni con le organizzazioni di

volontariato iscritte da almeno sei mesi nell’apposito registro. L’organizzazione,

inoltre, deve dimostrare attitudine e capacità operativa con riferimento

all’attività che forma oggetto della convenzione.

11.c.6. Le organizzazioni non governative (ONG)

Le Organizzazioni Non Governative sono enti che operano nel campo della

cooperazione con i paesi in via di sviluppo.

Le ONG., in base alla tipologia di attività, si suddividono in: 57

1) ONG di volontariato classiche: è prevalente la dimensione dell’impegno

personale come testimonianza sociale;

2) ONG orientate alla realizzazione diretta dei progetti di cooperazione:

inviano nei paesi in via di sviluppo personale specializzato per realizzare

progetti di cooperazione a breve-medio termine o in situazioni di emergenza;

3) ONG orientate al sostegno tecnico-economico di patner dei paesi in via di

sviluppo: cofinanziano la realizzazione di microprogetti gestiti da referenti locali

senza invio di volontari;

4) ONG orientate alla predisposizione di studi e ricerche: sono specializzate

in studi, ricerche e formazione di personale italiano o proveniente dai paesi in

via di sviluppo;

5) ONG orientate alla realizzazione di attivita’ di informazione ed

educazione: svolgono attività di informazione sui temi dello sviluppo, della

cooperazione internazionale e della mondialità, rivolte, in particolare, alle

scuole.

Ai sensi dell’art. 28 della Legge n. 49/1987, le Organizzazioni Non Governative

possono ottenere il riconoscimento d’idoneità con Decreto del Ministero degli

Affari Esteri, sentito il parere della Commissione per le ONG purché abbiano i

seguenti requisiti:

abbiano assunto la forma giuridica di associazione, fondazione o

comitato;

abbiano come fine istituzionale quello di svolgere attività di cooperazione

allo sviluppo in favore delle popolazioni del terzo mondo;

non perseguano scopo di lucro e prevedano l’obbligo di destinare ogni

provento, anche derivante da attività commerciali, accessorie e da altre forme

di finanziamento, per i fini istituzionali;

non abbiano rapporti di dipendenza da enti con finalità di lucro, né siano

collegate in altro modo agli interessi di enti pubblici o privati, italiani o

stranieri, aventi scopo di lucro;

diano adeguate garanzie in ordine alla realizzazione delle attività

previste, disponendo anche delle strutture e del personale qualificato

necessario;

documentino esperienza operativa e capacità organizzativa di almeno tre

anni; presentino bilanci analitici relativi all’ultimo triennio e documentino la

tenuta della contabilità.

Al riconoscimento dell’idoneità si ricollega l’acquisizione automatica dello status

di ONLUS.

11.c.7. Le cooperative sociali

Le cooperative sociali sono disciplinate dalla Legge 8/11/1991 n. 381.

In base all’articolo 1 della legge 381/1991 “Le cooperative sociali hanno lo

scopo di perseguire l’interesse generale della comunità alla promozione umana

e all’integrazione sociale dei cittadini”; esse sono di due tipi:cooperative di tipo

“A” - sono quelle che gestiscono servizi socio-sanitari ed educativi;cooperative

“B” -

di tipo sono quelle che svolgono attività diverse: agricole, industriali,

58

commerciali o di servizi finalizzate all’inserimento lavorativo di persone

99

“svantaggiate” .

11.c.7.1 I soci

Nelle Cooperative Sociali è possibile rintracciare la presenza delle seguenti

tipologie di soci:i soci lavoratori; i soci volontari; i soci fruitori; i soci

finanziatori; l’unica differenza rispetto alle cooperative ordinarie è

rappresentata dalla presenza di soci volontari.

I soci lavoratori sono quelli che dalla partecipazione alla cooperativa ricevono

una utilità economica correlata alla prestazione che forniscono. Essi possono

essere ulteriormente distinti in soci lavoratori ordinari e soci lavoratori

svantaggiati, riscontrabili questi ultimi nelle sole cooperative sociali di tipo “B”.

I primi (soci lavoratori ordinari) apportano la loro attività lavorativa a fronte di

retribuzione, in quanto iscritti al libro paga. I secondi (soci lavoratori

svantaggiati) devono appartenere ad una di quelle categorie di svantaggiati

tassativamente determinate dall’articolo 4 della Legge 381/1991 (vedi nota

18). Questi lavoratori vengono avviati al lavoro nelle cooperative sociali di tipo

“B”, delle quali devono essere soci, compatibilmente con il loro stato

soggettivo, e costituire almeno il trenta per cento dei lavoratori (soci e non).

I soci volontari, la cui presenza deve essere prevista esplicitamente dallo

statuto della cooperativa, prestano la loro attività gratuitamente per fini di

solidarietà: quindi sono senza remunerazione, escluso il rimborso delle spese

documentate.

I soci fruitori sono coloro che usufruiscono direttamente o indirettamente dei

servizi offerti dalla cooperativa (per esempio cooperative di consumo).

I soci finanziatori sono coloro che sono interessati non alle prestazioni

mutualistiche ma alla eventualità di effettuare un conveniente investimento di

denaro.

11.c.7.2. L’adeguamento delle cooperative sociali

Il Decreto Legislativo 24 marzo 2006, n.155 Disciplina dell'impresa sociale, a

norma della legge 13 giugno 2005, n. 118 art.17 ricorda che le cooperative

sociali ed i loro consorzi acquisiscono la qualifica di impresa sociale a

condizione che lo statuto rispetti le disposizioni relative alla redazione del

bilancio sociale (art. 10, comma 2) e del coinvolgimento dei lavoratori (art.

12).

11.c.8. Gli enti ausiliari

Gli Enti ausiliari operano per il recupero dei tossicodipendenti. Sono riconosciuti

tali dal DPR 9 ottobre 1990, n° 309 , che all’articolo 115 recita: “I comuni, le

comunità montane, i loro consorzi ed associazioni, i servizi pubblici per le

tossicodipendenze costituiti dalle unità sanitarie locali, singole o associate ed i

centri previsti dall’art. 114 possono avvalersi della collaborazione di gruppi di

volontariato o degli enti ausiliari di cui all’art. 116 che svolgono senza fine di

lucro la loro attività con finalità di prevenzione del disagio psico-sociale,

assistenza, cura riabilitazione e reinserimento dei tossicodipendenti (…)”.

99 Sono considerate persone svantaggiate: gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i

tossicodipendenti, gli alcolisti, i minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare. 59

La stessa legge, all’art 116, prevede l’obbligatorietà di iscrizione agli appositi

albi regionali e, per le province autonome, provinciali per lo svolgimento delle

attività.

La legge prevede, inoltre, che possono essere Enti Ausiliari quanti hanno

persona giuridica di diritto pubblico o privato o natura di associazione

riconosciuta o riconoscibile ai sensi degli artt. 12 e seguenti, disponibilità di

locali e attrezzature, personale sufficiente ed esperto in materia di

tossicodipendenze.

11.c.9. Gli enti ecclesiastici

Il settore degli enti ecclesiastici è stato in larga misura riformato dall’accordo

100

stipulato tra Stato e Chiesa Cattolica nel 1984.

In particolare è stata creata la categoria degli Enti Ecclesiastici Civilmente

Riconosciuti il cui riconoscimento avviene mediante Decreto del Presidente

della Repubblica, sentito il parere del Consiglio di Stato.

Gli enti ecclesiastici delle confessioni religiose con le quali lo Stato ha stipulato

patti, accordi o intese possono qualificarsi ONLUS anche solo parzialmente,

cioè limitatamente alle attività svolte nell’esclusivo perseguimento di finalità di

solidarietà sociale, così come prevede l’art.10 del D.L.vo 460/1997.

11.c.10. Le associazioni di promozione sociale

La legge 7 dicembre 2000 n° 383 ha disciplinato l’ambito delle

Associazioni di Promozione Sociale, ossia tutte quelle associazioni, riconosciute

e non riconosciute, quei gruppi e quei movimenti costituitisi per svolgere

attività di utilità sociale, a favore dei propri associati e dei loro familiari o di

terzi, senza finalità di lucro.

Con questo provvedimento il legislatore riconosce il vero e proprio status

a tutte quelle organizzazioni che, senza fini di lucro, svolgono la propria attività

con spirito di partecipazione, solidarietà e pluralismo e favorisce il formarsi e

lo svilupparsi di tutti gli enti che abbiano finalità di carattere sociale, civile,

culturale e di ricerca etica e spirituale.

Inoltre, esse debbono prevalentemente avvalersi delle attività prestate, in

forma volontaria, libera e gratuita, dai loro associati; solo in caso di particolari

necessità, possono ricorrere a prestazioni di lavoro autonomo o dipendente.

Sono considerate APS le associazioni riconosciute e non riconosciute, i

movimenti, i gruppi e i loro coordinamenti o federazioni costituiti al fine di

svolgere attività di utilità sociale a favore degli associati o di terzi, senza

finalità di lucro e nel pieno rispetto della libertà e dignità degli associati.

100 Il rapporto tra Stato e Chiesa è stato disciplinato per la prima volta dalla cosiddetta «legge

delle Guarentigie», approvata dal Parlamento italiano il 13 maggio 1871 dopo la presa di Roma

che non venne mai riconosciuta dai Pontefici. In seguito furono stipulati i Patti Lateranensi detti

anche della “Conciliazione”; essi rappresentarono gli accordi di mutuo riconoscimenti tra il

Regno d'Italia e la Santa Sede e furono riconosciuti e sottoscritti dal cardinal Pietro Gasparri

Segretario di Stato e Benito Mussolini primo ministro del Regno d'Italia, nel palazzo di San

Giovanni in Laterano l'11 febbraio 1929, anniversario dell'apparizione di Lourdes.

I Patti sono formati da due distinti documenti:

Il Trattato che riconosceva l'indipendenza e la sovranità della Santa Sede e fondava lo Stato

della Città del Vaticano; esso era arricchito da diversi allegati, fra cui una Convenzione

Finanziaria che regolava le questioni sorte dopo le spoliazioni degli enti ecclesiastici; e il

Concordato che definiva le relazioni civili e religiose in Italia tra la Chiesa ed il Governo. 60

Sono esplicitamente escluse dal novero delle APS: i partiti politici, le

organizzazioni sindacali, le associazioni dei datori di lavoro, le associazioni

professionali e di categoria e tutte le associazioni che abbiano come finalità

esclusiva la tutela dei propri associati.

Prima dell’entrata in vigore della 383/2000 si trovava già, nel nostro

quadro normativo la categoria APS, disciplinata ai fini fiscali dal DLgs.460/97;

erano da considerare APS solo quelle associazioni che operavano su tutti il

territorio nazionale o che avevano ottenuto il riconoscimento della natura

assistenziale delle proprie attività dal Ministero degli Interni.

Come accennato le APS hanno come unico obbligo di forma, in ordine alla

costituzione, di costituirsi con atto scritto, ma devono rispettare prescrizioni in

ordine al contenuto dello statuto che deve ricalcare gli elementi richiesti in

ambito fiscale per le ONLUS.

La legge prevede che debbano essere espressamente indicati:

la denominazione, l’oggetto sociale, la rappresentanza legale;

• l’assenza di fini di lucro e la previsione che i proventi delle attività non possano

• essere, in nessun caso e in nessun modo divisi tra gli associati e l’obbligo di

reinvestire gli avanzi di gestione a favore delle attività statutariamente previste;

le norme sull’ordinamento interno, che devono essere ispirate alla massima

• partecipazione, democrazia e uguaglianza tra tutti gli associati con la dichiarazione

dell’elettività delle cariche associative; i criteri di ammissione e dimissione dei

soci; le modalità di scioglimento con l’obbligo della devoluzione del patrimonio

associativo a fini di utilità sociale;

l’obbligo di redazione di rendiconti economico finanziari e la modalità di

• approvazione degli stessi.

Presso il Dipartimento Affari Sociali della Presidenza del consiglio dei Ministri è

istituito il Registro Nazionale dove occorre avere, per essere iscritti, attività e

presenza in almeno 5 regioni e 20 provincie).

Presso le regioni sono istituiti i registi regionali per le APS che svolgono attività

su base locale.

Alle APS è concessa una serie di agevolazioni fiscali in tema di imposte

dirette ed IVA esclusivamente per le attività statutarie.

Sono esplicitamente escluse attività relative alla somministrazione di

alimenti e bevande per la qual cosa è possibile ottenere autorizzazione

temporanea (che comunque rimane sempre attività fiscalmente rilevante).

11.d. LA DISCIPLINA DELL’IMPRESA SOCIALE

Il D.L.vo 24/03/2006 n.155 (G.U. n. 97 del 27/04/2006), contenente la

disciplina dell’impresa sociale, è entrato in vigore il 12 maggio 2006.

Il Decreto Legislativo attua la legge delega 13/06/2005 n. 118 che aveva

incaricato il Governo a rivedere la disciplina sull’impresa sociale, con lo scopo

di renderla più organica e attuale.

L’obiettivo era, data la rilevanza degli ambiti in cui operano le strutture del

terzo settore, di assicurare che i servizi più delicati, come quelli alla persona

(es. assistenza sociale e sanitaria, educazione), fossero erogati tutelando tutti

gli interessati, a cominciare dai destinatari delle attività, attraverso l’obbligo di

procedure organizzative e gestionali e di comportamenti propri degli

imprenditori commerciali. 61

Il provvedimento ha il merito di stabilire in via definitiva la distinzione tra il

concetto di imprenditoria e quello della finalità lucrativa.

Viene così, per la prima volta, riconosciuta giuridicamente l’esistenza di

imprese che perseguano finalità diverse dal profitto.

Emergono, tuttavia, dalla riforma alcuni punti critici, che in prima analisi

possono essere riassunti in due punti: assenza di agevolazioni fiscali o di altro

genere (ad esclusione di limitati vantaggi) per le imprese sociali, a fronte

dell’introduzione di rilevanti adempimenti amministrativi; poca chiarezza in

merito ai contenuti di alcuni adempimenti determinanti ai fini della

qualificazione dell’impresa sociale quali, ad esempio, la definizione di bilancio

sociale o del coinvolgimento di lavoratori e destinatari delle attività.

11.d.1. La definizione di impresa sociale

I soggetti che possono conseguire la qualifica di impresa sociale sono tutte le

organizzazioni private, incluse le imprese, le attività professionali e le società,

che esercitano in via stabile e principale un’attività economica organizzata al

fine della produzione o dello scambio di beni e servizi di utilità sociale, diretta

a realizzare finalità di interesse generale (articolo 1).

Possono acquisire la qualifica di impresa sociale anche le associazioni

riconosciute e non, le fondazioni, i comitati, le cooperative, i consorzi. Infine

gli enti ecclesiastici e gli enti delle confessioni religiose, con i quali lo Stato ha

stipulato patti, accordi o intese, a condizione che: si adotti un regolamento per

i settori di attività indicati dal D.L.vo 155/2006 redatto in forma di scrittura

privata autenticata, che recepisca le norme del decreto in parola; siano tenute

separatamente le scritture contabili relativamente a tali attività.

Invece, non possono acquisire tale qualifica le amministrazioni pubbliche e le

organizzazioni i cui atti costitutivi limitino, anche indirettamente, l’erogazione

dei beni e dei servizi in favore dei soli soci.

11.d.2. I settori di attività

I settori di attività dell’impresa sociale possono essere (articolo 2):

assistenza sociale; assistenza sanitaria e socio-sanitaria;

educazione, istruzione e formazione; formazione universitaria e post

universitaria;

tutela dell’ambiente e dell’ecosistema;

valorizzazione del patrimonio culturale;

turismo sociale;

• ricerca ed erogazione di servizi culturali;

• formazione extrascolastica finalizzata alla prevenzione della dispersione

• scolastica ed al successo scolastico e formativo;

servizi strumentali alle imprese sociali resi da enti composti in misura

• superiore al 70% da organizzazioni che esercitano un’impresa sociale.

Inoltre possono acquisire il titolo di impresa sociale le organizzazioni che,

indipendentemente dai settori di attività, esercitano attività d’impresa al fine

dell’inserimento lavorativo di soggetti che siano lavoratori svantaggiati e

disabili, a patto che rappresentino almeno il 30% del personale (impiegato a

qualunque titolo nell’impresa). 62

11.d.3. I requisiti e gli obblighi

Numerosi sono i requisiti a cui l’impresa sociale deve rispondere; intanto deve

essere costituita con atto pubblico e nell’atto costitutivo deve essere

esplicitato il carattere sociale dell’impresa in conformità al D.L.vo 155/2006,

deve riportare nella denominazione l’uso della denominazione “impresa

sociale” (salvo gli enti religiosi); inoltre deve ottenere oltre il 70% dei ricavi

complessivi dai settori di attività indicati dall’articolo 2 e destinare utili e

avanzi di gestione allo svolgimento dell’attività statutaria e quindi non

distribuirli, neanche in forma indiretta in favore di amministratori, soci,

101

partecipanti, lavoratori o collaboratori .

L’impresa sociale non essere controllata né diretta da imprese private con

finalità lucrative e da amministrazioni pubbliche, non è consentito che la

nomina della maggioranza dei componenti delle cariche sociali sia riservata a

soggetti esterni all’organizzazione che esercita l’impresa sociale, oppure a

imprese private con scopo di lucro o ancora pubbliche amministrazioni.

L’atto costitutivo deve inoltre prevedere specifici requisiti di onorabilità,

professionalità ed indipendenza per coloro che assumono cariche sociali; avere

una struttura democratica; prevedere la nomina di uno o più sindaci quando si

102 ; prevedere che il controllo contabile sia esercitato da

superino alcuni limiti

uno o più revisori contabili iscritti nel registro istituito presso il Ministero di

Grazia e Giustizia, o dai sindaci iscritti all’albo dei revisori contabili) nel caso in

cui l’impresa sociale superi per due esercizi consecutivi, due dei i parametri

103 .

previsti dall’articolo 11

L’impresa ha l’obbligo delle seguenti scritture contabili: libro giornale e libro

degli inventari, in conformità alle disposizioni del Codice Civile (articoli 2216 e

2217), nonché redigere e depositare presso il registro delle imprese un

apposito documento che rappresenti la Situazione Patrimoniale ed Economica

dell’impresa; redigere e depositare presso il registro delle imprese il bilancio

sociale, secondo le linee guida che saranno adottate con Decreto del Ministero

del Lavoro, sentita l’Agenzia per le ONLUS.

In fine deve corrispondere ai lavoratori dell’impresa sociale un trattamento

economico e normativo non inferiore a quello previsto dal CCNL e prevedere

forme di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori e dei destinatari delle

attività, ovvero prevedere un meccanismo (es. informazione, consultazione,

partecipazione) mediante il quale i lavoratori e destinatari delle attività

possono esercitare un’influenza sulle decisioni che devono essere adottate

101 Si considera distribuzione indiretta di utili: la corresponsione agli amministratori di

compensi superiori a quelli previsti nelle imprese che operano nei medesimi o analoghi settori,

ed, in ogni caso, con un incremento massimo del 20%; la corresponsione ai lavoratori

subordinati o autonomi di retribuzioni o compensi superiori a quelli previsti dai CCL per le

medesime qualifiche; la remunerazione degli strumenti finanziari diversi dalle azioni o quote, a

soggetti diversi dalle banche e dagli intermediari finanziari Autorizzati, superiori di 5 punti

percentuali al tasso ufficiale di riferimento;

102 Il totale dell’attivo dello Stato Patrimoniale di 1.562.500,00 euro; i ricavi delle vendite e

delle prestazioni ammontanti a 3.125.000,00 euro; i dipendenti occupati in media, durante

l’esercizio, di 25 unità.

103 Totale dell’Attivo dello Stato Patrimoniale: 3.125.000,00 euro; Ricavi delle vendite e delle

prestazioni: 6.250.000,00 euro; dipendenti occupati in media durante l’esercizio: 50 unità; 63

nell’ambito dell’impresa, almeno in relazione alle questioni che incidano

direttamente sulle condizioni di lavoro e sulla qualità dei beni e dei servizi

prodotti o scambiati .

11.d.4. I vantaggi

I principali vantaggi del costituirsi come impresa sociale riguardano:

limiti alla responsabilità patrimoniale, nel senso che delle obbligazioni assunte

104

risponde soltanto l’organizzazione con il suo patrimonio e la possibilità di

usufruire di prestazioni di volontariato, ammesse nei limiti del 50% dei

lavoratori, a qualunque titolo impiegati nell’impresa sociale.

11.d. 5. La cessazione dell’impresa sociale

In caso di cessazione dell’impresa, il patrimonio residuo può essere devoluto,

oltre ad altre imprese sociali, anche ad ONLUS, associazioni, comitati,

fondazioni ed enti ecclesiastici secondo le norme statutarie.

In caso di insolvenza, le organizzazioni che esercitano un’impresa sociale sono

assoggettate alla liquidazione coatta amministrativa.

11.d.6. I controlli

L’articolo 16 del D.L.vo n. 155/2006 attribuisce al Ministero del Lavoro le

funzioni ispettive, al fine di verificare il rispetto delle nuove disposizioni da

parte delle imprese sociali.

12. LE ONLUS

Il D.L.vo 4/12/1997 n. 460 è diviso in due parti: nella 1^ parte sono riportate

alcune norme che riguardano gli Enti Non Commerciali; nella 2^ parte sono

contenute le norme che disciplinano la qualifica di ONLUS

Che Cosa significa l’acronimo ONLUS ?

L’acronimo ONLUS sta per Organizzazione Non Lucrativa di Utilità Sociale.

Già l’acronimo esprime due concetti basilari riguardanti la qualifica di ONLUS: il

1° concetto (Organizzazione Non Lucrativa) ci dice che la qualifica in questione

è riconosciuta alle Organizzazioni che non hanno fini di lucro; il 2° concetto (di

Utilità Sociale) significa che l’Organizzazione deve svolgere, come attività

principale, un’attività che si rivolga concretamente a persone che si trovano in

situazioni di disagio sociale.

L’art. 10 del D.L.vo 460/1997 precisa infatti che per ottenere la qualifica di

ONLUS, un’organizzazione deve svolgere, come attività principale una o più di

una, delle undici attività sotto elencate:

1) assistenza sociale e socio-sanitaria;

2) assistenza sanitaria;

104 Qualora non si verificassero le condizioni qui di seguito riportate, delle obbligazioni assunte

rispondono personalmente e solidalmente anche coloro che hanno agito in nome e per conto

dell’impresa sociale:

il patrimonio sia maggiore di 20.000,00 euro;

• l’impresa sociale sia iscritta nell’apposita sezione del registro delle imprese;

• il patrimonio non sia ridotto di oltre un terzo in conseguenza di perdite.

• 64

3) beneficenza;

4) istruzione;

5) formazione;

6) sport dilettantistico;

7) tutela, promozione e valorizzazione delle cose di interesse artistico e storico

di cui alla legge 1089/1939, ivi comprese le biblioteche e i beni di cui al D.P.R.

1409/1963;

8) tutela e valorizzazione della natura e dell’ambiente, con esclusione

dell’attività, esercitata abitualmente, di raccolta e riciclaggio dei rifiuti urbani,

speciali e pericolosi di cui all’art. 7 del Dlgs 22/1997;

9) promozione della cultura e dell’arte;

10) tutela dei diritti civili;

11) ricerca scientifica di particolare interesse sociale svolta direttamente da

fondazioni ovvero da esse affidata a università, enti di ricerca e altre fondazioni

che la svolgono direttamente, in ambiti e secondo modalità da definire con

apposito regolamento governativo emanato ai sensi dell’articolo 17 della legge

400/1988.

Per quanto riguarda le attività, dell’assistenza sanitaria, dell’istruzione,

della formazione, dello sport dilettantistico, della promozione della cultura e

dell’arte e della tutela dei diritti civili, viene espressamente previsto, dall’art.

10, che le finalità di solidarietà sociale si considerano esistenti quando l’attività

non sia resa nei confronti dei soci, associati o partecipanti, fondatori,

componenti di organi amministrativi di controllo, coloro che operino per

l’organizzazione o ne facciano parte ma esclusivamente diretta ad arrecare

benefici a:

persone svantaggiate in ragione di condizione fisiche, psichiche,

 economiche, sociali e familiari;

componenti collettività estere, limitatamente agli aiuti umanitari.

Ove esistenti i requisiti di cui alle lettere a) e b) sopra indicate, le finalità di

solidarietà sociale si intendono realizzate anche quando alcuni dei beneficiari di

tali attività siano soci della ONLUS.

Le Onlus svolgenti le attività sopra indicate possono rivolgersi anche a soggetti

diversi da quelli di cui alle precedenti lettere a) e b): in tal caso l’attività svolta

è qualificata come “connessa” a quella principale (istituzionale). E’ considerata

inoltre attività connessa anche quella “accessoria” per natura a quella

statutaria istituzionale, in quanto dei essa integrativa.

L’esercizio delle attività “connesse” è consentito qualora in ciascun esercizio e

nell’ambito di ogni settore le stesse non siano prevalenti rispetto a quelle

istituzionali e che i relativi proventi non superino il 66% delle spese

complessive dell’organizzazione.

Nel caso in cui la Onlus svolga la propria attività in una degli altri settori non è

necessaria la verifica delle condizioni di svantaggio dei destinatari dell’attività.

Si considerano infatti comunque inerenti a finalità di solidarietà sociale le

attività statutarie istituzionali svolte nei seguenti settori: attività di assistenza

sociale e socio-sanitaria; beneficenza; tutela, promozione e valorizzazione delle

cose di interesse artistico e storico di cui alla Legge 1089/1939, comprese le

biblioteche i beni di cui al Dpr 1409/1963; tutela e valorizzazione della natura

e dell’ambiente, con esclusione dell’attività esercitata abitualmente, di raccolta

65

e riciclaggio dei rifiuti urbani, speciali e pericolosi di cui all’articolo 7 del Dlgs

22/1997; ricerca scientifica di particolare interesse sociale svolta direttamente

da fondazioni ovvero da esse affidata a università, enti di ricerca e altre

fondazioni che la svolgono direttamente, in ambiti e secondo modalità da

definire con apposito regolamento governativo emanato ai sensi dell’articolo 17

della legge 400/1988; attività di promozione della cultura e dell’arte, per le

quali sono riconosciuti apporti economici da parte dell’amministrazione centrale

dello Stato.

12.a. Le clausole obbligatorie dello statuto delle o.n.l.u.s. (art. 10 d.l.vo

460/1997)

Per acquisire la qualifica di O.N.L.U.S., un’organizzazione, oltre a svolgere,

come attività principale, una o più di una fra le attività specificate sopra, deve

prevedere nel proprio statuto, obbligatoriamente, le seguenti clausole:

a) l’esclusivo perseguimento di finalità di solidarietà sociale;

b) il divieto di svolgere attività diverse da quelle menzionate sopra, ad

eccezione di quelle ad esse direttamente connesse;

c) il divieto di distribuire, anche in modo indiretto, utili e avanzi di gestione

nonché fondi, riserve o capitale durante la vita dell’organizzazione, a meno che

la destinazione o la distribuzione non siano imposte per legge o siano

effettuate a favore di altre ONLUS che per legge, statuto o regolamento fanno

parte della medesima ed unitaria struttura;

d) l’obbligo di impiegare gli utili o gli avanzi di gestione per la realizzazione

delle attività istituzionali e di quelle ad esse direttamente connesse;

e) L’obbligo di devolvere il patrimonio dell’organizzazione, in caso di suo

scioglimento per qualunque causa, ad altre organizzazioni non lucrative di

utilità sociale o a fini di pubblica utilità, sentito l’organismo di controllo di cui

all’articolo 3, comma 190, della legge 23 dicembre 1996, n. 662, salvo diversa

destinazione imposta dalla legge;

f) L’obbligo di redigere il bilancio o rendiconto annuale;

g) Disciplina uniforme del rapporto associativo e delle modalità associative

volte a garantire l’effettività del rapporto medesimo, escludendo

espressamente la temporaneità della partecipazione alla vita associativa e

prevedendo per gli associati o partecipanti maggiori d’età il diritto di voto per

le approvazioni e le modificazioni dello statuto e dei regolamenti e per la

nomina degli organi direttivi dell’associazione;

h) L’uso, nella denominazione ed in qualsivoglia segno distintivo o

comunicazione rivolta al pubblico, della locuzione “organizzazione non lucrativa

di utilità sociale” o dell’acronimo “ONLUS”.

A maggiore specifica del punto c) sopra descritto l’art.10 del D.L.vo 460/1997

prevede che si considerano in ogni caso distribuzione indiretta di utili o di

avanzi di gestione:

le cessioni di beni e le prestazioni di servizi a soci, associati o partecipanti,

 ai fondatori, ai componenti gli organi amministrativi e di controllo, a coloro

che a qualsiasi titolo operino per l’organizzazione o ne facciano parte, ai

soggetti che effettuano erogazioni liberali a favore dell’organizzazione, ai

loro parenti entro il terzo grado ed ai loro affini entro il secondo grado,

nonché alle società da questi direttamente o indirettamente controllate o

66

collegate, effettuate a condizioni più favorevoli in ragione della loro

qualità. Sono fatti salvi, nel caso delle attività svolte nei settori di cui ai

numeri 7) e 8) sopra specificate, i vantaggi accordati ai soci, associati o

partecipanti ed ai soggetti che effettuano erogazioni liberali, ed ai loro

familiari, aventi significato puramente onorifico e valore economico

modico;

l’acquisto di beni o servizi per corrispettivi che, senza valide ragioni

 economiche, siano superiori al loro valore normale;

la corresponsione ai componenti gli organi amministrativi e di controllo di

 emolumenti individuali annui superiori al compenso massimo previsto

dalla Legge per il Presidente del Collegio Sindacale delle società per

azioni;

la corresponsione a soggetti diversi dalle banche e dagli intermediari

 finanziari autorizzati, di interessi passivi, in dipendenza di prestiti di ogni

specie, superiori di 4 punti al tasso ufficiale di sconto;

la corresponsione ai lavoratori dipendenti di salari o stipendi superiori al

 20 per cento rispetto a quelli previsti dal contratti collettivi di lavoro per le

medesime qualifiche;

12.b. Le O.N.L.U.S di diritto (art. 10 D.L.vo 460/1997)

Il comma 8° dell’art. 10 del D.L.vo 460/1997 stabilisce che sono in ogni caso

considerati ONLUS (onlus di diritto), nel rispetto della loro struttura e delle loro

finalità:

a) gli organismi di volontariato di cui alla Legge 11 agosto 1991 n.266,

iscritti nei registri istituiti dalle regioni;

b) le Organizzazioni Non Governative (ONG) riconosciute idonee ai sensi della

legge 26 febbraio 1987, n.49;

c) le Cooperative Sociali di cui alla legge 8 novembre 1991 n. 381.

Il comma 9° dell’art. 10 del D.L.vo 460/97 stabilisce inoltre che sono

considerati ONLUS anche gli Enti Ecclesiastici delle confessioni religiose con le

quali lo Stato ha stipulato patti, accordi o intese, limitatamente all’esercizio

delle attività di “assistenza sociale e socio-sanitaria”, a condizione che per tali

attività siano tenute separatamente le scritture contabili previste dalla legge.

12.c. Anagrafe delle ONLUS e decadenza dalle agevolazioni (art.11 del d.l.vo

460/1997)

L’art.11 del Dlgs 460/1997 prevede l’istituzione di un’apposita anagrafe unica

delle Onlus, tenuta presso le Direzioni regionali delle entrate. Gli enti che

intraprendono l’esercizio delle attività sopra indicate e, ovviamente, possiedono

anche gli altri requisiti stabiliti dall’art. 10 del Dlgs 460/1997, sono tenuti a

darne comunicazione, nel termine di 30 giorni, alla Direzione regionale delle

entrate competente per territorio. La comunicazione, che deve essere

effettuata utilizzando un apposito modulo, va spedita, con lo statuto

dell’organizzazione, mediante raccomandata.

Alla stessa Direzione regionale delle entrate dovrà inoltre essere

comunicata, utilizzando sempre il predetto modello, ogni successiva modifica

che comporti la variazione di dati precedentemente forniti. 67

L’iscrizione all’anagrafe delle Onlus costituisce condizione necessaria per

beneficiare delle agevolazioni fiscali previste dal Dlgs 460/1997.

Le principali cause della perdita della qualifica di ONLUS sono le seguenti:

a) prevalenza di attività connesse;

b) da attività connesse superiori al 66% delle spese complessive dell’ente;

c) distribuzione indiretta di utili o avanzi d’esercizio.

12.d. Le agevolazioni per le ONLUS (D.L.vo 460/1997)

a) art.12 (agevolazioni ai fini dell’imposta sul reddito d’impresa (IRES):

il comma 1 stabilisce che non costituisce esercizio di attività commerciale lo

svolgimento di attività istituzionali della Onlus;

il comma 2 stabilisce che i proventi derivanti dall’esercizio di attività

direttamente connesse non concorrono alla formazione del reddito imponibile.

b) art.13 (erogazioni liberali)

le erogazioni liberali alla Onlus sono deducibili fino ad un importo di €

60.000,00 o fino al 2% del reddito d’impresa dichiarato.

c) art.14 (agevolazioni IVA)

IVA esente; regime di IVA indetraibile.

d) art.15 (certificazione dei corrispettivi)

le Onlus, limitatamente alle operazioni riconducibili alle attività istituzionali,

non sono soggette all’obbligo di certificazione dei corrispettivi mediante

ricevuta o scontrino fiscale.

e) art.16 (ritenute alla fonte)

non si applica alle Onlus la ritenuta di cui all’art. 28, 2° comma, del D.P.R.

29/9/1973 n.600, sui contributi corrisposti alle medesime dagli enti pubblici.

f) art.17 (esenzioni dall’imposta di bollo)

sono esenti dall’imposta di bollo, di cui alla tabella allegata al DPR 642/1972,

tutti di atti, documenti, istanze, contratti, nonché copie anche se dichiarate

conformi, estratti, certificazioni, dichiarazioni e attestazioni poste in essere o

richiesti dalle ONLUS.

g) art.18 (esenzioni dalle tasse di concessioni governative).

h) artt.19,20 (esenzioni dall’imposta sulle successioni e donazioni, esenzioni

dall’imposta sull’incremento del valore degli immobili e dalla relativa imposta

sostitutiva).

i) art.21 (esenzioni in materia di tributi locali): gli immobili destinati ad

attività principale della Onlus sono esenti dall’imposta comunale sugli immobili

(ICI).

l) art.22 (agevolazioni in materia di imposta del registro): le Onlus pagano

una quota fissa di imposta del registro.

m) artt.23,24 (esenzione dall’imposta sugli spettacoli, agevolazioni per le

lotterie, tombole, pesche e banchi di beneficenza).

12.e. La rendicontazione delle ONLUS (art.25 D.L.vo 460/1997)

Le Organizzazioni Non Lucrative di Utilità Sociale rappresentano uno stato

specifico di azienda non profit, accessibile ad una pluralità di aziende quali

associazioni, comitati, fondazioni e cooperative che assumono determinati

obblighi statutari. 68

Tali organizzazioni, per espressa disposizione della normativa, possono

svolgere esclusivamente attività solidaristiche in senso oggettivo o soggettivo,

oppure attività direttamente connesse alle precedenti (sottoposte ad ulteriori

vincoli) oltre a svolgere attività di raccolta fondi presso il pubblico.

Si realizza quindi, all’interno delle Onlus:

un circuito di investimento caratteristico solidaristico in senso oggettivo

di “attività istituzionali implicite”;

un circuito di investimento caratteristico solidaristico in senso soggettivo

di “attività istituzionali”;

un circuito di investimento caratteristico di “attività direttamente

• connesse”;

un circuito di investimento caratteristico accessorio di “attività di

promozione e raccolta fondi”.

La normativa complessiva sulla rendicontazione contabile delle Onlus (art.25

D.L.vo 460/1997) richiede alle stesse:

in relazione all’attività complessivamente svolta, di redigere scritture

contabili cronologiche e sistematiche atte a rappresentare con compiutezza

ed analiticità le operazioni poste in essere in ogni periodo di gestione;

rappresentare adeguatamente in apposito documento da redigere entro

quattro mesi dalla chiusura dell’esercizio annuale la situazione

patrimoniale, economica e finanziaria dell’organizzazione, distinguendo le

attività direttamente connesse da quelle istituzionali.

I sopraddetti obblighi si considerano assolti qualora la contabilità consti del

libro giornale e del libro degli inventari tenuti in conformità alle disposizioni

degli artt. 2216 e 2217 del Cc.

Avremo quindi un conto economico in cui:

i “ricavi” delle vendite e delle prestazioni, espressione della gestione

• istituzionale e direttamente connessa, sono suddivisi “proventi di attività

istituzionali” e “proventi delle attività direttamente connesse”;

gli “altri ricavi e proventi”, espressione della gestione delle attività

• promozionali sono suddivisi tra contributi di Enti, privati ed aziende;

analoga ripartizione sarà fatta per i “costi”.

Anche lo stato patrimoniale sarà orientato a rendicontare su finanziamenti ed

investimenti in atto attinenti agli stessi circuiti e quindi, all’interno, presenterà

una classificazione che distinguerà le attività tra immobilizzazioni materiali ed

immateriali legate ad attività istituzionali, direttamente connesse, promozionali

e di raccolta fondi, ad uso promiscuo.

Anche il rendiconto finanziario dei flussi di liquidità dovrà essere coordinato con

la precedente impostazione distinguendo entrate e uscite correnti derivanti da

attività istituzionali, direttamente connesse, di promozione e raccolta fondi,

accessorie, a cui andranno aggiunte le entrate derivanti dalla variazione dei

finanziamenti a breve e degli investimenti in attivo fisso.

Il comma 5 dell’art.25 del D.L.vo 460/1997 prevede che qualora i proventi di

una Onlus superino, per due anni consecutivi, l’ammontare di due miliardi delle

vecchie Lire, il bilancio deve recare una relazione di controllo sottoscritta da

uno o più revisori iscritti nel registro dei revisori contabili.

13.6. ABUSO DELLA DENOMINAZIONE DI ONLUS (art.27 D.L.vo 460/1997) 69

L’art. 27 del D.L.vo 460/1997 stabilisce che è vietato ai soggetti diversi dalle

Onlus, l’uso, nella denominazione, di qualsivoglia segno distintivo o

comunicazione rivolta al pubblico delle parole”organizzazione non lucrativa di

utilità sociale”, ovvero di altre parole o locuzioni, anche in lingua straniera,

idonee a trarre in inganno.

12.f. Sanzioni e responsabilita’ dei rappresentanti legali e degli amministratori

delle ONLUS (art.28 D.L.vo 460/1997)

Indipendentemente da ogni altra sanzione prevista dalle leggi tributarie:

a) ai rappresentanti legali e membri degli organi amministrativi delle ONLUS,

che si avvalgono dei benefici di cui al presente decreto in assenza dei requisiti

di cui all’art.10, sono puniti con la sanzione amministrativa da 2 milioni a 12

milioni delle vecchie Lire;

b) i soggetti di cui alla lettera a) sono puniti con la sanzione amministrativa da

200 mila a 2 milioni delle vecchie Lire, qualora omettono di inviare le

comunicazioni previste dall’art.11;

c) chiunque contravviene al disposto dell’articolo 27, è punito con la sanzione

amministrativa da 600 mila a 6 milioni delle vecchie Lire;

I rappresentanti legali ed i membri degli organi amministrativi delle

organizzazioni che hanno indebitamente fruito dei benefici previsti dal D.L.vo

460/1997, conseguendo o consentendo a terzi indebiti risparmi d’imposta,

sono obbligati in solido con il soggetto passivo o con il soggetto inadempiente

delle imposte dovute, delle relative sanzioni e degli interessi maturati.

12.g. L’agenzia per le O.N.L.U.S.

Con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 26 settembre 2000 è stata

istituita, ai sensi dell’articolo 3, comma 190 della legge 23 dicembre 1996 n.

662, L’AGENZIA PER LE ONLUS e con Decreto del Presidente del Consiglio dei

Ministri n.329/2001 è stato emanato il regolamento dell’Agenzia per le Onlus.

L’Agenzia ha sede in Milano.

L’Agenzia è un organo collegiale costituito dal presidente e da dieci

componenti, nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, di

cui tre nominati su proposta, rispettivamente del Ministro delle finanze, del

Ministro del lavoro e del Ministro per la solidarietà sociale e uno nominato su

proposta della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e

le Province Autonome.

Il Presidente è scelto tra persone di notoria indipendenza, che abbiano

ricoperto incarichi istituzionali di responsabilità e rilievo. I dieci componenti

sono scelti fra persone alle quali siano riconosciute elevate competenze ed

esperienza professionale nelle discipline economico-finanziarie o nel settore di

attività degli enti ed organizzazioni controllati. A pena di decadenza essi non

possono avere interessi diretti o stabilmente collegati negli enti e

organizzazioni soggetti al controllo dell’Agenzia.

Tutti i componenti durano in carica cinque anni e non possono essere

confermati.

L’Agenzia opera sotto la vigilanza del Presidente del Consiglio dei Ministri, e per

sua delega del Ministro per la solidarietà sociale, e del Ministro delle finanze. 70

12.h. Ruolo assegnato all’agenzia per le ONLUS

Il D.L.vo 155/2006 prevede i seguenti ruoli per l’Agenzia per le ONLUS:

a) parere dell’agenzia rispetto alle linee guida per la redazione del bilancio

sociale (articolo 10);

b) parere dell’agenzia su linee guida su trasformazione, fusione, scissione, e

cessione (articolo 13, comma 2);

c) parere dell’agenzia per l’efficacia degli atti (articolo 13, comma 5)

d) funzioni di monitoraggio e ricerca (articolo 16).

Tutte le funzioni introdotte da tali articoli del Decreto prevedono il parere

dell’agenzia solo in termini obbligatori e mai anche vincolanti.

Le attribuzioni dell’Agenzia per le Onlus sono specificate nell’art.3 del

D.P.C.M. 329/2001:

a) Nell’ambito della normativa vigente, esercita i poteri di indirizzo,

promozione, vigilanza e ispezione per la uniforme e corretta osservanza della

disciplina legislativa e regolamentare per quanto concerne le Onlus, il terzo

settore e gli enti non commerciali (di seguito denominati “organizzazioni, terzo

settore e enti”);

b) formula osservazioni e proposte in ordine alla normativa delle

organizzazioni, terzo settore e enti;

c) promuove iniziative di studio e ricerca delle organizzazioni, terzo settore e

enti;

d) promuove campagne per lo sviluppo e la conoscenza delle organizzazioni,

del terzo settore e degli enti in Italia;

e) promuove azioni di qualificazione degli standard in materia di formazione

e di aggiornamento per lo svolgimento delle attività delle organizzazioni, del

terzo settore e degli enti;

f) cura la raccolta, l’aggiornamento ed il monitoraggio dei dati;

g) promuove scambi di conoscenza e forme di collaborazione fra realtà

italiane delle organizzazioni, del terzo settore e degli enti con analoghe realtà

all’estero;

h) segnala alle autorità competenti i casi nei quali norme di legge odi

regolamento determinano distorsioni nell’attività delle organizzazioni, del terzo

settore e degli enti, formulando proposte di indirizzo ed interpretazione;

i) vigila sull’attività di raccolta fondi allo scopo di assicurare la tutela da

abusi e le apri opportunità di accesso ai mezzi di finanziamento;

j) elabora proposte sull’organizzazione dell’anagrafe unica delle ONLUS di cui

all’art.11 del D.L.vo 4/12/1997 n. 460, tenendo conto dei criteri di iscrizione ai

registri degli organismi di volontariato e delle cooperative sociali previsti dalla

legge 8 novembre 1991, n. 381, e dei criteri che presiedono al riconoscimento

delle organizzazioni non governative di cui alla legge 26 febbraio 1987 n.49;

k) nei casi di scioglimento degli enti o organizzazioni, rende parere vincolante

sulla devoluzione del loro patrimonio ai sensi della legge, fatte salve le

normative relative a specifiche organizzazioni ed enti. Detto parere deve

essere comunicato, contestualmente, alla Presidenza del Consiglio dei Ministri,

ai Ministeri delle finanze, del lavoro e della solidarietà sociale;

l) collabora nella uniforme applicazione delle norme tributarie, formulando al

Ministero delle finanze proposte su fattispecie concrete e astratte riguardanti il

regime fiscale delle organizzazioni, terzo settore e enti; 71

m) promuove iniziative di collaborazione, di integrazione e di confronto fra la

pubblica amministrazione, con particolare riferimento agli enti locali, e le realtà

delle organizzazioni e degli enti.

12.i. Le relazioni tra agenzia e publiche amministrazioni

L’art. 4 del D.P.C.M. 329/2001 stabilisce le relazioni con le pubbliche

amministrazioni dell’Agenzia:

1. Le pubbliche amministrazioni interessate possono sottoporre a parere

dell’Agenzia gli atti amministrativi di propria competenza riguardanti le

organizzazioni, il terzo settore e gli enti.

2. Le amministrazioni statali sono tenute a richiedere preventivamente il

parere dell’Agenzia in relazione a:

a) iniziative legislative e di rilevanza generale riguardanti la promozione,

l’organizzazione e l’attività delle organizzazioni, del terzo settore e degli

enti;

b) individuazione delle categorie delle organizzazioni, del terzo settore e

degli enti cui destinare contributi pubblici;

c) organizzazione dell’anagrafe unica delle ONLUS, di cui all’art.11 del

D.L.vo 4 dicembre 1997 n. 460;

d) tenuta dei registri e degli albi delle cooperative sociali previsti dalla legge

8 novembre 1991, n. 381;

e) riconoscimento delle organizzazioni non governative ai sensi della legge

26 febbraio 1987, n.49;

f) decadenza totale o parziale delle agevolazioni previste dal D.L.vo 4

dicembre 1997, n.460;

Decorsi trenta giorni dalla richiesta dei pareri di cui al punto 2., le

amministrazioni interessate procedono autonomamente. Ove sia necessaria

una istruttoria più approfondita l’Agenzia può concordare un termine maggiore.

13.L’organizzazione nel non profit

13.a. Che cosa è un’organizzazione

Un’organizzazione non profit è un gruppo umano, composto da persone

che stanno insieme per lo svolgimento di un compito comune. Essa è definita

da questo scopo, come da uno scopo è definita ogni organizzazione. A

differenza delle forme sociali basilari (la ‘società’, la ‘comunità’, la ‘famiglia’),

un’organizzazione non è radicata nell’origine biologia e nei legami fondamentali

tra gli uomini.

Nella sintetica formulazione di Peter Druckwer, la società, la comunità, la

famiglia ‘sono’; un’organizzazione ‘fa’. La società, la comunità, la famiglia sono

contenute in se stesse e autosufficienti. Esistono per se stesse. Invece le

organizzazioni esistono per produrre risultati al loro esterno: l’organizzazione è

‘uno strumento ’ ed è modellata dalla cultura della società in cui nasce e vive.

Il sostantivo organizzazione deriva dal greco organon che veniva riferito

allo strumento musicale; nella lingua italiana delle origini (volgare) il verbo

organizzare possiede solo un significato appartenente alla biologia ossia il

formarsi degli organi; si è dovuti arrivare all’ottocento per trovare una

72

maggiore ampiezza semantica e inserire i significati di accomodamento,

riordinamento, ordine.

Oggi “organizzazione” è un termine che, come molti altri, esprime una

notevole gamma di significati; sicuramente tra i più comuni troviamo quello di

strumento di costruzione e razionalizzazione dell’esperienza attraverso il quale

si realizzano delle modifiche negli ambienti umani: relazionale, sociale,

produttivo, naturale ecc..

E' possibile affermare che ogni attività umana agisce per organizzare (o

105

per disorganizzare) quindi, trattandosi di una esperienza organizzativa, può

essere studiata dal punto di vista dell'organizzazione. Lo stesso Universo nel

quale viviamo può essere meglio capito nell'ottica dei rapporti che esso

determina tra le varie sue parti e, nella sua unitarietà, nell'ambiente nel quale

opera: esso vive un continuo processo di organizzazione, disorganizzazione,

riorganizzazione. In questa prospettiva ogni attività umana è organizzatrice o

disorganizzatrice e quindi ogni attività umana può essere studiata da un punto

di vista dell’organizzazione.

Particolarmente interessante risulta, in proposito, il pensiero di

106

Aleksander Bogdanov . 107

Egli è stato il primo a studiare in termini di organizzazione tutta l’attività

umana intendendola sia come lotta continua con gli elementi allo scopo di

dominare la natura ma anche come processo continuo di definizione di se

stessa e dei suoi rapporti interni. Egli riteneva che l’auto organizzazione

dell’umanità fosse da intendere come un conflitto faticoso e continuo con le

forze primordiali, interne, biologiche e sociali e che proprio per fronteggiare

questo necessita di strumenti, appunto definiti, dell’organizzazione. Prodotti

dell’esperienza organizzativa sono: la parola, “cristallo sociale” di nozioni e di

aspirazioni trasmesse da uomo a uomo; l’idea, nella forma di regola tecnica del

sapere scientifico o dell’esperienza artistica ma sempre coordinamento ed

ordinamento degli sforzi dell’uomo; le norme sociali intese come consuetudine,

leggi, morale e quant’altro stabilisca e regoli le relazioni tra le persone in una

collettività. Egli affermava che l’umanità non ha altra attività se non quella

organizzativa, non essendoci altri problemi se non quelli organizzativi e non

avendo l’umanità che interessi di natura organizzativa.

Bogdanov prosegue la sua analisi osservando che al suo nascere il

concetto di organizzazione viene applicato soltanto agli esseri viventi a alla loro

classificazione.

Oggi, possiamo accedere tranquillamente ad altri significati del temine

“organizzazione”; come ci ricorda Edgar Morin oggi sappiamo che tutto quello

105 Per comprendere il concetto di disorganizzazione occorre rivolgersi al medico francese

Claude Bernard (1813 - 1878):"Considero che vi siano negli esseri viventi due ordini di

fenomeni: 1) i fenomeni di creazione vitale o di sintesi organizzatrice; 2) i fenomeni di morte o

di distruzione organica (…) L'esistenza di tutti gli esseri, animali o vegetali, si regge su questi

due ordini di atti necessari e inseparabili: l'organizzazione e la disorganizzazione." si legge nei

suoi CAHIER DE NOTES 1850 - 1860, Gallimard, Parigi, 1965.

106 Pseudonimo di Aleksander Malinovskij, 1873 – 1928.

107 Aleksander Bogdanov utilizzò, per le sue trattazioni il termine Tectologia parola anch’essa

di origine greca derivante da tekton = costruttore e logia = scienza, inserendola così in quella

filiera di significati che in greco riportano a tekne =mestiere, arte; taksis = formazione di

battaglia; tekhnon = figlio 73

che la fisica antica concepiva come elemento semplice è organizzazione:

108

dall’atomo alla molecola, dagli astri alla vita alla società . Per Edgar Morin,

organizzazione è ‘ciò che determina un sistema a partire da elementi differenti,

e costituisce dunque un’unità nello stesso tempo in cui costituisce una

molteplicità, e che quindi è in grado di imporre vincoli alle parti così come di

‘far emergere qualità che senza una tale organizzazione non esisterebbero ’.

Questa unitas multiplex (che ‘ci richiede di non dissolvere il molteplice nell’uso,

né l’uno nel molteplice ’) è il tessuto di una fitta rete di interazione e

retroazioni. Essa caratterizza il sistema sia come insieme autonomo di relazioni

sia come organismo in relazione con l’esterno (quindi contemporaneamente

autonomo e dipendente), cioè come sistema aperto: il concetto di autonomia

può prodursi solo a partire da una teoria dei sistemi che siano sistemi aperti e

chiusi nello stesso tempo.

Le componenti di un’organizzazione complessa sono variabili di natura diversa

(ad es. professionali e sociali, finanziarie e amministrative, tecniche e

logistiche) reciprocamente irriducibili e continuamente interagenti, che danno

luogo a un ordine dinamico, a fluttuazioni e ristrutturazioni: le variabili si

conoscono nei loro effetti interattivi, non isolandole e astraendole

arbitrariamente dal contesto nel quale e per il quale esistono. (E’ la

considerazione delle interazioni fra tutte le variabili che consente di individuare

le dominanti nel campo di variabilità e le tendenze nell’andamento dei

fenomeni: ‘l’accresciuta ‘prevedibilità ’ degli eventi ‘probabili consente di

ridurre l’incertezza e ‘governare la variabilità).

In quanto ‘strumenti’ a servizio di ‘scopi intenzionali ’, le organizzazioni sono

tenute a rispettare la ragion d’essere che dà loro origine e legittimità: esse

esistono nella e per la società, per fornire a questa beni e servizi utili.

E’ solo recentemente che, nelle scienze sociali, il termine organizzazione

designa l’agire organizzativo ossia l’attività che definisce attraverso norme le

relazioni tra persone e cose al fine di raggiungere degli scopi ed al tempo stessi

il risultato di detta attività. 109

Anche in psicoanalisi troviamo l'uso del termine organizzazione che qui

sta ad indicare sia il prendere forma dell'energia connessa alla pulsione

sessuale che permettono la scoperta di un nuovo obiettivo sessuale, sia la

predominanza di una zona erogena nell'attività sessuale. E' da notare anche

che il gruppo ha rappresentato uno degli elementi più importanti per il concetto

di organizzazione; infatti Freud la utilizza per definire le associazioni stabili

entro cui gli uomini trascorrono la loro vita a differenza di altre relativamente

più semplici e quindi meno organizzate. A conferma di ciò è da riportare che

molti autori di lingua inglese utilizzano il termine group al posto di

organizzazione traducendo altresì il famoso ed appena citato lavoro di Freud

Psicologia delle masse e analisi dell'io in Group Psychology and the Analysis of

the Ego.

108 Si veda sull'argomento: E. Morin: IL METODO, Feltrinelli, Milano, 1983.

109 Per questioni legata al centro del tema del presente lavoro non si da neppure cenno di

autori importanti quali Bion, Jaques Klein, Kaes ecc.. 74

13.b. Organizzazione non profit

Il concetto/significato del termine “organizzazione” che più riguarda

queste pagine può essere riportato nel seguente modo: una organizzazione è

un'unità sociale costituita da uno stabile complesso di ruoli specializzati, creata

deliberatamente per il raggiungimento di fini specifici; è il luogo ove si svolge

una attività secondo norme esplicite e relazioni durevoli in modo da conseguire

razionalmente uno scopo.

Tale definizione implica: l’esistenza di una mission, la definizione delle

110

attività,una divisione del lavoro , una parcellizzazione delle attività individuali

111

in ruoli particolari e distinti ma contigui e/o complementari.

Un primo requisito è che una organizzazione si configuri come un nucleo

stabile di individui chiamati a svolgere con continuità alcune funzioni tendenti a

conseguire uno o più scopi determinati. Quindi una organizzazione può durare

sia oltre il tempo necessario alla realizzazione di un singolo scopo che oltre la

permanenza dei singoli membri.

Un secondo requisito è che al suo interno si abbiano una serie di ruoli cioè che

i componenti abbiano funzioni e compiti diversi, coordinati e complementari.

Nelle organizzazioni del non profit possiamo individuare, alcuni punti

nevralgici intorno ai quali ruotano il funzionamento, l’efficacia e l’efficienza: A)

la definizione dell’identità; B) lo sviluppo di processi tesi a far nascere e a

tenere attiva l’appartenenza; C) il bisogno di condivisione della mission, della

vision e dei principi operativi; D) il mantenimento delle relazioni interpersonali

calde e positive; E) il coordinamento tra i vari attori, ruoli e funzioni al fine di

produrre un rapporto soddisfacente tra risultati raggiunti e risorse utilizzate.

Gli strumenti fondamentali per la gestione degli elementi su menzionati sono:

1) l’elaborazione delle strategie interne per la definizione e la condivisione

costante dell’identità quale elemento essenziale per determinare

l’appartenenza dei vari attori; 2) la programmazione intesa come capacità di

collegare l’agire con i risultati, coerentemente con le finalità proprie dell’ente;

3) L’utilizzo di opportune metodologie atte alla valorizzazione delle risorse

umane, culturali, storiche e patrimoniali determinando un processo produttivo

che crei soddisfazione del cliente/utente e valore aggiunto (capitale sociale)

alla comunità territoriale di riferimento.

110 Questo concetto è stato affrontato per la prima volta da Adam Smith nel suo Indagine sulla

natura e su le cause della ricchezza delle nazioni pubblicato a Londra nel 1776. Egli annota i

fatti peculiari connessi con il nuovo modo di produrre (siamo all'inizio della "rivoluzione

industriale") e tra di essi uno dei principali è la divisione del lavoro nei due aspetti

fondamentali: quello tecnologico, caratterizzato dell'introduzione delle macchine nel processo

produttivo e quello economico - sociale caratterizzato da un nuovo modo di organizzare e

coordinare l'attività degli uomini in rapporto alle macchine.

111 Ruolo: serie indipendente di attività che vengono svolte da chi occupa una certa posizione

in una organizzazione. Inerenti al ruolo vi sono norme e aspettative, cioè regole di

comportamenti istituzionalizzate e aspettative di comportamenti. 75

Approfondiamo ora i 3 strumenti su indicati.

13.b.1 L’elaborazione delle strategie interne per la definizione e la condivisione

costante dell’identità quale elemento essenziale per determinare

l’appartenenza dei vari attori.

Nel mondo del Terzo Settore identità e appartenenza sono due concetti

strettamente vincolati e reciprocamente determinati.

Litografia di Escher “ Mani che disegnano”

Per comprenderli occorre analizzare tre “piani” alquanto complessi e interrelati:

1° gli elementi formali e valoriali che caratterizzano l’appartenenza ad uno

spazio, che trova estrema difficoltà ad essere chiamato e definito

univocamente e, che in questo momento, chiameremo convenzionalmente

Terzo Settore;

2° la dimensione interna della propria definizione da leggere:

a) attraverso i contenuti della mission, della vision e dei principi operativi ed

b) attraverso i processi di costruzione dei rispettivi documento formali;

3° la dimensione esterna della propria definizione: come il contesto sociale la

interpreta e definisce.

L’identità non è un dato né una dichiarazione (la dichiarazione è lo strumento)

ma la risultante di un processo e, a seconda del percorso identitario che si

privilegia - se costruito sull'asse della differenza o su quello dell'appartenenza

– determina configurazioni e esiti diversi.

Il 1° piano riguarda la collocazione giuridica, sociale ed economica

dell’organizzazione; è una collocazione formale che ne determina il profilo

istituzionale.

Il 2°, quello che abbiamo chiamato “dimensione interna” rappresenta il profilo

esistenziale dell’organizzazione e gioca un ruolo chiave per il processo di

appartenenza per due motivi conseguenti: non si appartiene a niente che non

abbia un “profilo” e “uno statuto”, non ci si può riconoscere (identificarsi e

quindi sentirsi parte di …) in niente che non sia dettagliato al punto da essere

riconoscibile e differenziabile.

Il 3°piano è ugualmente determinante perché l’identità di una organizzazione

non è soltanto ciò che rappresenta nelle dimensioni giuridica e soggettiva ma

76

anche ciò che è nella dimensione sociale e in questo rappresenta quello che lo

sguardo degli altri sa riconoscere attraverso la sua identificazione.

3 ° piano: la chioma, ciò

che colpisce lo sguardo

dell’osservatore

2° piano: il tronco, dove

scorre la linfa vitale e

dove si evidenziano i

nodi e le fratture

1° piano: le radici

dell’appartenenza che

alimentano e sorreggono

L’essere umano e tutte le sue realizzazioni (pertanto anche le nostre

organizzazioni) sono sia prodotto che produzione di storia.

L'appartenenza e l'identità si giocano, quindi, anche all'interno di un processo

comunicativo, di una auto narrazione che, una lettura auto poietica

dell’organizzazione li assume come elementi di stabilità.

L’identità collettiva è frutto di un’elaborazione, di un processo e comincia a

divenire più tangibile nel momento in cui gli interventi dei soggetti ricevono

dei feedback: lo sviluppo crescente di interazioni tra i partecipanti favoriscono

la percezione di rilevanza individuale e collettiva. Tale scambio offre diversi

vantaggi al lavoro del gruppo: segnala la presenza vigile e coinvolta dell’altro,

accelera l’andamento della discussione rendendo palpabile l’immediatezza del

contatto reciproco, lascia spazio all’emergere di contenuti più emotivi.

La coesione del gruppo e il sentirsi parte di un insieme affine di individui

diventano funzione della produttività complessiva dei partecipanti.

L’andamento del processo narrative dell’organizzazione segue il seguente

schema: bottom – up, up – down, bottom – up, up – down all’interno di una

costante circolarità.

Nelle organizzazioni è connaturata la difficoltà ad accettare e ad integrare i

cambiamenti (resistenza al cambiamento); di fronte al cambiamento si può

reagire con angoscia perché nasce la paura del nuovo, dell’ignoto; spesso si

sviluppano sentimenti depressivi, in quanto ogni cambiamento comporta la

perdita di strutture precedenti che avevano dato stabilità e sicurezza.

I documenti dell’identità rappresentano isole di stabilità all’interno di un

processo continuo di cambiamento indispensabile ad una organizzazione in

77

quanto sistema aperto che comunque deve poter riconoscere se stessa nelle

nuove sembianze.

Per questo l’acquisizione e il mantenimento di un solido sentimento d’identità

esprime la salute relazionale ed operativa di una organizzazione.

E’ interessante riportare la distinzione che viene fatta, all’interno della teoria

dell’Autopoiesi, tra organizzazione e struttura; l’organizzazione è l'insieme delle

relazioni fra componenti che ne delineano la forma in ogni momento dato e

servono come essenziale "identità" mantenuta a dispetto dei cambiamenti

dinamici nel tempo.

La struttura, invece, si realizza attraverso la presenza e l'interazione di

componenti in uno spazio dato.

Maturana fa notare come la parola "struttura" derivi dal latino "costruire". Egli

impiega questo richiamo per definire le reali componenti e le effettive relazioni

che queste devono soddisfare nel partecipare alla costituzione di una data

unità. La struttura non determina per intero il carattere di una unità; essa

determina soltanto lo spazio in cui questa esiste e può essere perturbata, ossia

può cambiare.

Una unità può cambiare struttura senza perdita di "identità", fintanto che viene

mantenuta la sua organizzazione.

La dicotomia organizzazione/struttura è graficamente illustrata nell'opera del

pittore italiano del sedicesimo secolo Giuseppe Arcimboldo, che ideò ritratti

mirabili in cui i volti umani sono composti da frutti, vegetali, fauna marina, etc.

Il suo estro ha prodotto una riconoscibile "organizzazione" facciale attraverso

una "struttura" di componenti originali. 78

Una “struttura” possibile di una realtà non profit

ORGANI STATUTARI

Back office (settore amministrativo) Line (aree di attività/servizi)

Risorse umane Servizi domiciliari, residenziali,

Affari generali semi-residenziali, di sportello

Ragioneria sociale ecc. rivolti ad anziani,

Rendicontazione persone disabili, minori, senza fissa

Staff (servizi di supporto) dimora, tossicodipendenti ecc.

Progettazione e ricerca risorse - Qualità -

Stampa e documentazione -

Formazione/Aggiornamento/Riqualificazione -

Marketing interno/esterno - Controllo di

gestione ecc.

13.b.1.1. Gli elementi fondamentali che definiscono l’identità e l’appartenenza

La Mission

• Ogni organizzazione possiede, consapevolmente o meno, esplicitata o

meno la sua MISSION ovvero i suoi intenti, gli scopi che l’hanno fatta nascere,

che la fanno esistere e, al tempo stesso, la distinguono da tutte le altre

organizzazioni e la rendono unica.

Il documento formale di Mission consiste in una definizione chiara, breve

e stimolante del fine che la rende unica. Pertanto deve rispondere alle

“Chi

domande: siamo?”; “Che cosa facciamo?”; “Perché e per chi lo

facciamo?”. e rendere chiara l’unicità, cioè l‘esplicitazione del valore che si

esprime. La mission è la ragione d'essere, il perché dell’ esistenza, il punto di

riferimento della cultura di coloro che fanno parte della realtà associativa.

La Mission di una organizzazione rappresenta un documento stabile e

duraturo nel tempo.

La Vision

• Rappresenta una visualizzazione della meta verso la quale si vuole far

evolvere il presente. E' una descrizione evocativa del possibile a forte

contenuto emotivo, ma non è né un sogno né una serie di speranze: è un

impegno concreto e raggiungibile anche se lontano e faticoso.

Pertanto il documento formale di una vision deve essere redatto: con estrema

chiarezza e attraverso un linguaggio evocativo e stimolante. 79

Creare una vision significa ampliare il senso delle proprie possibilità per

poi localizzarsi sulle iniziative necessarie per realizzarle. La vision deve essere

chiara, sintetica, realistica, ma deve anche indicare, con coraggio, mete

impegnative ed obiettivi mobilitanti, così che la sfida risulti a tutti stimolante.

I Principi Operativi

• I principi operativi rappresentano i riferimenti valoriali e culturali che

guidano l’agire concreto delle persone in un’organizzazione. Spesso non sono

dichiarati, ma influenzano le scelte e le decisioni quotidiane.

Nel documento che esplicitata i PO devono essere presenti i modelli

radicati che permeano e influenzano le modalità di vita (attività)

dell’organizzazione. Di fatto rappresentano una serie d’intese su come lavorare

insieme, come trattare gli altri, che cosa ritenere prioritario e rispondono alle

domande "che cosa è veramente importante nell'attività che facciamo? Quale è

lo so stile delle relazioni che agiamo all’interno e all’esterno

dell’organizzazione?".

Il bilancio preventivo

Le organizzazioni non profit sono chiamate dalla società a responsabilità sociali

sempre crescenti, le quali possono essere adempiute in modo adeguato

solamente disponendo di risorse finanziarie e umane rilevanti e continue nella

disponibilità.

In particolare, sono chiamati a realizzare la propria attività con crescenti livelli

di efficienza, efficacia, qualità e, in generale, di professionalità: in altri termini,

sono chiamati a “fare bene il bene”, ma soprattutto, a farne tanto; il che

impone loro di sviluppare una grande capacità di reperire le risorse e

soprattutto gestirle al meglio nel tempo.

“Fare male il bene”, cioè con bassi livelli di qualità e/o con elevati sprechi di

risorse costituisce, sostanzialmente, una situazione di non perseguimento della

missione istituzionale, che di fatto, allontana l’ente dai propri valori fondanti e

soprattutto dalla fiducia delle persone; mentre “fare poco bene” significa di

fatto marginalità in un contesto che richiede invece una moltiplicazione degli

sforzi nel campo sociale.

Entrambe sono, quindi, chiaramente situazioni anacronistiche nella società

moderna.

Bilancio Preventivo e Bilancio Consuntivo

Uno degli strumenti necessari per fare “bene il bene” è proprio il Bilancio

Preventivo, che gli enti non profit devono imparare a redigere al meglio per

poter orientare con successo le proprie organizzazioni verso il raggiungimento

delle finalità istituzionali indicate dagli statuti.

Spesso, nella cultura aziendale tradizionale, soprattutto in quella degli enti non

profit, si tende a ritenere, erroneamente, che il Bilancio Consuntivo costituisca

lo strumento amministrativo-gestionale di maggiore importanza, riservando, di

conseguenza, pochissima attenzione allo strumento del “Bilancio Preventivo”.

Che il Bilancio Consuntivo sia importante è fuori di dubbio, se non altro per i

suoi risvolti fiscali: fare male un Bilancio Consuntivo significa inevitabilmente

80

fare male la dichiarazione dei redditi dell’ente e, fare male quest’ultima,

significa incorrere nel rischio di sanzioni di natura quanto meno tributaria.

Tuttavia tale documento, dal punto di vista strettamente gestionale, non ha

una grande rilevanza, nel senso che esso riporta gli effetti di operazioni che si

sono già concluse e su cui nulla è più possibile fare.

Totalmente diverso invece il ruolo e l’importanza gestionale del Bilancio

Preventivo il quale è il vero documento direzionale realmente, uno strumento

fondamentale per orientare le operazioni gestionali future dell’ente.

In termini gestionali, è molto più grave sbagliare un Bilancio Preventivo che un

Consuntivo.

Pensiamo, ad esempio, ad un Bilancio Preventivo redatto con numeri del tutto

arbitrari o non sufficientemente meditati, che arriva ad esprimere un totale di

costi per l’anno successivo notevolmente inferiore a quello che invece l’ente

avrebbe potuto stimare se avesse condotto un profondo processo di analisi dei

costi e dei ricavi dell’ente.

Sottostimare i costi in sede di Bilancio Preventivo, o peggio ancora scrivere

valori simbolici, significa quindi esporre l’ente ad una serie di costi futuri che

non troveranno copertura nelle entrate previste, con conseguenti effetti di

squilibrio finanziario.

La determinazione delle previsioni di Entrata e di Uscita legate a qualsiasi

attività svolta dalle singole organizzazioni non profit è inevitabilmente funzione

di una serie di ipotesi circa la tipologia, la quantità dei servizi che si intende

erogare nell’anno successivo, circa la quantità delle risorse che è necessario

impiegare per offrire quel livello di servizi, circa la politica di prezzo che si

intende applicare ecc.: tutto ciò significa che il Bilancio Preventivo, è il risultato

di una serie di ragionamenti, valutazioni, dati provenienti da tutta

l’organizzazione e successivamente assemblate da una specifica funzione. E’

cioè il frutto di ragionamenti fatti da tutte le unità periferiche che compongono

l’organizzazione: ragionamenti che vanno opportunamente guidati da coloro

che hanno la responsabilità direttiva complessiva dell’organizzazione stessa.

Processo di redazione del Bilancio Preventivo

Il Bilancio Preventivo è il frutto dell’attività di programmazione che deve avere

luogo periodicamente in ciascun ambito dell’organizzazione: ciascuna unità

organizzata o gruppo deve fornire i propri obiettivi futuri in termini di servizi

che si intende produrre, di prezzi che si intende applicare, di personale che si

intende impiegare, di attrezzature utilizzate o che è necessario acquistare, in

modo che l’organizzazione possa valutarle, discuterle, verificare per tempo le

proprie esigenze complessive e confrontarle con le risorse disponibili nonché

possa individuare le risorse che è necessario reperire o che altrimenti non è

possibile raccogliere.

Il Bilancio Preventivo non è quindi, come qualcuno ancora pensa una “cosa da

ragionieri”.

In particolare, attivare un serio processo di redazione del bilancio preventivo

consente:

1. una maggiore consapevolezza degli obiettivi dell’organizzazione;

2. una più efficace ripartizione delle risorse disponibili;

3. una maggiore coordinamento delle operazioni di gestione; 81

4. un maggiore controllo dell’attività di gestione confrontando i dati di

preventivo con quelli di consuntivo di periodo in modo da rilevare gli

“scostamenti” e quindi attuare tutti i correttivi necessari;

5. una maggiore possibilità di individuare le eventuali inefficienze.

13.b.1.2 La conoscenza associativa

Oggi un buon esercizio del ruolo dirigenziale nell’organizzazioni non profit

comporta, oltre alla tradizionale funzione di governo del perseguimento delle

finalità istituzionali dell'organizzazione, anche e soprattutto l'attenzione e il

sostegno ai processi di motivazione, rimotivazione e coinvolgimento delle

persone all'interno del binomio partecipazione e produttività. Essere nella

leadership organizzativa richiede certamente competenze tecniche

(programmazione, organizzazione, controllo, valutazione, ecc.), ma richiede

altresì competenze di natura emozionale (equilibrio emotivo, autonomia,

tolleranza dell'incertezza, creatività, intuizione) e socio-relazionale

(comunicazione, empatia, negoziazione, conduzione di gruppi, ecc.).

Ed è lo sviluppo e la comunicazione della conoscenza “comunitaria”

diventa una dimensione centrale in quanto consente l'integrazione

organizzativa intesa come luogo strategico per la elaborazione delle politiche e

delle scelte rendendole compatibili e funzionali alla sicurezza del ruolo, al

mantenimento della motivazione, al desiderio di protagonismo.

La conoscenza è da considerare non solo come uno strumento di lavoro

(professionalità) ma anche e soprattutto come patrimonio e come identità

rappresentabile. E’ patrimonio nella sua dimensione interna in quanto realizza

da un verso e contribuisce a mantenere dall’altro: identità, appartenenza,

cambiamento progressivo e correlato al contesto (identità dinamica e plurale),

innovazione; è identità rappresentabile nella sua dimensione esterna in quanto

crea l’immagine che viene veicolata.

La conoscenza non è però la mera somma di informazioni e dati

giustapposti collocata in un “contenitore”. Conoscenza è l’insieme correlato di

dati e informazioni tale da creare un corpus organico, per quanto articolato e

vario. Essa si acquisisce sia su un piano logico/concettuale, sia su un piano

esperienziale; l’unica condizione che pone per essere autentica conoscenza

associativa è quella di poter agire sui dati e le informazioni in maniera

consapevole, finalizzata e coerente con la mission, la vision, i principi operativi,

i principi etici e la prassi accreditata dell’organizzazione di cui è figlia.

La conoscenza ha una doppia forma: si presenta sia come esplicita che

come tacita (implicita); nella sua forma esplicita è rappresentata dall’insieme

delle informazioni, brevetti, marchi, documenti, strategie, regole, procedure

ecc. codificate e, quindi , tangibili, disponibili, fruibili, trasmissibili, conservabili

ancorché non organizzata in un corpus (grezza). Nella sua forma tacita (per

definizione non organizzata in un corpus) riguarda le informazioni non

codificate e documentate quali le competenze, i valori, le capacità, le intuizioni,

le esperienze, il sapere dei singoli e/o dei gruppi di lavoro o di servizio.

Entrambe le forme in quanto “conoscenza creabile”, se integrate, correlate,

rese coerenti e formalizzate possono diventare la conoscenza

dell’organizzazioni non profit (intesa come un tutto comunitario), il patrimonio

collettivo che la rende unica. 82

creare conoscenza trasformarla in conoscenza associativa

Da individuale a collettiva Codificare

Da esperienziale a teorica Comunicare

Da teorica ad operativa Archiviare

Aggiornare

PROCESSO DI LEARNING ORGANIZATION CHE RICHIEDE AZIONI DI KNOWLEDGE

MANAGEMENT

13.b.1.3. La leadership empowered

E’ proprio dentro questa logica che si colloca la necessità di una direzione

collettiva e partecipata, di un decentramento diffuso delle responsabilità, del

potenziamento delle funzioni e degli spazi di ascolto, attenzione,

comprensione, dialogo e promozione; è proprio questa logica che esprime,

nello sviluppo dei processi di identità ed appartenenza, una nuova centralità

nelle attenzioni del lavoro dirigenziale: il lavoro di cura, the people care.

Si afferma cioè una visione della leadership caratterizzata dalla capacità di

sostenere la crescita delle persone attraverso l'assunzione di una posizione

periferica all'interno dei processi operativi ma centrale: nelle dinamiche

affettivo/relazionali, nei vissuti di sicurezza/insicurezza, nell’immagine di buon

governo accogliente e donativa.

La teoria dell'empowerment, si inserisce in questa concezione di

valorizzazione delle caratteristiche collettive dei processi di organizzazione

(configurandosi come alternativa al binomio comando/obbedienza), dove la

concezione del potere è tesa alla crescita della capacità di lavoro insieme e dei

legami di appartenenza e condivisione della mission e della vision.

La leadership che emerge dalle teorie dell'empowerment è un soggetto

(singolo o collettivo) che si rappresenta come autoriflessivo e adulto e come

primus inter pares; in questo senso la leadership empowered socializza il

proprio ruolo, si mette a disposizione e sacrifica pezzi del proprio sapere per

arricchire i collaboratori, aumentare il loro benessere lavorativo; solo così il

lavoro e l’impegno tendono a qualificarsi come servizio favorendo la produzione

di legami e l’attivazione di responsabilità sociale.

Esistono però dei limiti forti che appartengono a questa idea:

in primo luogo, per attivare dinamiche empowered è necessario che, oltre

alla disponibilità dei leader a socializzare pezzi di potere e conoscenze e a

ricondurre ad una dimensione non costrittiva l'esercizio dell’autorità, vi sia la

disponibilità dei collaboratori a sopportare l'ansia della responsabilità, della

discrezionalità e del protagonismo;

in secondo luogo, vi è una idealizzazione del lavoro di gruppo come

produttivo e luogo di crescita personale, negando la complessità propria del

lavorare insieme e gli aspetti di conflitto e di sofferenza presenti nella

dimensione gruppale;

in terzo luogo viene rimossa, l’idea della possibile esistenza di soggettività

portatrici di interessi personali e/o divergenti. 83

L’azione di governo dell’organizzazioni non profit pertanto non può non essere

pedagogica.

13.b.1.4. Il potere

L'analisi delle rappresentazioni del potere organizzativo nelle realtà del

Terzo Settore va contestualizzata all'interno della specificità giuridico-

istituzionale che la vede molto più simile a un istituto di democrazia

rappresentativa che non ad un'impresa tradizionale.

E’ l'Assemblea dei soci che periodicamente, e sulla base di un

programma strategico, elegge il Consiglio di Amministrazione quale proprio

organismo rappresentativo; a sua volta il Consiglio di Amministrazione

individua il Presidente, lo staff direttivo e i quadri intermedi e gestisce

operativamente le strategie dell'organizzazione all'interno di un arco temporale

delimitato.

Però il ruolo dirigenziale è solo formalmente transitorio, in quanto la

persistenza di presidenti e quadri indica una serie di complessità determinate

che vanno dalla formazione di élite e dallo sviluppo di specializzazioni funzionali

alla creazione di meccanismi di “captazio” del consenso, dalla presenza di

leadership carismatiche, dall’eccesso di delega alla scomodità di accettazione di

altri punti di vista ecc..

Una sovrapposizione tra legittimazione istituzionale e legittimazione

sociale delle funzioni alte di governo dell’organizzazioni non profit e la duplicità

del loro mandato tecnico e politico, costituiscono però un elemento di

originalità dell'esperienza anche se non privo di rischio di fenomeni ambigui e

complessi e di sovrapposizione di ruoli:

in primo luogo il dirigente è comunque un socio e in quanto tale sottoposto

agli stessi vincoli e diritti degli altri componenti;

in secondo luogo non è infrequente la duplice caratterizzazione di operatore

e dirigente;

in terzo luogo è da considerare che l’amovibilità, nel tempo, diventa quasi

impossibile per le relazioni e le competenze acquisite.

Una delle più frequenti forme di rappresentazione del potere interno, è

quella di una sua negazione a favore di un’affermazione di un codice

associativo/cooperativistico dove l'enfasi viene posta su un sostanziale

egualitarismo degli apporti individuali attraverso il primato del gruppo e

dell'assemblearismo democratico.

Vi è in queste rappresentazioni un'evidente rimozione delle differenze e

dei conflitti.

All'interno di questo contesto l'esercizio del ruolo dirigenziale viene

elaborato e rappresentato come scelta sacrificale di sé per il bene comune.

L'etica di servizio che esprime la rappresentazione del potere organizzativo

risulta pertanto congruente con la rappresentazione volontaristica e donativa

del compito istituzionale dell’impresa nella gestione di servizi a fasce di

popolazione svantaggiata e questa coerenza simbolica interna

dell'organizzazione, risulta strategicamente centrale per sostenere i processi di

legittimazione della leadership. 84

Il disinteresse nei confronti delle simbologie di potere, delle

regole/procedure e una caratterizzazione “purista” dell’esercizio del ruolo

dirigenziale, segnalano ulteriormente le caratteristiche principali che

frequentemente assumono i processi di negazione e di mimetismo del potere e

che consentono di rendere culturalmente accettate le asimmetrie e le

dipendenze presenti.

D'altro canto è proprio laddove l'esistenza della gerarchia viene rimossa

e i processi di autorità vengono negati che le dinamiche inter-soggettive

vengono consegnate al primato della personalizzazione spesso paternalista, a

forme di influenza sul contesto basate sulla seduzione, il prestigio, il carisma, il

lobbismo, la storia e la posizione. In questo ambito i conflitti, che così non

possono venire trattati come inerenti al compito, tendono ad assumere

caratterizzazioni ideologiche o personalistiche; vince l'ossessione della piena e

assoluta integrazione organizzativa e l'ideologizzazione di una organizzazioni

non profit organica senza fratture. Nella realtà dei vissuti e delle sofferenze

degli operatori tutto ciò si tramuta invece in disgregazioni, scissioni, sofferenze

e abbandoni. Ed è qui che trova terreno particolarmente fertile l'emergenza del

desiderio di leader carismatici; laddove l'idealizzazione

comunitaria/orizzontale/paritaria fallisce, alle persone non rimane che

confidare sulla presenza di un dirigente dotato di qualità straordinarie.

All'interno dei processi sopra descritti, tutte le organizzazioni non profit hanno

risposto elevando, a volte anche eccessivamente, il livello professionale degli

operatori e producendo di fatto, oltre ad una oggettiva ed evidente crisi delle

culture egualitaristiche, anche lo sviluppo di incertezze e conflitti generazionali

e professionali.

In altri termini i soci fondatori e i lavoratori storici si trovano ora a

confrontarsi con i propri investimenti lavorativi e, al contempo, con aspirazioni

professionali differenti dalle proprie; per esempio, alla storica centralità delle

componenti vocazionali, militanti e donative del lavoro, si affiancano ora

processi di investimenti lavorativi che rivendicano professionalità, possibilità di

carriera e, a volte, esprimono atteggiamenti strumentali e disincantati nei

confronti dell'attività lavorativa (si legga in questo senso, ad esempio, la

dinamica con il sindacato sviluppata in questi anni).

In questo contesto di generale aumento della complessità socio-organizzativa

perciò, si sono cominciati a sperimentare processi di autonomizzazione della

funzione dirigenziale e di gerarchizzazione delle forme di controllo e

coordinamento produttivo, che hanno sviluppato conflitti sui temi

dell'autonomia professionale e organizzativa e sulla qualità della democrazia

interna e, dall’altro lato hanno prodotto, negli stessi dirigenti, incertezze

progettuali ed emotive.

Questa riconfigurazione dell'identità individuale e collettiva, unitamente

alla riprogettazione dell'assetto organizzativo, ha prodotto sentimenti di

indecisione, impotenza, insicurezza fino all'abdicazione di ruolo e alla

produzione di un'organizzazione a volte acefala, a volte scoordinata o

eterogovernata.

13.b.2. La programmazione intesa come capacità di collegare l’agire con i

risultati, coerentemente con le finalità proprie dell’ente 85

Il fatto di avere fini non singoli ma comuni, dovrebbe rappresentare un punto

di forza a favore della buona organizzazione, dell’imprenditorialità,

dell’economicità del non profit. In realtà non è così, anzi.

Ecco, quindi, che occuparsi di economia, organizzazione, imprenditorialità nelle

istituzioni non profit, significa prima di tutto affrontare un duplice livello che

riguarda sia l’aspetto economico che quello culturale: spesso gli aspetti

economico-gestionali sono visti come antagonisti, dunque incompatibili rispetto

alle finalità sociali (mission) o, peggio, portatori di un pericolo di

contaminazione e snaturamento dei fini non profit.

Rispetto al primo, bisogna dire che esso si presenta con un diverso grado di

intensità a seconda della maggiore o minore stabilità e consistenza delle fonti

di finanziamento e delle risorse, indipendentemente dai risultati conseguiti:

all’aumentare del garantismo, aumenta la debolezza istituzionale nell’applicare

criteri di management.

Rispetto al secondo, quello culturale, anch’esso si presenta con un diverso

grado di intensità a seconda, questa volta, della maggiore o minore

radicalizzazione delle motivazioni sociali: all’aumentare dell’integralismo

aumenta la debolezza, meglio dire la resistenza culturale nell’applicare criteri di

management.

La metodologia fondamentale per collegare l’agire con i risultati e il tutto

coerentemente con le finalità proprie dell’ente è la programmazione e lo

strumento principe per la sua verifica è il controllo di gestione.

Il “controllo di gestione”

• 112

Controllare un’organizzazione: pubblica, privata o non profit significa

guidarla verso il raggiungimento della propria mission.

113

Il controllo ha lo scopo di favorire l’autoregolazione del sistema in modo da

consentirgli, attraverso modifiche ed aggiustamenti, di conseguire gli obiettivi

prefissati.

Lo strumento più indicato è il controllo di gestione che consiste in un processo

di monitoraggio diretto a:

- verificare lo stato di attuazione degli obiettivi programmati,

- analizzare le risorse messe in atto,

- comparare i costi e la quantità e qualità delle attività in svolgimento,

- riscontrare la funzionalità dell’assetto dell’organizzazione,

- valutare l’efficacia, l’efficienza e il livello di economicità nella

realizzazione delle finalità predefinite.

112

Le cinque forme del controllo:

compliance (osservanza): raccogliere informazioni per far rispettare le regole

• management control: raccogliere informazioni per tenere sotto controllo l’organizzazione

• accountability (rendicontabilità - trasparenza responsabilità): raccogliere informazioni per

• rendere conto dei risultati ottenuti

learning (imparare): raccogliere informazioni per capire se e come gli interventi funzionano

• policy and program design: raccogliere informazioni per orientare le scelte tra alternative di

• policy

113 Va distinta l’accezione di derivazione francese (contrôle), intesa nel senso di verifica della

regolarità dell'esercizio di una funzione, dall'accezione inglese (control), nel senso di pilotaggio,

guida, direzione. 86

Non è una forma di ispezione sull’attività dell’organizzazione ma un controllo

direzionale complessivo che accompagna costantemente la gestione per

supportarla e indirizzarla al meglio verso il raggiungimento degli obiettivi

fissati.

Il controllo di gestione consente ad una organizzazione di:

- tenere presente in ogni momento la sua missione (Chi sono? Dove sto

andando?)

- sapere quale è il suo “stato di salute” per poter sfruttare al meglio i

propri successi e saper correggere le criticità.

Non ha finalità repressive, ha natura collaborativa, è orientato al risultato.

Le sue caratteristiche fondamentali sono:

la globalità: il sistema investe tutti gli aspetti del funzionamento

• dell’organizzazione;

la congruenza degli obiettivi: il sistema deve essere strutturato in modo

• che gli obiettivi delle singole unità organizzative siano coerenti con gli

obiettivi dell’organizzazione considerata nel suo complesso;

la ritmicità:il processo di controllo direzionale si svolge secondo fasi e tempi

• predefiniti, mese dopo mese, anno dopo anno

L’ integrazione: un sistema di controllo direzionale è, o dovrebbe essere,

• coordinato e integrato in quanto i dati rilevati per uno scopo possono

differire da quelli rilevati per un altro scopo, ma la “quadratura” fra le

diverse serie di informazioni deve sempre essere possibile.

Controllo operativo, controllo economico e controllo di qualità

Il controllo operativo determina il grado di efficienza produttiva

• dell’organizzazione, verifica il grado di realizzazione delle attività

programmate, misura il grado di assorbimento delle risorse nelle varie linee

di attività, quantifica gli output realizzati.

Il controllo economico misura l’efficienza economica (economicità) della

• gestione, calcola il costo di gestione di ciascun Centro di Responsabilità,

determina il costo di realizzazione del singolo prodotto/servizio/attività.

Il controllo di qualità determina il grado di efficacia della gestione, misura i

• tempi di realizzazione delle singole attività, valuta il livello qualitativo degli

output realizzati, analizza il grado di soddisfacimento dei

clienti/destinatari/utenti.

L’importanza delle informazioni

Il sistema di controllo direzionale contiene tre tipi di informazioni:

relative alle previsioni di ciò che accadrà,

• i dati che scauriscono dal monitoraggio di ciò che accade ,

• di

• lo scostamento tra quanto previsto e quanto effettivamente accaduto.Disporre

informazioni sull’andamento gestionale consente di responsabilizzare i

comportamenti di tutti in modo da poter intervenire tempestivamente per

correggere le eventuali disfunzioni e affrontare al meglio gli imprevisti agendo

in modo concordato. Tutto ciò permette, inoltre, di accrescere il livello di

integrazione dell’organizzazione.

Sapere quali sono le aree in cui il buon andamento è stato conseguito e quelle

invece in cui sono presenti disfunzioni aiuta ad ottimizzare l’impiego delle

risorse, evitando gli sprechi e realizzando economie che permettono di

87

migliorare ed ampliare i servizi resi; inoltre permette di formare al meglio il

personale e distribuire adeguatamente i carichi di lavoro, in modo da ottenere

un ambiente lavorativo più sereno.

La consuntivazione dei risultati.

La consuntivazione è il processo decisionale che presuppone la predisposizione

di un programma di attività, la distribuzione delle risorse e l’assegnazione di

responsabilità e mira alla verifica dei risultati conseguiti, delle risorse

impegnate e dei tempi e della qualità degli output realizzati.

Gli strumenti della consuntivazione sono tre: il monitoraggio dello stato di

avanzamento dei programmi, la determinazione dei costi sostenuti, la

rendicontazione dei risultati seguendo il profilo operativo, il profilo qualitativo e

il profilo economico.

Il profilo operativo verifica il grado di realizzazione delle attività programmate,

misura il grado di assorbimento delle risorse nelle varie attività e quantifica gli

output realizzati; esso consente di reindirizzare in corso d’anno il programma

delle attività nel caso in cui si registrino scostamenti rispetto alle previsioni.

Il profilo qualitativo valuta il livello qualitativo degli output realizzati, analizza il

grado di soddisfacimento dei clienti (interni ed esterni) e rileva i tempi di

realizzazione dei prodotti/servizi erogati.

Il profilo economico determina il costo di realizzazione del singolo

prodotto/servizio e calcola il costo di gestione di ciascuna struttura

organizzativa. Esso consente di effettuare una valutazione economica delle

alternative possibili.

Come è strutturato il controllo di gestione

Il controllo di gestione è un processo ciclico, che si articola in più fasi:

pianificazione strategica

• programmazione operativa

• svolgimento e misurazione delle attività

• reporting e valutazione

Il successo del sistema è fortemente dipendente dall’adesione di tutti i membri

dell’organizzazione (per la formulazione dei programmi, la rilevazione delle

informazioni, la valutazione dei risultati conseguiti, la definizione degli

interventi migliorativi)

La pianificazione strategica

La pianificazione strategica è il processo attraverso il quale si definiscono le

finalità dell’organizzazione e le sue strategie per il lungo periodo (solitamente

3/5 anni).

Le finalità e le strategie possono essere periodicamente modificate se

l’organizzazione percepisce: minacce alla sua sopravvivenza, oppure nuove

opportunità da cogliere o modalità più soddisfacenti per il perseguimento dei

fini istituzionali.

C’è differenza tra “pianificare” e “programmare”; nel processo di pianificazione

sono fissati i fini del lungo periodo e le strategie individuate per raggiungerli

nel processo di programmazione vengono asunti come dati i fini e le strategie

del lungo periodo ed individuati gli obiettivi ed i programmi che ne permettono

88

la realizzazione nel medio-breve periodo. I processi di pianificazione e di

programmazione sono fortemente interrelati e si influenzano reciprocamente.

La programmazione operativa

La programmazione operativa consente di definire, coerentemente con le linee

strategiche già individuate, gli obiettivi ed i piani di attività per il medio/breve

periodo (solitamente 1 anno); inoltre presuppone la valutazione dei singoli

programmi e l’integrazione dei programmi settoriali.

Un buon sistema di programmazione prevede:

1. la formalizzazione, a monte, delle linee strategiche e della definizione dei

criteri per la redazione dei programmi;

2. l’esplicitazione dei parametri di valutazione;

3. la negoziazione degli obiettivi e delle risorse;

4. l’assegnazione delle risorse

Le risultanze del processo sono formalizzate nel Programma annuale delle

attività o Programma operativo.

Il Programma operativo

Consiste nella esplicitazione e formalizzazione della programmazione in termini

di: obiettivi, linee di attività, consuntivazione dei risultati attesi nel periodo di

riferimento.Per obiettivo si intende un risultato da perseguire, espresso in

termini misurabili.

Se un obiettivo non è formulato in termini quantitativi, non se ne potrà

misurare il grado di raggiungimento, ma ci si dovrà limitare a giudizi,

valutazioni e stime

Per linea di attività si intende un flusso di lavoro che impegna in modo

quantitativamente riconoscibile risorse umane e strumentali e che presenta i

seguenti requisiti:

1. ha un obiettivo finale definito e unitario

2. dà luogo a prodotti finali diretti all’esterno della linea (output)

3. si svolge in un determinato tempo.

Obiettivo A 1^ Attività Output Data

2^ Attività Output Data

Obiettivo B 1^ Attività Output Data

La definizione dei piani di attività deve essere conforme alla disponibilità di

risorse dell’organizzazione. Per questo motivo le attività vanno quantificate in

termini economici (redazione del budget) e concordate secondo una scala di

priorità. 89

Il budget

Il budget è una quantificazione in termini monetari e articolata per centri di

responsabilità dei piani di attività riferiti a un periodo di tempo determinato

(generalmente un anno, ma in alcune organizzazioni anche due o tre mesi).

Rappresenta la valorizzazione del programma di attività in termini economici,

attraverso la determinazione del costo delle risorse (umane e strumentali)

necessarie per la sua attuazione.

Il processo di formulazione del budget consiste essenzialmente in una

negoziazione tra i centri di responsabilità ed i livelli superiori per l’assegnazione

delle risorse necessarie alla realizzazione degli obiettivi concordati.

Un sistema di budgeting si articola in più fasi. Le più rilevanti sono:

1. la determinazione del fabbisogno di risorse

2. la verifica della congruenza con le attività proposte

3. la quantificazione dei costi

4. la verifica della “compatibilità finanziaria”

5. la formalizzazione del budget e l’individuazione delle priorità

Il processo di definizione del budget non è una esercitazione una tantum, ma

viene reiterato negli anni successivi attraverso aggiustamenti incrementali

condotti sulla base del principio della spesa storica.

La definizione del budget si traduce in un impegno bilaterale: l’ente si impegna

a rendere disponibili le risorse mentre i responsabili delle attività si impegnano

ad utilizzarle nel modo convenuto e a conseguire i risultati concordati.

Il budget è definito per ogni struttura (centro di responsabilità)

dell’organizzazione

La realizzazione delle attività può determinare l’aggiornamento e la modifica

delle previsioni originarie sia in termini di obiettivi che di risorse necessarie; ciò

si traduce nella revisione del budget, che recepisce modifiche determinate da

esigenze sopravvenute, non prevedibili in sede di programmazione,

dall’effettivo impiego di risorse o dalla necessità di modificare gli obiettivi

perseguiti.

La misurazione delle attività

Durante il periodo di svolgimento delle attività si provvede alla rilevazione delle

risorse effettivamente impiegate e dei risultati effettivamente conseguiti.

Reporting e valutazione

Le informazioni raccolte nella fase di misurazione sono successivamente

sistematizzate in specifici documenti (report) destinati a diversi soggetti

all’interno dell’organizzazione.

Solitamente i report indirizzati agli organi di vertice contengono informazioni

generali, in grado di dare un quadro complessivo dell’andamento gestionale,

mentre quelli indirizzati ai responsabili delle unità organizzative contengono

informazioni maggiormente dettagliate, in grado di rendere con precisione le

caratteristiche ed i risultati dell’attività analizzata.Ogni organizzazione decide la

struttura, la periodicità, il livello di approfondimento ed il numero dei report

che reputa necessario al monitoraggio delle sue attività. 90

Ad eccezione di alcuni dati, che possono avere natura riservata, le informazioni

desunte dal sistema di controllo direzionale dovrebbero essere rese accessibili

a tutti i membri dell’organizzazione che desiderino prenderne visione.

L’analisi degli scostamenti

Con l’analisi degli scostamenti si verificano eventuali differenze rispetto ai dati

di preventivo sia in termini quantitativi sia economici. I risultati di tali analisi

sono determinanti per la verifica di quanto ci si è distaccati dalla realtà come la

si era immaginata in termini di acquisizione e di gestione delle risorse.

Uno scostamento può essere il risultato di più cause, la cui analisi rappresenta

il punto di partenza più utile per la corretta individuazione delle aree di

gestione problematiche e delle azioni correttive necessarie

Svolgimento dell’attività Monitoraggio

Programmazione Economica Azioni correttive

Revisione Programmi

Strategie Reporting e valutazione

Modifica delle

strategie

L’articolazione organizzativa del controllo di gestione

Ogni organizzazione può essere scomposta in articolazioni organizzative di

livello inferiore definite “centri di responsabilità”, “centri di costo” e “centri di

risultato”.

Un centro di responsabilità è costituito da una o più persone che operano per

raggiungere un obiettivo dell’organizzazione ed è guidato da un soggetto che

risponde delle azioni intraprese. I centri di responsabilità possono essere

classificati anche come centri di prestazioni finali o centri di prestazioni

intermedie;l’output di un centro di prestazioni finali contribuisce direttamente

al perseguimento degli obiettivi dell’organizzazione mentre l’output di un

centro di prestazioni intermedie contribuisce all’attività svolta da altri centri di

responsabilità (sia finali che intermedi) divenendo così, a sua volta, uno degli

input di questi centri.

Un centro di costo rappresenta l’unità organizzativa prescelta come riferimento

nel processo di localizzazione dei costi; è ogni comparto al quale viene

delegata la responsabilità primaria nella produzione di servizi 91

Il centro di risultato è un livello inferiore al centro di risultato per il quale,

anche se ad esso non sono correlabili proventi, deve produrre un risultato utile

all’organizzazione che verrà esplicitato e quantificato in sede di definizione di

appostiti indicatori.

13.b.3. L’utilizzo di opportune metodologie atte alla valorizzazione delle risorse

umane, culturali, storiche e patrimoniali determinando un processo produttivo

che crei soddisfazione del cliente/utente e valore aggiunto (capitale sociale)

alla comunità territoriale di riferimento.

Il lavoro sociale di rete.

• Nel campo del lavoro sociale il lavoro di rete costituisce un modello o un

orientamento all'attività pratica.

Alla base c’è l’idea che lo "star bene" di una persona sia strettamente

dipendente da relazioni sociali vitali e significative e che l'uomo, privato o

deprivato di contatti interpersonali, va a perdere sia una parte significativa

della sua forza interiore e della sua stessa "umanità" ma anche e soprattutto i

punti di riferimento normativi e di risorse di cui ha bisogno.

Le relazioni e le solidarietà di base formano delle vere e proprie reti

(network) di supporto, le cui maglie possono essere più o meno strette;

durante le difficoltà esse possono assicurare un conforto su cui le residue forze

personali possono aggrapparsi, nonché dei veri e propri interventi

despecializzati di aiuto; interventi non programmati e a volte neppure

percepiti, essendo ovvi, ma che assicurano azioni concrete in tempo reale

partendo dai bisogni concreti.

Quindi seppure i network non possono fornire un trattamento vero e

proprio in caso di gravi disturbi psico/sociali (deputati a professionisti

specializzati) essi possono costituire un grandissimo sostegno indiretto per

molti tipi d'interventi.

Nella concreta realtà delle porsone possiamo individuare diverse tipologie di

reti composte da attori differenti:

La Rete Primaria o Informale. È caratterizzata da contenuti di affettività e/o

 affinità rispetto al soggetto e svolgono una funzione protettiva e di sostegno

e sviluppo dell'identità. E’ formata da parenti, amici, vicini di casa, colleghi di

lavoro ecc.,

La Rete Secondaria Formale. Essa comprende le istituzioni che sono state

 create per assicurare determinati servizi alle persone, pertanto è composta

da assistenti sociali, psicologi, psichiatri, educatori, medici ecc. . I rapporti

sono di tipo asimmetrico e il contenuto è di tipo professionale.

La Rete Secondaria Informale. Essa comprende le associazioni,

 organizzazioni di volontariato, gruppi che si sono sviluppati per far fronte a

determinati bisogni delle persone.

I network possono essere studiati ricorrendo a svariate tecniche e variabili

analitiche. Si propone uno schema di lettura attraverso 4 dimensioni: struttura,

interazione, qualità e funzione.

STRUTTURA

Ampiezza Numero di

persone/organizzazioni/servizi che

92

appartengono alla rete

Densità Numero delle relazioni duali tra i punti

della rete

Frequenza Quanto spesso la figura centrale è in

contatto con ciascun punto della rete

Composizione Può essere omogenea o eterogenea a

seconda per es. che siano tutte

organizzazioni pubbliche o private

Durata Periodo di tempo da cui la figura

centrale è in relazione con i vari nodi

della rete

Cluster Segmenti di rete con densità

particolarmente elevata,

organizzazioni particolarmente ricche

di reciproche interconnessioni

INTERAZIONE

Base Tipo di legame di ciascun nodo con la

figura centrale, es. amico, collega

Direzionalità Reciprocità, unidirezionalità,

simmetria; se è la figura centrale che

da o riceve un servizio, ecc.

Plessità Numero dei ruoli o relazioni che

connettono tra di loro i nodi della rete;

una relazione nella rete si definisce

uniplex se riguarda una sola area di

contenuto, multiplex se riguarda più

aree

QUALITA'

Forza del legame Data dell'ammontare del tempo, del

coinvolgimento, dello scambio

Intensità del legame Grado di coesione dei nodi della rete

FUNZIONE

Tipi di funzione I nodi della rete possono fornire

informazioni e feedback, sostegno

emotivo, aiuto materiale, ecc.

Risorse dei nodi della rete Disponibilità di contatti, di

informazioni, possibilità di accedere ad

altri nodi rete

Lavorare in un gruppo:

Introduzione

Le attività del terzo Settore hanno la caratteristica di essere collegate ad un

gruppo di lavoro, ad una equipe. Ciò non vuol dire obbligatoriamente che ci

93

siano interventi collettivi contemporaneamente ( come nel caso di una equipe

chirurgica o di una squadra di calcio) ma che intorno ad una stessa situazione

interviene un gruppo di operatori, con ruoli diversi e/o con turni diversi, sia in

maniera diretta che indiretta. Per esempio una equipe di operatori che

interviene su un servizio di assistenza domiciliare per minori, può essere

composta da educatori quali operatori di front line (alcuni sullo stesso caso in

giorni diversi), da un coordinatore che il più delle volte conosce soltanto le

situazioni ma non interviene su di esse, magari da uno psicologo o da

un’assistente sociale che intervengono sui casi in momenti precisi e con

modalità differenti dagli educatori; spesso troviamo anche una figura di

supervisione che non conosce affatto l’utenza.

Il gruppo di lavoro, quindi, è la struttura base dell’intervento e l’equipe è una

specifica modalità di essere gruppo di lavoro. Per questo le regole che valgono

per il gruppo di lavoro valgono anche per le equipe che aggiungono poi un loro

specifico. EQUIPE

GRUPPI DI

LAVORO

GRUPPI

SECONDARI

GRUPPI PRIMARI

E

GRUPPI SECONDARI

Come definire un gruppo

L’analisi etimologica del termine gruppo ci porta al latino gruppus che vuol dire

nodo ed al tedesco kruppa ossia massa rotonda.

Pertanto è possibile definire “gruppo” nel seguente modo: persone collegate da

specifiche relazioni, persone interagenti.

Una definizione imprescindibile nell’ottica psicosociale è quella di Kurt Lewin

(1948) secondo cui un gruppo è una totalità dinamica, cioè un’entità diversa

rispetto alla somma degli individui che la compongono, il cui criterio

fondamentale per la definizione è l’esistenza di interazione o di altri tipi di

interdipendenza fra i membri e dove la somiglianza non è sufficiente per

definirlo.

I gruppi, come ogni realtà umana, possono essere osservati, descritti,

analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse angolature: dimensione,

durata, motivazioni, scopo, qualità dei rapporti, origine etc. 94

Per esempio partendo dalle dimensioni possiamo incontrare un grande gruppo

definito dalle seguenti caratteristiche: è composto dalle 16 persone in su,

spesso è molto difficile la mediazione, di solito sono più frequenti esplosione di

emotività e facilita il senso di anonimato.

Oppure partendo dalle motivazioni incontriamo un gruppo volontario, composto

da persone che hanno liberamente scelto di partecipare alla vita ed alle sorti

del gruppo, dove di solito i rapporti sono caldi ed affettivi e si partecipa così

come si è. O ancora un gruppo primario dove i membri sono uniti da vincoli di

sangue, ovvero un gruppo secondario con le relazioni sono strutturate e

istituzionali, i canali di comunicazione molto formalizzati, dove si partecipa per

quello che si sa fare.

Molto interessante per le prossime definizioni di equipe è la classificazione

partendo dallo scopo; in questo caso incontriamo:

gruppi orientati verso il compito che si danno il compito di elaborare e/o

modificare una realtà esterna al gruppo e dove vengono facilitati

comportamenti creativi, decisionali e associativi e che richiede ai membri la

conoscenza di precise tecniche.

Gruppi orientati verso i partecipanti dove l’azione è diretta verso i singoli

membri. e si individuano/valorizzano singole attitudini e qualità di ognuno.

gruppi orientati sul gruppo dove viene valuta e modifica l’atmosfera di

gruppo in situazione concreta.

Vincoli e possibilità del lavoro in gruppo

VINCOLI POSIBILITA’

Dispersione di tempo Efficienza

un gruppo impiega più tempo di il gruppo permette maggiori e più

• •

una persona altamente qualificata costanti capacità di rendimento e di

per raggiungere uno scopo, rispondenza ai propri fini.

quando la seduta è terminata il Sinergia

• gruppo smette di elaborare, il il gruppo permette un maggiore

singolo no. accumulo di esperienze e

Democrazia ridotta conoscenze,

non è mai tutto il gruppo a fa aumentare in valore assoluto il

• •

decidere, sono alcuni che contributo di ogni partecipante.

impongono la loro volontà su tutti, Duttilità

ottenendone l’assenso, favorisce il superamento di rigidi

spesso si dovrebbe parlare di schemi mentali.

• assenso di gruppo e non di Impegno

decisioni di gruppo. il gruppo stimola una maggiore

Deresponsabilizzazione preparazione,

le responsabilità vengono il gruppo stimola una maggiore

• •

polverizzate tra tutti responsabilizzazione.

nel gruppo si favorisce l’anonimato Collaborazione

• e la fuga/occultamento del singolo il gruppo migliora le capacità di

Compromesso/errore collaborare di ogni singolo.

le decisioni non corrispondono alla

• cosa migliore, a volte addirittura al 95

suo contrario

le decisioni rappresentano il

• minimo comune denominatore

Impotenza/interpretazione

il gruppo decide, ma solo alcuni

• singoli agiscono

i singoli interpretano liberamente,

• nelle azioni, la volontà del gruppo

Il gruppo di lavoro

Un gruppo di lavoro è costituito da un insieme di persone che interagiscono tra

loro con una certa regolarità, nella consapevolezza: di condividere gli stessi

obiettivi e di avere una dipendenza reciproca. Nel gruppo di lavoro ciascuno

svolge un ruolo specifico e riconosciuto in forma coordinata da un

“responsabile” (leader formale).

Perché un gruppo possa diventare un gruppo di lavoro deve evolversi secondo

processo: che durante l’interazione permetta di cogliere uniformità e coesione

in modo da creare interdipendenza tra i componenti e che poi attraverso il

riconoscimento delle differenze, considerate come ricchezze, possa agire una

negoziazione costante tale da determinare l’integrazione fra le parti.

GRUPPO uniformità differenze

INTERAZIONE INTERDIPENDENZA INTEGRAZIONE

negoziazione

coesione GRUPPO DI LAVORO

Il processo appena descritto per accadere ha bisogno di elaborare alcuni gli

elementi chiave che, in quanto tali, concorrono nella costruzione di un efficace

gruppo di lavoro:

L’obiettivo: nessun gruppo di lavoro può essere efficace se l'obiettivo che

deve raggiungere non è chiaro e ampiamente condiviso dai suoi membri.

L'obiettivo di un gruppo di lavoro efficace deve essere definito in termini di

96

risultato, costruito su dati osservabili e risorse disponibili, espresso in termini

chiari, chiarito e articolato in compiti, e infine valutabile. Un obiettivo chiaro e

ben esplicitato contribuisce a consolidare la coesione e il senso di appartenenza

al gruppo da parte dei suoi componenti e contemporaneamente contribuisce a

definire in maniera chiara il rapporto con l'organizzazione, quindi il clima

interno.

Il metodo: il metodo assume per il gruppo una duplice accezione: da una

parte stabilisce i principi, i criteri e le norme che orientano l'attività del gruppo,

dall'altra richiama le modalità di organizzazione e strutturazione efficace

dell'attività stessa. Un buon metodo di lavoro da sicurezza al gruppo e

permette un miglior utilizzo nell'uso e nella gestione delle risorse disponibili.

I ruoli:i ruoli rappresentano la parte assegnata a ciascun membro del gruppo

in funzione del riconoscimento delle sue competenze e capacità; essi

racchiudono poi anche l'insieme dei comportamenti che ci si attende da chi

occupa una certa posizione all'interno del gruppo stesso. Fondamentale per un

efficace sistema di ruoli è la qualità della comunicazione interna al gruppo

stesso perché un suo corretto funzionamento permette che si realizzi

corrispondenza tra attese e richieste dei singoli e prestazioni e comportamenti

del gruppo.

La leadership: la leadership è la variabile di snodo tra le variabili di tipo

strutturale, quali obiettivo, metodo e ruoli, e variabili di tipo processuale, quali

clima, comunicazione e sviluppo. Il leader si definisce in primo luogo come un

professionista di relazioni, anche se non esiste "il buon leader" per

antonomasia, ma piuttosto si dovrebbero definire delle funzioni di leadership

efficacemente svolte e ruoli di leader ben negoziati e definiti. E' inoltre

importante che la funzione di leadership sia quanto più possibile circolare e

diffusa a seconda degli obiettivi e dei compiti del gruppo nelle diverse

occasioni. Questo significa che esisterà un leader istituzionale, che è quello

individuato dall'organizzazione e che avrà la responsabilità e l'autorità del ruolo

formalmente affidatogli, ma che proprio grazie ad essi, questo leader avrà la

facoltà di scegliere i leader situazionali di volta in volta più idonei al

perseguimento degli obiettivi del gruppo stesso. Dunque egli avrà il compito di

individuare, sulla base della conoscenza delle competenze degli altri membri

del gruppo, quelle persone che di volta saranno più idonei ad affiancarlo e a cui

potranno essere delegati compiti e funzioni necessari per il buon

funzionamento del gruppo stesso.

La comunicazione: la comunicazione è il processo chiave che permette il

funzionamento del lavoro di gruppo poiché permette lo scambio di informazioni

finalizzato al raggiungimento dei risultati. Tuttavia essa orienta ed è a sua

volta orientata dal sistema di relazioni e ruoli presenti nel gruppo stesso.

Essa presuppone tre livelli:

- uno interattivo, che va a impattare sulla struttura relazionale del gruppo;

- uno informativo, che è relativo allo scambio e all'elaborazione di materiali e

conoscenze inerenti il lavoro;

- uno trasformativo, che concerne gli scambi che producono il cambiamento.

Il processo comunicativo diventa anche il luogo di verifica del linguaggio del

gruppo e la definizione del codice. 97

Il clima: il clima consiste nell'insieme degli elementi, delle opinioni, delle

percezioni dei singoli membri rispetto alla qualità dell'ambiente del gruppo e

della sua atmosfera. Una buona percezione del clima si attua quando c'è un

giusto sostegno e calore nel gruppo, i ruoli dei singoli sono riconosciuti e

valorizzati, la comunicazione è aperta, chiara e fornisce feedback accettabili sui

comportamenti delle persone e sui risultati conseguiti dal gruppo. Una

leadership partecipativa e gli obiettivi opportunamente calibrati alle capacità

del gruppo sono tra i fattori che maggiormente influenzano il clima.

Lo sviluppo: questa variabile identifica la costruzione del sistema di

competenze del gruppo di lavoro e parallelamente la crescita del sistema delle

competenze individuali. I due processi dovrebbero portare da una parte allo

sviluppo del singolo all'interno del gruppo e dall'altra alla creazione all'interno

del gruppo di un sapere condiviso e diffuso e alla capacità di lavorare in modo

efficace.

Gli stili di relazione intepersonale

E’ possibile raggruppare i comportamenti che si sviluppano nelle relazioni

interpersonali attraverso la definizione di tre stili fondamentali: aggressivo,

passivo e assertivo le cui caratteristiche fondamentali emergono soprattutto in

condizioni “difficili" in quanto sono determinati da componenti emotive e

cognitive.

La persona caratterizzata da uno stile aggressivo tende, generalmente, ad

affermare i propri diritti a scapito di quelli degli altri e a dominare e svalutare i

propri interlocutori. Anche sul lavoro , la persona aggressiva, e' competitiva,

arrogante, invadente e non di rado attiva strategie manipolatorie. Tende a

monopolizzare la conversazione, non ascolta, formula critiche non costruttive,

interrompe e zittisce l’interlocutore. Pretende di avere ragione su ogni

argomento. Le sue manifestazioni non verbali sono improntate all’ ostilità, usa

un tono di voce spesso squillante e nel ritmo del discorso è rapido e denota

rabbia e impazienza.

Quanti possiedono uno stile passivo tendono a non prendere posizione

evitando le responsabilità e contrasti, rifuggendo i rischi. Sono alla ricerca

approvazione, non dicono chiaramente e con sicurezza le proprie ragioni,

esitano spesso e di solito usano una comunicazione indiretta. Raramente

guarda gli altri, ha spesso lo sguardo errante e il ritmo del discorso è, quasi

sempre, rapido quando è ansioso, esitante quando è dubbioso.

Nello stile assertivo governa la consapevolezza del proprio valore, senza per

questo svalutare gli altri. Sul lavoro, la persona assertiva, e' aperta e cordiale,

si esprime pienamente ma senza prepotenza, e' propositiva, leale e quasi

sempre si assume le proprie responsabilità. crede nella possibilità di cambiare

e di correggersi anche valorizzando i lati positivi di se stesso e degli altri.

Ascoltatore attento e ricettivo è pronto a dare e ad accettare suggerimenti. I

suoi gesti sono aperti e cordiali; il suo sguardo: diretto e costante; il ritmo del

discorso è in genere moderato e varia secondo le situazioni. La persona

assertiva ha maggiori probabilita' di raggiungere i propri obiettivi senza

provocare reazioni avversive da parte degli altri, mantenendo quindi nel tempo

buone relazioni. Poiché non esiste la persona sempre assertiva, esserlo almeno

spesso o come dato personale di fondo comporta delle scelte e richiede

98

impegno e autocontrollo. Eè da dire però che non in tutte le circostanze lo stile

assertivo è il migliore anzi, delle volte può addirittura risultare poco efficace.

Lavorare in quipe

Definizione

L'équipe è un piccolo gruppo che opera in forma cooperativa per il

raggiungimento di un fine comune. Che il fine sia comune non significa che è

stato scelto ma che comunque viene accettato da tutti e voluto da ciascuno.

L'équipe è per sua natura uno strumento che definisce se stesso nel momento

in cui si realizza ossia nel momento in cui lavora: il gruppo si organizza in

modalità di équipe per raggiungere gli obiettivi prefissati. Così viene a

configurarsi contemporaneamente come scopo e strumento: deve realizzare

se stessa come équipe (scopo) per poter agire (strumento) quindi non è solo

centrata sul compito ma deve tener conto della dimensioni dei vissuti di tutti i

membri che la compongono e pertanto è anche centrata su se stessa e su

ciascuno dei suoi componenti.

E’ centrata verso il compito quando è impegnata ad elaborare e/o modificare

una realtà esterna al gruppo; a favorire comportamenti creativi, decisionali

associativi; a richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche.

E’ centrata verso i partecipanti quando la sua ’azione è diretta verso i singoli

membri che la compongono e si individuano/valorizzano singole attitudini e

qualità di ognuno.

E’ centrata orientato sul gruppo quando valuta e modifica l’atmosfera di gruppo

in situazione concreta.

Anche l’obbligo ad agire in forma cooperativa è un vincolo dettato dalla sua

stessa natura: l'équipe è in quanto ogni volta porta dentro di sé uno o più

obiettivi che devono essere accettati, voluti e condivisi da tutti e da ciascuno.

Se così non fosse non potremmo parlare di équipe ma di altra tipologia di

gruppo di lavoro, dove si esegue un compito senza che sia richiesto al gruppo

l’accettazione e la condivisione ossia non sia richiesta la COAPTAZIONE del

compito ( dal latino cum = insieme ed aptare = adattare) ma l’esecuzione

senza l’appropriazione.

situazione di estrema complessità

Questa che denota l'équipe è altamente

a rischio in quanto permette che si crei confusione tra la dimensione personale,

114

la dimensione del clima e le dimensioni del compito sia esterno che interno .

Detto tutto ciò occorre comunque ribadire che una équipe si forma per lavorare

(e non per altro) in un certo modo che è appunto la modalità in équipe e che

diventa essere équipe.

Una équipe agisce con professionalità quando i singoli saperi, le singole

competenze, le singole analisi diventano un patrimonio collettivo e questo

elemento pragmatico permette di distinguere tra équipe propriamente detta e

altre forme di lavoro in gruppo, altrettanto valide ed a volte necessarie, ma

chiamate impropriamente équipe.

114 Compito esterno è il lavoro che deve fare l’équipe, è la realizzazione degli scopi per cui è

nata. Compito interno è la strutturazione di se stessa come équipe. 99

Pertanto il lavoro d’equipe implica una elevata condivisione degli obiettivi, la

valorizzazione delle differenze individuali, che le relazioni siano

prevalentemente simmetriche ma flessibili, la gestione del conflitto con il

metodo del confronto, la persa di decisioni prevalente per consenso, una

cultura espressiva.

In sintesi: alta finalizzazione, alta differenziazione, alta integrazione.

Lavorare in equipe

Esistono due tipi fondamentali di equipe:

l’equipe Interdisciplinare dove il lavoro è organizzato in funzione

dell'integrazione dell'intervento; infatti i diversi professionistiche la

compongono intervengono nell'ambito delle loro competenze specialistiche,

collaborando con altre figure professionali. Il lavoro in una équipe

interdisciplinare richiede sia una certa flessibilità che la capacità di apertura al

confronto con gli altri approcci professionali.

L’equipe monodisciplinare: dove i singoli operatori collaborano in funzione

di uno scopo comune talora predefinito in termini solo generali; in questo

caso tutti i membri del gruppo condividono scopi e modelli, modalità

organizzative, suddivisione del lavoro e attività di coordinamento.

lavorare

Qualunque sia la tipologia dell’equipe, in equipe significa che non è

una sola figura professionale che si occupa di una determinata situazione, né

che molte figure se ne occupano indipendentemente dall'altra in maniera

separata. Significa, invece, che strategie ed azioni sono affidate ad un gruppo

"integrato", cioè a persone che lavorano in modo armonico tra di loro e che

condizionano il proprio compito attraverso una continua correlazione fatta di

interscambi, di confronti, di contributi, di suggerimenti, di pareri; ogni

operatore mette a disposizione degli altri il proprio stile personale, formato da

culture ed esperienze del tutto individuali e che alla fine però tutti coaptano il

compito.

La riunione di equipe

In ogni équipe vanno organizzate riunioni periodiche nelle quali è necessario

confrontarsi, parlare, esprimere le proprie opinioni, fare una verifica del lavoro

svolto, correggere le varie impostazioni, etc. Occorre che le riunioni giungano a

una sintesi costruttiva, a una mediazione, superando tutte le possibili

discussioni e le opinioni contrastanti. Per fare ciò esistono delle regole base a

cui attenersi quali: rispettare l'altro riconoscendogli capacità e valori;

riconoscere i propri limiti con l’idea che l'altro possa aiutarci a operare meglio;

saper ascoltare, comprendere ed essere disponibili alla comunicazione, alla

collaborazione alla messa in discussione dei propri assunti e delle proprie

conclusioni;dare il giusto peso ai problemi e alle varie conflittualità che

inevitabilmente sono presenti.

Inoltre le riunioni vanno gestite: il rischio è quello di fare lunghe discussioni e

di non arrivare a conclusioni. Pertanto occorre che ci sia una persona che

coordina: introducendo e moderando la discussione; dando la parola a tutti

limitando gli interventi non pertinenti, riassumendo e avvia alla conclusione.

Ciascuno però è chiamato anche ad evitare gli errori più grossolani ma spesso

presento quali: monopolizzare con monologhi direttivi; imporre soluzioni;

100

creare uno stato di tensione senza esplicitare e chiarire; drammatizzare le

problematiche; attaccare le varie posizioni; mantenere indifferenza disturbare

gli altri con atteggiamenti non corretti non essere puntuali o assentarsi in un

momento cruciale.

Se ben condotta una riunione permette la rottura delle resistenze e delle

immagini precostituite di ciascuno attraverso la complementarità ed

l’ampliamento delle percezioni e delle analisi e una migliore diversificazione dei

modelli intellettuali; favorisce la creazione di una pluralità di risposte e di

prese in carico utilizzando le competenze individuali. Infine, cosa fondamentale

nel lavoro sociale, specie per operatori caregiver, attua il distanziamento dal

quotidiano e dall’ottica emergenziale.

13.c. Gli elementi che condizionano le scelte organizzative del non profit

Gli elementi che condizionano le scelte organizzative possono essere così

sintetizzati:1) Fase di sviluppo,

2) Clima interno e Cultura organizzativa,

3) Modello organizzativo preesistente,

4) Ambiente di riferimento.La fase di sviluppo segue lo schema esposto nel

seguente grafico: Riposizionamento

•Formalizzazione,

•Esigenza ruoli manageriali

e staff professionali,

•Aumento

ATTIVITA’ identità/appartenenza

& •Sviluppo sistemi di gestione

BILANCIO consolidamento

crescita

avvio TEMPO

Il clima interno e la cultura organizzativa devono concentrarsi sui seguenti

elementi:

la motivazione degli operatori, dei soci e dei volontari

 lo sviluppo costante del senso di appartenenza e di visione del futuro

i meccanismi di attivazione /facilitazione della comunicazione interna

la gestione del Knowledge

 il disoccultamento e la gestione della conflittualità e l’educazione alla

negoziazione

il rapporto con la base associativa

 101

lo sviluppo costante di una capacità collettiva di innovazione e

imprenditorialitàIl modello organizzativo preesistente può condiziona

fortemente l’evoluzione e lo sviluppo di una organizzazione non profit; gli

elementi più legati alla persistenza che possono determinare un ostacolo al

cambiamento sono: il nucleo di servizi originario, quello che ha determinato la

nascita dell’Ente; le modalità di controllo economico-finanziario e la gestione

dei budget consolidati; le modalità decisionali legate ai gradi di

accentramento/decentramento delle decisioni; la commistione tra livello

“politico” e “operativo” all’interno dell’Ente; le modalità di programmazione

delle attività e dell’organizzazione dei servizi ed in fine, ma non certo ultimo

per importanza i sistemi di gestione del personale.

Per ambiente di riferimento di una organizzazione non profit si intende

quell’insieme in districabile e reciprocamente connesso formato dai bisogni sia

“storici”, che emergenti e potenziali, le politiche pubbliche e i

programmi/attività dei soggetti istituzionali di riferimento, i canali e le

opportunità di fund raising, il network associativo, l’ “arena competitiva” e la

comunità locale di riferimento.

13.d. Le strutture di una organizzazione non profit

E’ opportuno dare alcune elementari indicazioni circa le possibili strutture

di una organizzazione. Esse possono essere classificate come segue:

Struttura per funzioni, dove sono raggruppate tutte le attività che presentano

 una omogeneità funzionale. Per esempio la gestione del personale, gli

aspetti economico/finanziari, quelli di marketing, le funzioni operative ecc..

Struttura per prodotto, dove ogni attività assume al suo interno tutti gli

 aspetti organizzativi. Per esempio ogni settore di produzione accorpa anche

il suo aspetto amministrativo, la gestione del personale, il marketing ecc..

Struttura per matrice, dove le varie funzioni, se pur raggruppate, dipendono

 ciascuna da un settore operativo.

Il primo tipo offre il vantaggio di non moltiplicare persone ed uffici rispetto ad

una stessa funzione, pur facendo correre il rischio di un irrigidimento di tutta

l’organizzazione, che deve stabilire procedure e priorità generali spesso a

priori.

La seconda forma di struttura offre duttilità e tempismo ma moltiplica lavoro,

personale e strumenti.

La struttura per matrice invece, rappresentando una sintesi tra le due

precedenti, ne tempera i difetti e trae vantaggio da i punti di forza delle

stesse.

Quale sia possibile scegliere dipende da tanti fattori, non ultimi quelli relativi

alla storia ed alla tradizione. Interessante pero rilevare che esistono elementi

più “oggettivi” e sicuramente più “scientifici” che possono aiutare a valutare

meglio:

la complessità dell’organizzazione che è data dai parametri di ampiezza del

 compito (quantità e differenziazione delle attività), di dispersione sul

territorio (sedi decentrate più o meno distanti e numerose), ampiezza della

gerarchia (quantità di livelli gerarchici presenti tra la massima e la minima

responsabilità). 102

La formalizzazione dell’organizzazione che è correlata alla presenza di

 maggiori o minori standardizzazioni di compiti e procedure.

La centralizzazione che rappresenta il numero di luoghi e la quantità di

 persone coinvolte nei processi decisionali.

Come già riportato nelle organizzazioni del no profit la struttura

organizzativa segue prevalentemente il seguente schema ripartito in Settore

amministrativo, Settore operativo e settore di staff.

ORGANI STATUTARI

Back office Line

(settore amministrativo) (aree di attività/servizi)

Risorse umane Servizi domiciliari, residenziali, semi-

Affari generali residenziali, di sportello sociale ecc.

Ragioneria rivolti ad anziani, persone disabili,

Rendicontazione minori, senza fissa dimora,

t i di d ti

Staff (servizi di supporto)

Progettazione e ricerca risorse - Qualità - Stampa e documentazione -

Formazione/Aggiornamento/Riqualificazione - Marketing interno/esterno -

Controllo di gestione ecc.

14. Motivazioni e cultura nel non profit:

l’imprenditorialità difficile

14. a. La motivazione

Il termine motivazione viene utilizzato per indicare il processo mediante il

quale si produce il comportamento e può essere collegato sia alla categoria dei

103

risultati che la persona vuole raggiungere o evitare, sia alle specifiche azioni

necessarie per ottenerli.

La motivazione quindi è un processo dinamico che rende l’attività di un

individuo funzionale verso una meta; essa è data dalla somma di spinte e

stimoli individuali a fare, a essere, a perseguire obiettivi, a cambiare o a

mantenere lo status quo.

Nello specifico la motivazione al lavoro può essere definita come la spinta

interiore che porta l'individuo ad applicarsi con impegno nel lavoro, una sorta

di forza interna che stimola, regola e sostiene le principali azioni compiute dal

lavoratore e può essere descritta come un ciclico: origine del bisogno avvertito

come una tensione interiore, ricerca dei mezzi per poterlo soddisfare;

soddisfazione e rivalutazione della situazione, verifica di nuovi ulteriori

bisogni.

Nella storia del pensiero sul lavoro e sulle organizzazioni sono state formulate

numerose teorie intorno alla motivazione.

14.a.1.Gli aspetti critici delle teorie motivazioniste

Scorrendo le principali teorie sulla motivazione al lavoro negli anni ’50-’60,

l’attenzione si era focalizzata sul rapporto tra soddisfazione e performance,

senza però approdare a risultati significativi.

Poi dagli anni ’70, si incominciò a considerare la soddisfazione come un indice

rapportando per esempio la soddisfazione all’assenteismo e al turnover e

notando come la soddisfazione migliorasse la produttività complessiva e

migliorasse il morale e il clima organizzativo nel suo complesso.

Oggi fondamentalmente tutti ritengono che le cause dell’insoddisfazione

lavorativa sono da ricondursi, in parte, al contenuto del lavoro, alla natura del

compito, alle sue concrete modalità di svolgimento e all’ambiente fisico in cui

esso si svolge, in parte, all’ambiente sociale nel quale il lavoratore opera e alla

dinamica dei ruoli organizzativi.

Pur riconoscendo l’importante ruolo svolto dalle teorie sulle motivazioni relative

soprattutto alla valorizzazione della persona, alla centralità delle relazioni,

all’importanza della soddisfazione dei bisogni, occorre sottolinearne i limiti

profondi che più o meno tutte evidenziano.

Primo fra tutti che esistono lavoratori soddisfatti ma comunque poco motivati

ed inefficienti e lavoratori insoddisfatti ma motivati ed efficienti; il che fa

presumere che non esista una correlazione diretta tra soddisfazione e

motivazione e tra motivazione ed efficienza.

In secondo luogo i nostri autori non danno un grande peso alla variabile

tecnologica ed ai vincoli e alle opportunità che essa pone nei contesti di lavoro

che invece negli ultimi anni è diventata centrale nel mondo del lavoro

determinando gruppi di lavoratori tecnologicamente preparati ed impegnati,

dove la tecnologia stessa, parafrasando Mc Luhan , è il contenuto della

motivazione, della soddisfazione e dello sforzo di efficienza.

In terzo luogo tutti i motivazionisti trascurano o danno per relativo il contrasto

tra i fini dell’organizzazione e i moventi individuali: oggi il lavoro non è l’unico

fattore -né forse quello centrale- per la crescita della personalità e non sono

prese in considerazione quelle che possiamo definire come partecipazioni

104

multiple alla crescita dell’individua e alla strutturazione della suo spazio

psicologico.

Inoltre la stragrande maggioranza delle teorie motivazionali, pur partendo dai

lavoratori specie quelli addetti alla produzione diretta prendono in esame

principalmente le dinamiche di comando e gli stili di direzione e di governo in

una logica che tiene conto più della dimensione psicologica e delle dinamiche

micro-socio-relazionali che delle logiche e delle scelte organizzative.

14.a.2. Motivazione nel III Settore

Per molte persone che operano nel III Settore (qualsiasi sia lo scopo e la forma

giuridica della loro organizzazione) la soddisfazione lavorativa (job satisfaction)

viene indicata come un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione

che l'attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori

personali connessi al lavoro. L’impegno civico di queste organizzazioni

permette di coniugare l’impegno lavorativo con la crescita personale, anzi,

l’attenzione al cliente finale attraverso la sua soddisfazione, tipica ormai del

processo di terziarizzazione del lavoro, è messa in relazione diretta con la

soddisfazione di chi vi opera.

Proprio per questo però i sentimenti di abbandono sono estremamente diffusi;

come vedremo meglio in seguito, una scarsa attenzione dell’organizzazione al

forte impatto emozionale determinato da un lato dalle contraddizioni tipiche

dell’intervento sociale (vedi coppie concettuali) e dall’altro dall’essenza

dell’agire nel sociale ( chi interviene nel terzo settore viene chiamato anche

operatore della relazione) causa conflitti, aggressività verso i quadri e la

dirigenza, insoddisfazione lavorativa.

14.b. Cultura: una prima definizione

La ‘cultura’ è “....il complesso delle attività e dei prodotti intellettuali e

115

manuali dell’uomo-in-società” ; è “..un modo di concepire ( e vivere) il

116

mondo e la vita..” i significati e i valori impliciti ed espliciti contenuti in un

determinato stile di vita, nell’arte, nella produzione intellettuale, nelle

istituzioni, nel quotidiano svolgersi della giornata, nei rapporti di produzione,

nelle leggi ecc.

Per dirla con le parole di T. Eliot in “tutte le attività e gli interessi che

caratterizzano un popolo. Il Derby Day, la regata di Henley, l’isola di Corwes, il

12 Agosto, una finale di coppa, le corse dei cani, il biliardino, il bersaglio per le

freccette, il formaggio di Wensleydale, il cavolo lesso tagliato a pezzi, le

117

barbabietole sottaceto, le chiese gotiche del XIX secolo, la musica di Elgar”.

L’etimologia del termine cultura rimanda al latino colo che vuol dire

coltivare e rimanda per contrasto a natura dal latino nasco. Poiché nel

linguaggio comune il termine sta ad indicare il patrimonio di saperi che l’uomo

acquisisce, conserva un significato simile al greco PAIDEIA ed al latino

HUMANITAS : il risultato dell’approssimazione ad un modello di uomo

pienamente realizzato attraverso l’educazione o la formazione.

115

Alberto M. Cirese: “ Cultura egemonica e culture subalterne” Palumbo 1973 p.5

116

Alberto M. Cirese: “ Cultura egemonica e culture subalterne” Palumbo 1973 p.5

117

Dick Hedbige : “ SOTTOCULTURA ” ,Genova , Costa & Nolan, 1990, p.9 105

Leggendo sull’Oxford English Dictionary alla voce cultura troviamo invece la

seguente definizione: “educazione, che tende, negli autori cristiani, verso la

virtù; l’atto o la pratica di coltivazione del suolo; coltivazione, agricoltura;

cultura o allevamento di certi animali (per es. pesci); sviluppo artificiale di

microrganismi, organismi ottenuti in questo modo; l’atto di coltivare o di far

sviluppare (la mente, le facoltà, le maniere), l’atto di migliorare o raffinare

attraverso l’educazione e l’esercizio; la condizione di essere istruiti e di essere

raffinati; il lato intellettuale della civiltà; l’esercizio o l’attenzione speciale o lo

118

studio di un qualsiasi soggetto o ricerca”.

Nell’insieme, la cultura appare come una dimensione fondamentale della realtà

sociale che ogni persona acquisisce nel corso della sua vita soprattutto

attraverso i processi di interazione, i cui primi e fondamentali elementi

vengono offerti dai genitori o comunque dalle persone di riferimento, proprio

come tecnica per poter imparare a vivere e sopravvivere. In questo modo la

cultura rappresenta il mezzo con cui l’umanità ha risposto:

- al bisogno di avere una guida nel suo agire e dei principi che lo

giustificassero;

- alla necessità di esprimere identità ed appartenenza;

- all’esigenza di organizzazione delle relazioni ossia di organizzazione sociale.

Per questo la cultura è un fatto centrale della condizione umana che, facendo

parte della quotidianità e della consuetudine si rende invisibile e ci rende ciechi

di fronte ai fenomeni in sè.

Cultura quindi anche come modello di uomo, come attività sociale, come

processo di miglioramento dell’ambiente e della persona ed infine come

esercizio di riflessione sullo stile e sui prodotti della vita di un gruppo di

persone. Così appare, ad una prima indagine, il concetto centrale di questo

capitolo: ‘ cultura’.

14.c. Cultura e clima nelle organizzazioni non profit

In opposizione all'approccio strutturale, in particolare alla sua considerazione

delle proprietà formali delle organizzazioni, oppure all'approccio percettivo che

focalizza la sua attenzione sulle caratteristiche psicologiche dei membri, e

all'approccio interattivo che esamina il modo attraverso il quale la coscienza

degli individui fonde questi elementi, l'approccio culturale focalizza la sua

attenzione su come i gruppi interpretano, costruiscono, negoziano la realtà,

attraverso la creazione di una cultura organizzativa. La cultura organizzativa

contiene elementi fondamentali come i valori, gli accordi negoziali, i significati

storicamente costruiti che orientano le azioni verso il consenso e i progetti

comuni e che rendono possibili gli sforzi organizzativi e, dunque, l'esistenza

dell'organizzazione stessa. La cultura non è intesa nel senso di costume o

culto, ma come la struttura di significati attraverso la quale l'uomo diventa

consapevole della propria esperienza; essa è un prodotto della mente, dei miti,

delle ideologie, delle norme e dei valori che rappresentano un sistema di

significati simbolici condivisi dai membri del gruppo. Dunque, la cultura esiste

non nei processi cognitivi delle persone, ma nelle interazioni tra individui. La

cultura costituisce il contesto su cui interpretare un sistema ordinato di

118

op.cit. p. 8 106

significati entro il quale le interazioni sociali si determinano. La sua essenza è

quella di " edificare significati in funzione dei quali gli individui interpretano le

119

loro esperienze e guidano le loro azioni .

120

Ashforth parlando del collegamento tra cultura e clima ha notato che: " non

ci sono grandi diversità tra i concetti di cultura e clima ".

L'intersoggettività , infatti, influenza anche la creazione del clima, una

caratteristica relativamente durevole di un'organizzazione. La cultura è invece

una caratteristica estremamente durevole di un'organizzazione. La cultura

cresce lentamente, nel senso che esiste quando una certa unità sociale vive da

lungo tempo ed ha una storia alle spalle, un passato riconoscibile. Il clima, più

superficialmente, è composto dagli stessi elementi (nei termini di realtà

organizzativa) della cultura, ma prende forma più velocemente e muta più

rapidamente. il clima agisce sul livello degli atteggiamenti e dei valori, mentre

la cultura agisce sia su questi livelli che su quelli che chiamiamo assunti

fondamentali (Ideologie, filosofie). Il clima in una organizazione è permeato

dalle più stabili e profonde forme della cultura, ma è anche il risultato delle

fluttuazioni a breve termine o variazioni nell'ambiente interno ed esterno all'

organizzazione. Dobbiamo notare che anche la cultura è un elemento dinamico,

pertanto può anch' essa cambiare, seppur lentamente.

14.d. Cultura e finalità nelle organizzazioni non profit: l’imprenditorialità

difficile

E’ pensiero e luogo comune l’idea che nelle organizzazioni non profit, poiché si

possiede una grande finalità comune, condivisa e perseguita, piuttosto che fini

singoli, ci sia una buona capacità imprenditoriale, una attenzione giusta

all’economicità delle attività, una sufficiente capacità gestionale ed

organizzativa. In realtà non è così, anzi,molto spesso vale il contrario: è avere

fini singoli che stimola maggiormente l’attenzione all’organizzazione,

all’imprenditorialità, all’economicità.

Ciò è dovuto al fatto che mentre nel mondo del profit la mission è strettamente

connaturata al risultato economico e questi è a sua volta strettamente legato

all’ottimizzazione dei processi organizzativi e produttivi, nel mondo del non

profit la mission è connaturata al risultato relazionale e oscura i percorsi

economici e organizzativi che a questo devono fare obbligatoriamente da

supporto.

Ecco, quindi, che occuparsi di economia, organizzazione, imprenditorialità nelle

istituzioni non profit, significa prima di tutto affrontare un duplice livello di

determinazione che riguarda sia l’aspetto economico che quello culturale:

spesso gli aspetti economico-gestionali sono visti come antagonisti, dunque

incompatibili rispetto alle finalità sociali (mission) o, peggio, portatori di un

pericolo di contaminazione e snaturamento del senso e dei fini

dell’organizzazione stessa.

Di fatto, nelle organizzaaziioni non profit, la capacità di gestire

“imprenditorialmente” è rapportata, con un diverso grado di intensità, alla

maggiore o minore stabilità e consistenza delle fonti di finanziamento e delle

119 GEERTZ, C. (1973), The interpretation of cultures. Basic Books, New York, p. 145

120 ASHFORT, B.E. Climate formation: Issues and extensions. Academy of Management

Review, 1985, p. 841 107

risorse economiche disponibili, indipendentemente dai risultati conseguiti:

all’aumentare del garantismo economico, aumenta la debolezza

nell’applicazione di efficaci ed efficienti criteri di gestione.

Anche la cultura imprenditoriale presente in una organizzazione non profit, si

presenta con un diverso grado di intensità a seconda, questa volta, della

maggiore o minore radicalizzazione delle motivazioni sociali: all’aumentare

dell’integralismo aumenta la sua debolezza o, per meglio dire, la resistenza

nell’applicare criteri di management.

In generale, la possibilità di un cambiamento organizzativo teso ad una

maggiore efficacia ed efficienza negli enti appartenenti mondo del non profit è

legata sia alla capacità tecnica di gestione, sia alla sensibilità ed adesione ad

un progetto di imprenditorializzazione da parte degli associati, a cui occorre

aggiungere: i tratti specifici e le problematiche distintive di ciascuno dovute ai

fini istituzionali e alla natura giuridica, ma anche ulteriori elementi, quali la

fase del ciclo di vita in cui l’ente si trova, lo specifico settore di appartenenza, il

contesto politico, sociale, culturale nei quali sono immersi.

Il primo aspetto che si ricava dall’osservazione reale del processo di

imprenditorializzazione di un ente non profit è rappresentato dal fatto che esso

avviene sempre in risposta a elementi di compensazione economica (l’analisi

degli scostamenti) che costringono l’ente a prevedere delle contromisure, pena

gravi danni o persino la “morte istituzionale”. L’Ente non profit, infatti, non è

“proattivo” rispetto alla necessità di cambiamento organizzativo e gestionale,

anzi, generalmente reagisce con ritardo agli stimoli in tal senso.

Se è vero che “nessuno cambia per il gusto di cambiare”, è anche vero che una

cosa è avviare un processo di cambiamento quando si cominciano a percepire i

vantaggi dello stesso, altra cosa è valutare se avviarlo nel momento in cui, di

fatto, questa è l’unica soluzione possibile per la sopravvivenza: gli enti non

profit tendono a comportarsi in questo modo, rendendo così anche più

traumatico e congestionato il processo e con esiti non sempre lineari.

Quando cambiare si rende necessario e opportuno, occorre farlo in modo

tempestivo e corretto.

Cattiva qualità della Insoddisfazione

• •

organizzazione dell’utenza, dissenso

Basso profilo dell’ambiente,

dell’ente difficoltà con le

Cattiva qualità dei risorse umane

servizi Crisi di efficacia ed

Deboli strumenti di efficienza

gestione Crisi culturale

L’avvio e la gestione di un processo di cambiamento imprenditoriale deve

CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO

essere: animato da una robusta e unanime volontà da parte dei vari membri

dell’organizzazione e basato sulla consapevolezza che il processo richiederà

tempo, impegno, perseveranza, flessibilità e competenze specifiche.

Allora l’organizzazione comincerà a compiere lo sforzo di rappresentare a se

stessa la struttura organizzativa per prenderne consapevolezza, analizzarla,

108

individuarne le debolezze e passare quindi a riprogettarla; uno dei segnali più

visibili di un cambiamento di tipo organizzativo-gestionale è dato dalla

comparsa delle funzioni di gestione (le più importanti): la funzione di

marketing, la funzione economico finanziaria, la funzione di gestione del

personale, la funzione di pianificazione strategica ecc..

Certamente un’organizzazione articolata nelle funzioni tecniche e gestionali

necessarie deve prevedere l’utilizzo di risorse umane esterne per acquisire le

competenze necessarie, inserendo successivamente risorse interne

appositamente formate; ciò nonostante, l’utilizzo di risorse esterne a valenza

tecnica può dimostrarsi conveniente, sotto il profilo della qualità e del costo,

anche quando il nuovo funzionamento dell’organizzazione sia andato a regime.

Molto spesso le realtà del non profit sono nate per volontà di un fondatore

carismatico o di un piccolo gruppo di fondatori caratterizzati da una fortissima

e pressoché rigida componente culturale e valoriale e da un forte clima

emotivo e affettivo che spesso ne determinano il successo iniziale

rafforzandone la rigidità.

Quando poi si determinano le necessità di un cambiamento organizzativo teso

alla gestione manageriale dell’organizzazione, emerge anche una importante

crisi culturale fatta di interrogativi, irrigidimenti ideologici, resistenze passive,

conflitti, comunque fatica e sofferenza delle persone e dell’istituzione.

Nel caso prevalga il vecchio modello culturale, quello originario, il cambiamento

viene bloccato; invece nel caso in cui le spinte al cambiamento sono forti a

sufficienza per innescarlo, allora il vecchio modello culturale viene

progressivamente abbandonato per fare posto ad un nuovo modello più

funzionale, efficace ed efficiente.

Dal capo carismatico si passa al manager solidale, il quale basa la gestione, il

perseguimento dei fini sociali, l’affermazione dei valori, non più soltanto su

fondamenta emozionali e valoriali ma coniugando queste a strumenti tecnici,

seppure “emotivamente” utilizzati.

Un’ultima considerazione riguarda il fatto che il cambiamento in senso

manageriale non è un evento puntuale nella vita di un’organizzazione non

profit, ma è, invece, una logica di funzionamento permanente che

l’organizzazione deve acquisire come nuovo modo di gestirsi, monitorando,

recependo e reagendo sistematicamente e tempestivamente alla continua

dinamicità dell’ambiente , dei bisogni, delle persone, dell’organizzazione ecc. .

Il management solidale rappresenta la seconda generazione dell’istituzione non

profit, ormai divenuta una impresa sociale dinamica e attenta alle necessarie

trasformazioni.

crisi gestionale crisi culturale

cambiamento organizzativo 109

analisi e riprogettazione della

struttura organizzativa meccanismi operativi

gerarchie e

linea tecnica competenze

linea gestionale e processi sociali

funzioni di marketing

gestione economico-finanziaria

gestione del personale

gestione strategica

cambiamenti formali e amministrativi

Management solidale

15. L’operatività nelle imprese del terzo

settore che erogano servizi alla persona

15.a. I servizi alla persona 110

Poiché le imprese del terzo settore sono fondamentalmente legate alla

produzione /erogazione di servizi di natura intangibile, è opportuno andarne a

cogliere le caratteristiche e le peculiarità fondamentali facendo anche un

semplice confronto con il tipo di impresa che, per definizione, produce beni

materiali tangibili: l’impresa manifatturiera..

Nel settore manifatturiero, rispetto alla produzione, notiamo alcune

caratteristiche di base: le attività sono finalizzate all’elaborazione di un

prodotto materiale, che in linea di massima deve essere ben fatto, utile,

economico e “piacevole”; i due mondi: quello del produttore e quello del

consumatore non entrano in rapporto diretto e sono al contempo separati e

legati dal prodotto (merce) e dal denaro da un lato e dal venditore e il suo

ambiente dall’altro. Per le sue caratteristiche il prodotto tangibile può essere

immagazzinato e tenuto anche per lungo tempo fuori dal mercato, può essere

testato oppure analizzato a campione prima di essere venduto, può essere

ritirato e, in alcuni casi, anche rilavorato. La produzione è una mera e precisa

realizzazione di un progetto elaborato in tempi e luoghi che possono essere

anche molto distanti; non solo ma la produzione può essere parcellizzata e

prevedere l’assemblaggio. Gli attori della progettazione, della realizzazione e

della vendita non hanno rapporti, non si conoscono, non sono in relazione. Il

cliente è una astrazione, una media, una proiezione, un target, un idola cavi.

I servizi immateriali prodotti dal terzo settore (assistenziali, educativi,

riabilitativi) sono una realizzazione di comunicazione, di incontro esistenziale,

di scambio di significati, ansie, investimenti, umori, idee e una metaproduzione

di risultati immateriali: integrazione, cultura, coordinamento, creatività,

benessere. Prendersi cura dell’altro, valorizzarlo come singola persona

importante, accoglierlo nella unicità del suo problema vuol dire rendere unica

ogni singola relazione, ogni singolo intervento.

In questo contesto l'operatore e l’utente (corrispettivo del cliente) sono in

contatto diretto, tutta la produzione del servizio entra in rapporto con l’utente

e così il mondo del produttore e quello del consumatore (utente) non si

configurano come esterni al servizio ma come la componente basilare. E’

possibile affermare pertanto che questi servizi si producono e si erogano, si

fruiscono e si valutano nello stesso luogo, all’interno dello stesso spazio

relazionale. Il servizio passa per una persona, se non riesce la persona salta

tutto; il servizio, una volta realizzato non c’è più (rimane il suo meta prodotto)

e quindi non può essere cambiato o aggiustato. Normalmente questi servizi s

vengono “consumati” in un processo relazionale senza lasciare il tempo e la

possibilità per correzioni; il servizio erogato non può venire sostituito e non

può essere restituito. Pur essendo molto concreto, il servizio è impalpabile,

imprendibile, materialmente inconsistente. Certamente, nei servizi prodotti dal

terzo settore esiste (e non potrebbe essere altrimenti) un dietro, un back work

notevole, che impegna molte persone, molti saperi, molta esperienza; ci sono

progetti, programmi, analisi, incontri ecc.. Ciò nonostante, la sua difettosità è

senza appello, è irrecuperabile e determina sempre un danno umano all’utente.

Ad una transazione economica indiretta fa riscontro una transazione di

senso diretta dove emozioni, carattere, soggettività, frustrazioni, stress,

orgoglio, ecc. sia degli operatori sia degli utenti costituiscono variabili primarie

che entrano in contatto tra di loro determinando, in buona misura, la riuscita o

111

meno del servizio. Gli elementi umani sia dell’operatore che dell’utente entrano

in una relazione molto stretta; lo “strumento di lavoro" e “l’oggetto del lavoro”

sono due esistenze, due persone che mettono in campo: vissuti, desideri,

paure, aspirazioni, significati, competenze, fantasmi, proiezioni, simboli tutto

"materiale" esistenziale, psicologico e spirituale. Inoltre spesso, lo scopo

dell'agire operativo è il cambiamento dell'altro che a sua volta richiede un

cambiamento anticipato dell'operatore.

Quello che ancora oggi rischia di non essere considerato appieno, è che

l’erogazione di un servizio è un processo di coproduzione. Infatti, come

abbiamo detto, l’erogazione di un servizio comporta un contatto diretto tra

utente e operatore e solo in quel momento di contatto/scambio vengono

precisati concretamente i bisogni da soddisfare e vengono accettate, valutate o

negate le prestazioni. L’erogazione del servizio diviene il luogo vero e reale

dell’incontro tra la Qualità erogata, la Qualità percepita, la Qualità attesa. E’

questo luogo/momento dove si verifica e si ricostruisce la Qualità progettata.

Così il servizio diventa il massimo della “con –fusione” specie se introduciamo

lo pseudo terzo escluso: l’Ente Locale, che spesso si chiama fuori da ogni

discorso ma che di fatto e di diritto è responsabile delle risorse economiche

messe a disposizione, delle tipologie di servizio attivate, della programmazione

e della verifica.

15.b. Il gioco delle apparenze nelle coppie concettuali

Nei servizi alla persona che rientrano nella categoria delle professioni di aiuto è

necessario considerare, con molta attenzione, la peculiare presenza del “gioco

delle apparenze” come determinante per la comprensione della cultura

operativa, della struttura organizzativa e delle situazioni problematiche sia del

servizio che dell'organizzazione che dell'agire operativo che dell'utente.

Apparire è manifestarsi, ma anche nascondersi: l'apparire è un imbroglio del

percepire; la sua metafora è la maschera che si mostra e nasconde.

Con questo concetto si vuole esprimere l’ambiguità di fondo che è presente

all’interno dei servizi sociali di aiuto alla persona, dove i vari attori del sistema

nascondono le loro affermazioni dietro altre più “plausibili”, “accettabili”,

condivisibili”. L’esempio più chiaro è rappresentato dalla prima coppia

proposta: promozione sociale / controllo, dove di fatto i servizi rappresentano

una moderna forma di controllo sociale soft mentre vengono analizzati,

promossi e teorizzati come mezzo per la promozione umana ed un

miglioramento della qualità della vita delle categorie sociali più svantaggiate.

Certamente , in assoluto, l’una e l’altra affermazione - promozione sociale /

controllo – se prese da sole sono parziali e non rispondenti totalmente al vero

in quanto rappresentano le due facce di una sola medaglia, ma è pur vero che

una delle due “nasconde” l’altra in quanto ad essa si oppone in maniera

irriducibile.

Il “gioco delle apparenze” ha perno sulle seguenti coppie concettuali quali

principali e fondamentali:

- promozione sociale / controllo

- ideale / ideologico

- identità personale / identità professionale

- relazione / tecnica 112

- compito / mandato

- ucronia / utopia

- progettualità / realizzazione

- limite / onnipotenza

- richiesta esplicita / richiesta implicita

- investimento personale / investimento professionale

- curare / guarire.

Promozione sociale / controllo, ideale / ideologico, identità personale / identità

professionale, compito / mandato, limite / onnipotenza, investimento personale

/ investimento professionale, questa coppie si giocano tutte dentro le

motivazioni dei lavoratori dell’impresa sociale, dove il bisogno di esprimere un

modello socio-relazionale e socio-economico alternativo al mercato, alla

globalizzazione ed occidentalizzazione si nasconde dietro il desiderio, per altro

spesso sinceramente e profondamente vero e partecipato, di aiuto all’altro in

difficoltà e si mescola con il fatto che aiutare chi si trova in difficoltà vuol dire

affermare il proprio benessere, risarcire il contesto ed avere la possibilità di

essere aiutati.

Occorre avere la consapevolezza e la lucidità di trasformare questo quadro in

un altro più realista ed “umano”, meno onnipotente e riuscire ad affermare che

mentre si controlla è possibile creare una reale strada di liberazione per

qualche persona, che aiutare chi si trova in difficoltà non vuole dire negare le

proprie di difficoltà, che spesso siamo incapaci di controllare alcuno aspetti

ideologici del nostro agire, che aiutare non vuol dire negare la propria esigenza

di essere aiutati e che infine è possibile progettare una cultura della solidarietà

che si affermi come diritto di cittadinanza.

Relazione / tecnica e ucronia / utopia invece emergono nell’ambito

dell’operatività dove l’ambiguità si gioca sulla necessità di essere spontanei e

veri contro il continuo bisogno e la continua ricerca di indicazioni professionali

e tecniche per poter “lavorare meglio”. Tutto ciò sposta sul versante temporale

il progetto che viene visto ed agito come un tempo futuro in cui tutto sarà

migliore piuttosto che come la possibilità, nello spazio concreto e fisico della

relazione e della quotidianità la ricerca e la sperimentazione di un benessere

possibile. Non più luoghi di umanità possibili e compatibili ma cambiamenti

collocati nel tempo che deve venire.

Curare / guarire in fine rappresenta la coppia concettuale dell’utente, dell’altro

in difficoltà che chiede ed accetta il servizio come soluzione esterna, radicale e

definitiva dei suoi problemi. Il servizio quindi non è la possibilità di una

occasione per coniugare il reale con il possibile ma la magica opportunità di

soluzioni anche inverosimili che se non avvengono dannano il servizio e

l’operatore come incapaci e disinteressati.

Proprio per l’esistenza di queste coppie è da ritenere che un modello

operativo piuttosto che un altro non sia indifferente perché le dinamiche spesso

dirompenti delle coppie concettuali hanno bisogno di una operatività che le

consideri al suo interno e le renda, se non inoffensive, almeno gestibili.

15.c. Gli attori dell’impresa sociale: gli operatori della relazione

All'interno di questo quadro molta attenzione deve essere dedicata agli

operatori considerati come “connessione “ tra l’aspetto decisionale e quello

113

operativo vettori di comunicazione, interfaccia dei codici comunicativi,

mediatori delle dinamiche interpersonali.

Pertanto alcune capacità, che nel mondo del profit sono definite di tipo

manageriale, devono essere sviluppate anche dagli operatori. La capacità, ad

esempio, di avere una visione tale del servizio svolto, in modo da saper

prevedere l’impatto e la conseguenza di una decisione non solo nello stesso

servizio ma anche nei vari settori dell'impresa sociale (capacità di sintesi).

Oppure la capacità di leggere i segnali sia interni che esterni per capire quali

possano o potranno essere le aree problema che si andranno a determinare

nel tempo (capacità di diagnosi). Inoltre è essenziale avere la capacità di

vedere tutto il processo di erogazione di un servizio in relazione con il contesto

o ambiente esterno in cui è inserita ed opera l'impresa al fine di mantenere

una buona vision; così come è fondamentale la capacità di gestione dei conflitti

e delle posizioni (capacità di negoziazione) e la capacità di riportare

costantemente l’operatività al modello di intervento scelto, ai valori storici di

appartenenza, alla Mission (capacità di tenuta del modello

relazionale/operativo).

Tutto questo deve rimanere in forte sintonia con le strategie di

trasformazione del Welfare e del riordino della Pubblica Amministrazione per

realizzare uno sviluppo di servizi ad alto valore innovativo e finalizzati ad

elevare la qualità della vita di ciascun cittadino.

Ciò richiede un sempre maggiore impegno sul versante organizzativo,

qualitativo e relazionale finalizzato all’efficacia, all’efficienza, al controllo di

gestione, alla valutazione permanente di ciò che si fa, all’implementazione del

lavoro in gruppo, alla partecipazione ai processi decisionali, al lavoro di rete e

di sviluppo di comunità.

Oggi chi lavora nel sociale deve essere un esperto di marketing, di

comunicazione, di diritto, di economia, di organizzazione, di risorse umane, di

rete; alla conoscenza tecnica del proprio profilo professionale occorre

aggiungere altri tipi di “conoscenze”:

la conoscenza socio-organizzativa (il saper far accadere i processi),

• la conoscenza contestuale (il sapersi muovere nella propria organizzazione e

quindi sapersi rapportare con tutti i fattori interni ed esterni al proprio ruolo),

la conoscenza tacita ( il saper fare operativo che si evidenzia solo quando

viene messo in atto),

la conoscenza comunicativa e relazionale.

Oggi l’operatore dell’impresa sociale deve essere capace di interagire con altre

conoscenze, di integrarsi con gli altre professionalità, di far avvenire le cose;

deve saper impegnare competenze cognitive ma anche sociali, emotive,

comunicazionali, organizzative; deve metterle in uso ed in circolo facendo

crescere chi gli sta intorno.

Molto spesso nei servizi alla persona il compito di ciascun operatore si configura come

incerto e complesso e l'esito dei processi lavorativi è essenzialmente un prodotto

immateriale ad alto contenuto relazionale e comunicativo.

Questa qualificazione del compito esprime la centralità delle relazioni

affettive e comunicative, che è al tempo stesso processo ed esito della pratica

operativa; in questa dimensione vengono messe in moto, in maniera

consistente, affettività, emotività e processi inconsci. 114

Questa modalità operativa è necessaria se si vuole intervenire in delicati

contesti di emarginazione, accompagnare incerti percorsi di autonomia,

produrre senso assistendo irreversibili processi degenerativi o costruire

complesse ipotesi di dignità umana e di cittadinanza sociale.

I massicci investimenti cognitivi ed emotivi sul compito richiedono

peraltro all'organizzazione una continua opera di “manutenzione” e sostegno

delle persone. Tutto ciò al fine di evitare la costante esposizione alla caduta

motivazionale, il frequente sentimento di perdita di senso e di intenzionalità

progettuale, l’esperienza dolorosa del conflitto tra il dover fare e il “non c'è

nulla da fare”, possano produrre l'instaurazione di relazioni simbiotiche,

stereotipie comunicative oppure aggressività.

E’ pertanto frequente che sul gruppo dirigente e sull’identità dell’impresa

sociale ricadano sentimenti complessi, legati alla specificità del compito e alla

complessità dei sistemi di relazione, attraverso una molteplicità di processi

proiettivi.

Tutto questo richiede anche un modello organizzativo differente da quello

classico dove appunto entri in campo un modo di intendere il servizio come

processo sociale, dove la programmazione avvenga attraverso l’attivazione di

partnership locali (tavoli di concertazione –comunicazione – analisi -

programmazione), dove domini il lavori in equipe, dove all’intervento del

singolo operatore possano afferire le risorse dell’equipe, dell’organizzazione di

cui fa parte, delle reti formali ed informali del territorio e di tutte le forze

presenti in una comunità locale.. Si allarga la nozione di utente/cliente alla rete

ed alla comunità e si allarga anche la nozione di presa in carico che diventa

attività di supporto alla rete sociale attraverso l’apprendimento di nuovi modelli

di relazione.

D’alto canto il trend dei cosi detti “bisogni sociali” è in costante crescita sia

quantitativa che qualitativa a causa dei profondi mutamenti della struttura

demografica, dei rapporti familiari e dell’idea stessa di famiglia (si noti per

esempio il passaggio dalla forza dei legami affettivi a quella dei rapporti di

sangue), del mercato del lavoro e dei modelli di consumo; vecchi e nuovi

bisogni sociali convivono e si integrano con l’evoluzione della domanda diffusa

di benessere.

Gli operatori delle imprese sociali che gestiscono i servizi sono chiamati

ad operare in gruppi face to face, in teams, in équipe interprofessionali,nelle

reti informali dei territori ossia in quelle forme organizzative flessibili, creative,

ad alto livello di comunicazione e di difficoltà relazionale in quanto spesso

tacitamente ed inconsapevolmente conflittuali e intorno alle quali è necessario

costruire identità ed appartenenza per poterle sviluppare come risorse attive,

come capitale sociale civico e relazionale.

Infine è da considerare con molta attenzione che questi operatori che

per le caratteristiche che esprimono e dovrebbero esprimere abbiamo chiamato

lavoratori della relazione ,spesso, vivono alti livelli di stress lavorativi che

possono incidere negativamente sul rendimento e quindi sulla qualità dei

servizio erogato. Si ritiene pertanto importante far si che esistano elementi

sufficienti per fare una valutazione del livello di stress prodotto

dall'organizzazione e così valutare in che modo questo influisce sulla qualità

115

dell’organizzazione e sul servizio erogato ed infine fornire una metodologia

lavorativa che possa intervenire in termini positivi anche sullo stress.

Il più delle volte l’operatore sociale si trova a lavorare per

un'organizzazione i cui obiettivi complessivi egli spesso non ha scelto e,

talvolta, il vissuto è di un'esperienza alienante, frantumante e contraddittoria

rispetto all'esigenza di unità e di identità globale e coerente. Anche quando

inizia a lavorare conoscendo e condividendo gli obiettivi di fondo dell’impresa,

con il tempo, li trasforma ed essi stessi si perdono e/o si offuscano dietro la

quotidianità del fare, dietro le scelte progressive, dietro i bisogni del mercato,

dietro le esigenze organizzative, dietro i bisogni personali e le dinamiche

relazionali con i colleghi di lavoro.

Inoltre, l'organizzazione offre all'individuo solo un'identità di ruolo che è

estremamente parziale: ognuno viene riconosciuto dagli altri, in

un'organizzazione, non per quello che è come persona, ma come ruolo, come

unità anonima di una struttura, in alcuni casi come una funzione.

16.La dimensione estetica

E’ una idea tutta occidentale o meglio della vulgata scientifica

occidentale quella che ritiene l’osservatore e ciò che viene osservato come due

realtà separate. Ritengo opportuno invece che la questione sia da considerare

in altro modo: accedendo alla visione sistemica delle relazioni è lecito parlare

di sistemi osservanti in cui osservatore ed osservato interagiscono e non si

fronteggiano, in cui occorre scoprire la trama interattiva di confronto e di

connessione.

La questione non è da poco e ci riguarda direttamente nel momento in cui

121

paradigma

andiamo ad analizzare una organizzazione: cambia e quindi

modalità di pensiero e di azione. Non c’è una verità assoluta ed oggettiva che

determina il giudizio, c’è una correlazione che permette l’emergere di punti di

vista, nella consapevolezza che Humberto Maturana ci ha indicato ossia che

tutto ciò che è detto è detto da un osservatore.

Non vi è una corrispondenza diretta tra un evento che ha luogo fuori di noi e

l’esperienza dell’evento che abbiamo dentro di noi: il mondo conosciuto è

122

interamente costruito da noi. “la mappa non è il territorio” e noi conosciamo

solo le mappe che sono, per costituzione, rappresentazioni simboliche. Allora il

problema si sposta e diventa l’individuazione dei patterns, ossia dei modelli o

degli schemi o delle forme di connessione tra il mondo interno e quello esterno.

“quale è la struttura che connette?” si chiedeva G. Bateson. Ritengo che

l’estetica possa offrire una chiave di lettura interessante ed offrire non solo

spunti di riflessione ma anche indicazioni operative.

Il paradigma che intendiamo proporre per una lettura dell’organizzazione nelle

imprese sociali può essere formulato nel seguente modo: Le pratiche sociali

121

Dal gr. Parádeigma: dimostrazione, esempio. In grammatica, modello di flessione di un

verbo o di un sostantivo; anche prospetto delle principali forme di un verbo, da cui derivano

tutte le altre. Per estens., modello, esempio in genere. Dobbiamo a Thomas Kuhn storico e

filosofo della scienza statunitense (1922-1996) l’uso in epistemologia di questo termine

122 G.Bateson, Mente e Natura. 116

che chiamiamo scientifiche vivono ordinariamente di processi che noi

occidentali usiamo imputare a quelle “artistiche”.

Non è certamente una novità credere che nell’arte confluiscano varie

discipline; già Esiodo nella Teogonia (VIII – VII sec. a.C.) nomina le muse nel

123

numero di 9 . Se Esiodo scrivesse oggi il numero sarebbe certamente

maggiore, oggi si parla di arte del governare di arte della guerra di arte

dell’arrangiarsi; e poi abbiamo il cinema, la televisione e di tutto di più.

Ma il collegamento tra estetica ed organizzazione ritengo sia alquanto

nuovo; proprio per questo è opportuno spendere qualche parola per definire

quello che intendiamo per estetico e quello che intendiamo per collegamento

tra estetica ed organizzazione, nella consapevolezza della difficoltà che questo

comporta ma confortati da Von Foersther: le scienze dure mietono successi

perché hanno a che fare con problemi morbidi; le scienze morbide incontrano

difficoltà perché è a loro che toccano i problemi duri.

16.a. Perché una disciplina filosofica

Deleuze e Guattari, negli anni ‘90 hanno pubblicato in Francia il saggio Che

cos'è la filosofia?, in cui presentano in forma sistematica le loro idee sulla

124

produzione teorica della seconda metà del XX secolo. attività di

Alla domanda contenuta nel titolo rispondono che la filosofia è

creazione di concetti. Con questa risposta i due autori francesi mettono in

evidenza tre termini che risultano fondamentali per la scelta di ricorrere

all’estetica per cogliere alcuni elementi fondamentali delle organizzazioni non

Attività

profit. Il primo è che rimanda ad un fare nel suo aspetto materiale, il

creazione,

secondo è perché alla filosofia tocca creare e non scoprire ed infine

125

concetto,

il terzo è che è metodo e prodotto allo stesso tempo.

Frédéric Cossutta, trattando del concetto, scrive:"Ma è precisamente il

concetto che costituisce l'intermediario tra l'immagine e la forma, tra il vissuto

126

e l'astratto” . I concetti sono creati a partire da problemi, collocati su un

piano di immanenza. E' su questo piano che nascono i problemi e sono

questi problemi a muovere la produzione concettuale. Deleuze e Guattari lo

123

“Ciò dunque le Muse cantavano, che abitano le olimpie dimore,/le nove figlie dal grande

Zeus generate,/Clio e Euterpe e Talia e Melpomene,/Tersicore e Erato e Polimnia e Urania,/e

Calliope che è la più illustre di tutte.” Figlie di Zeus e della ninfa Mnemosine, erano nell'Olimpo

greco le divinità che sovra intendevano alle arti. Il loro numero, come il loro raggio d'azione,

dapprima indistinto, venne poi precisato fino a giungere al definitivo numero di nove nel corso

del IV secolo a.C..Calliope, che già Esiodo riteneva la più nobile delle Muse, è l'ispiratrice e la

Clio

protettrice della poesia in generale e della poesia epica ed elegiaca in particolare,

Tersicore Polimnia Melpomene

presiedeva alla storia, alla danza, al mimo, alla tragedia,

Talia Erato Euterpe Urania

alla commedia, alla poesia lirica e d'amore, alla musica,

all'astronomia.

124 G. Deleuze e F. Guattari, Che cos'è la filosofia?, trad. it. di A. De Lorenzis, Einaudi, Torino

1996.

125 “Il filosofo è l'amico del concetto(…) filosofia, più rigorosamente, è la disciplina che consiste

nel creare concetti. (). I concetti non sono già fatti, non stanno ad aspettarci come fossero

corpi celesti. Non c'è un cielo per i concetti; devono essere inventati, fabbricati o piuttosto

creati e non sarebbero nulla senza la firma di coloro che li creano" G. Deleuze e F. Guattari,

op.cit. p. XIII.

126 (9) F. Cossutta, Elementi per la lettura dei testi filosofici, ed. it. a cura di M. Trombino,

Calderini, Bologna 1999, p. 50. 117

presentano come un modo per esprimere il mondo, l'evento: il concetto si fa

evento dando rilievo ad un determinato aspetto del reale.

16.b. L’estetica come sensibilità verso le emozioni

Come in tutti gli aspetti della realtà umana, anche nello spazio lavorativo le

persone provano emozioni e attraverso di esse interagiscono e modificano il

127

contesto creando una circolarità.

Gli studi, che da più di cento anni, tentano di dare una risposta scientifica alla

domanda di W.James del 1884 "what is the emotion?", dimostrano come

questo concetto sia per sua natura indefinibile: l'essere proprio delle emozioni

si lega inestricabilmente al dentro e al fuori, è collocato fra il privato,

l'interiore, il soggettivo e il sociale, lo storico, il culturale. Considerare l'azione

delle emozioni significa "pensare alla vita organizzativa come strutturata per

incanalare, dare forma, sostenere, sfidare e modificare i sentimenti che i

membri provano verso I'organizzazione stessa, verso gli altri membri della

128

stessa e, paradossalmente, anche verso se stessi" .

Nel non profit, in particolar modo, le emozioni assumono una rilevanza enorme

e vanno assolutamente considerate fenomeni sociali nati nell’organizzazione

per due motivi fondamentali: le emozioni obbligatoriamente includono l’altro,

fisicamente o come rappresentazioni mentali, ed hanno pertanto una base

relazionale; l'ambiente organizzativo influenza la sfera emozionale attraverso

le sue norme, la sua cultura, le sue scelte, le sue difficoltà. D’altro canto ogni

organizzazione umana è una espressione culturale, un costrutto sociale che si

basa sul passaggio dallo sforzo solitario allo sforzo collettivo, sulla

trasformazione della soggettività individuale in soggettività collettiva,

129

sociale.

C’è però una differenza nell’importanza che viene data alle emozioni e nell’uso

delle stesse nel mondo profit rispetto al non profit.

Nelle imprese profit, specie negli ultimo decenni, c'è la necessità di distinguersi

per superare la competizione che il mercato impone. Il fattore emotivo

acquista l’importanza strategica di fare (naturalmente insieme ad altri

elementi) la differenza: ad esso è affidato il compito di influenzare e cambiare i

sentimenti dei lavoratori; per esempio lo sviluppo di pratiche di socializzazione

realizzate in compagnie come Disneyland o McDonalds, dove a tutti i membri

viene indicato un modello comportamentale da tenere durante il loro lavoro

affinché ciò che è nella mente e nel cuore dei dipendenti può e deve essere

130

gestito nell’interesse dell'organizzazione . Esemplare è lo studio della

131

Hochschild che pone I'attenzione sulla gestione delle emozioni come parte

127 “(…) particolare importante nella vita del lavoratore ha la sfera affettiva; in essa si

ripercuote il mondo nel quale egli vive; essa è a sua volta influenzata dal modo nel quale il

lavoro si svolge; a sua volta poi influenza l'attività, lavorativa sia del lavoratore che dei suoi

compagni" (A. Gemelli, A. Bottazzi “Il fattore umano nel lavoro” Vallardi, Milano, 1940, p.545).

128 E. Corigliano, Emozioni e lavoro. Itinerari sociologici Carocci, Rpma 2001, p.18.

129 "L'organizzazione è quello che ciascun membro costruisce tramite essa; e ciascun membro,

dunque anche un osservatore che ne faccia parte momentaneamente, è un prodotto della

relazione con l'organizzazione" (G. Marocci, Inventare l’organizzazione, Ed Psicologia 1994,

p.27).

130 In proposito si veda G. Kunda, L’ingegneria della cultura, Ed. di Comunità, Torino 2000.

131 A. R. Hochschild, The managed heart University of California Press, Berkley, 1983. 118

essenziale del ruolo lavorativo, introducendo il concetto di emotional labor. Le

organizzazioni hanno il potere, attraverso una serie di strategie e meccanismi

più o meno istituzionalizzati, di controllare l'esperienza e l'espressione delle

emozioni nell'ambiente lavorativo, sia sopprimendo sentimenti indesiderati, sia

sollecitando e controllando le emozioni da manifestare. Mentre il concetto di

emotional work riguarda il controllo delle emozioni operato dagli individui nella

vita privata per essere in consonanza con le norme socialmente

accettate,l’emotional labor ci si riferisce allo sfruttamento commerciale di

questo principio nel luogo di lavoro. "Un lavoratore è pagato anche per

sorridere, piangere, essere gentile, per lavorare sui suoi sentimenti ed

apprendere e mantenere il tono emozionale appropriato alla situazione e alla

132

sua immagine di attore corporativo" .

La Hochschild identifica diversi modi e differenti livelli di profondità con cui gli

individui possono rapportarsi al proprio lavoro emozionale: a volte il costo è

piccolo, il lavoratore, con facilità, si identifica con il lavoro e acquisisce

spontaneamente ciò che fuori è promosso; la situazione si complica quando nel

lavorare I'uomo distingue se stesso dal compito svolto, perciò si percepisce

come un attore non sincero, oppure reagisce accettandosi in quanto ritiene che

è la sua attività lavorativa che richiede un cambiamento; in tutti i casi

comunque il problema si inquadra nel processo di adattamento del sé al

proprio ruolo.

Nel mondo del non profit le emozioni non vanno indotte né normate ma vanno

riconosciute, legittimate dall’organizzazione/ente e rielaborate collettivamente

negli spazi di supervisione, di lavoro in equipe e nell’aggiornamento

professionale, vanno gestite dai livelli di coordinamento, vanno espresse in

forma valoriale nei documenti che determinano l’identità.

Quanto detto però non è ancora sufficiente: occorre andare a visitare

l’etimologia. L’etimo greco aesthetikos contiene l’idea di sensibilità, di

conoscenza sensibile; d’altra parte noi attribuiamo ad anestetico il significato di

insensibile.

Il processo di provare emozioni ha natura intelligente, attiva e organizzatrice.

Le emozioni hanno carattere disposizionale: dispongono in uno spazio/tempo

comunicativo in un modo piuttosto che in un altro, prefigurano certe possibilità

piuttosto che altre. E’ così che diventa chiaro il noto aforisma di Biagio Pascal:

“Il cuore ha le sue ragioni che la ragione non conosce” ed l’ancora più

emozionante :”… l’essenziale è invisibile agli occhi….” de Il Piccolo Principe.

Noi ci muoviamo guidati da principi molto astratti e del tutto inconsci. La

nostra ragione è intrisa di emozioni: l’attività auto consapevole di formulare

concetti è coinvolta, ininterrottamente, nei processi inconsapevoli di provare

emozioni.

Tutta l'arte è un'esperienza emozionale e scaturisce da logiche che, in qualche

modo, appartengono all'inconscio - ovvero al mondo delle emozioni - e che in

seguito vengono sviluppate dalla coscienza. È certamente su questa base - il

continuo spaziare tra una logica dell'inconscio e una logica della coscienza -

che il principio dell'arte fonda le proprie ragioni.

132 E . Corigliano, Emozioni e lavoro,.Itinerari sociologici, Carocci, Roma, 2001,p. 35 119

Munch racconta: "Una sera passeggiavo per un sentiero. Da una parte stava la

città e sotto di me il fiordo. Ero stanco e malato. Mi fermai e guardai al di là del

fiordo: il sole stava tramontando e le nuvole erano tinte di rosso sangue. Sentii

un urlo attraverso la natura. Mi sembrò quasi di udirlo. Dipinsi questo quadro,

dipinsi le nuvole come sangue vero. I colori stavano urlando". Rimane da

sottolineare che L'Urlo diede il via a quella corrente pittorica chiamata

espressionismo, la quale si contrappose all'impressionismo. Quest'ultimo,

infatti, si risolveva ancora in una sorta di inno alla natura: la tela di Munch,

invece, non è più proiettata verso l'esterno - verso la natura, appunto - ma si

rivolge alla violenza emotiva presente nel nostro profondo.

L’estetica dell’organizzazione ci induce a cercare forme che possano

racchiudere i nostri significati, che li possano indurre, che li possano valutare.

Estetica quindi come processo che ordina la conoscenza attraverso la forma.

In latino il vocabolo forma, di origine incerta, indicava lo stampo della

cera, di metalli vari e soprattutto del formaggio, in latino formaticus, un

termine che deriva appunto da forma.

Nella storia del pensiero umano per molti autori, nella materia è già contenuta

la forma ad esempio nella scultura per cui nel marmo, in un certo senso, è già

presente la forma della statua. E’ poi compito dell’artista trarre la forma dalla

materia, secondo le proprie capacità.

In campo filosofico, soprattutto nell’estetica, il rapporto tra i due termini forma

e materia diventa quella tra forma e contenuto.

Il significato di forma come stampo si è conservato fino ai nostri giorni accanto

a numerosi altri che si sono sviluppati nel tempo. Il concetto di forma come

aspetto fisico di una persona o di una cosa invece, era presente già in latino, e

dal XIII secolo in poi lo troviamo anche in italiano. La forma in questa

accezione è l’aspetto esteriore con il quale un oggetto si presenta alla vista: a

120

seconda della loro forma, esseri viventi o cose possono essere belli o brutti in

un giudizio soggettivo di carattere estetico che spiega come la forma sia un

concetto fondamentale dell’arte.

In particolare l’“arte” in latino ars, artis significava ogni abilità materiale o

spirituale mirata a progettare o a costruire qualcosa; il senso della parola

coincideva con quello del greco tékhne. In origine, la parola indicava l'attività

umana regolata da procedimenti tecnici e fondata sullo studio e sull’esperienza.

Prese poi il significato di attività consistente nel creare prodotti di cultura, che

sono oggetto di reazioni del gusto e giudizi sul loro valore.

L'arte è un'attività umana svolta manualmente o con l'intelletto, ed è diretta a

comunicare i sentimenti e le impressioni di colui/coloro che la

produce/producono.

Sono dette arti, attività comuni e di carattere pratico, se svolte con perizia e

secondo regole. Abbiamo, ad esempio, l'arte dell'arredamento, della cucina,

della sartoria ed anche della diplomazia,della politica, del corteggiamento.

Oggi, con il termine arte si intende, quindi, la manifestazione delle capacità

espressive e creative, e in particolare di quella capacità di inventare che è

propria dell'uomo.

D’altro canto l’americano Nelson Goodman sottolinea “l’importanza del sentire:

esso tuttavia non sembra necessariamente in conflitto con il conoscere. Le

emozioni funzionano cognitivamente quando sono poste in connessione tra loro

133

e con altri strumenti della conoscenza.”

E’ proprio in questo processo storico di definizione e ridefinizione dei

significati che oggi proponiamo di porre, come centrale, l’estetica

dell’organizzazione nel mondo del Terzo Settore: il processo di definizione di

forme organizzative, costruite in modi tale da permettere anche una gestione

adeguata delle emozioni e dei sentimenti, intesi come elementi fondanti

l’operatività sociale e che di fatto rappresentano il contenuto di quelle forme.

Per fare ciò occorre conoscere e valutare correttamente i bisogni

psicologici e sociali di cui ogni persona è portatrice e la dimensione simbolica

dell’organizzazione, riducendo al minimo frustrazioni e tensioni, creando

comunanza di interessi, processi di identità, di appartenenza e cura

dell’operatore e del socio, mettendo in atto strumenti di partecipazione, di

programmazione condivisa, di controllo di gestione che parta dal basso,

liberando così energie altrimenti impegnate in altro.

Per fare ciò occorre riconoscere all’etica un ruolo centrale nella gestione

delle organizzazioni.

Vengono presi in considerazione alta i sentimenti che sono gli aspetti

emotivi, insieme alle convinzioni, aspettative, immagini, simboli, ai principi

operativi ed ai metodi di intervento per ciascun servizio agito. In pratica viene

considerata la cultura dell'impresa attraverso la produzione di strumenti che di

fatto rappresentano il punto di arrivo documentato e condiviso di alcuni

processi fondamentali.

133 Questa idea è rafforzata dal ceco Jan Mucarovsky 121

Certamente non tutte le forme organizzative sono interscambiabili e

ciascuna impresa sociale possiede la sua forme con gli elementi che la

caratterizzano e la rendono unica. Così l’arte dell’organizzazione consiste

nell’individuare e in-formare i legami che esistono tra il modello organizzativo

di un’impresa sociale, la sua mission, la sua storia, le sue persone, i suoi

metodi, la sua vision.

Arte del gestire l’impresa sociale, forma (struttura/significati) coniugata

ed interrelata alle prassi ed ai metodi, ossia creare organizzazione come

processo estetico.

Ma non è soltanto questo; l’estetica dell’organizzazione permette di

134

compiere una fondamentale operazione epistemologica: fare distinzioni .

L’atto epistemologico fondamentale è la creazione di una differenza; solo

distinguendo forme e significati siamo in grado di conoscere; il distinguere ci

offre la possibilità di creare confini, raggruppamenti, classificazioni; crea il

nuovo permettendo un confronto con il vecchio in modo tale che si possa

capire e scegliere consapevolmente, perché la descrizione segue sempre un

atto di demarcazione da parte di un descrittore.

Maurice Merleau Ponty, occupandosi di ontologia fenomenologica, pone

la questione dell’esistere nel mondo, questione costitutiva dell’esistenza e la

definisce come un rapporto tra coscienza e mondo che non può porre dualismi.

Il luogo fondamentale dell’esistenza umana, l’esperienza vissuta nella

percezione è anche il luogo dove soggetto ed oggetto, coscienza e mondo si

implicano reciprocamente attraverso lo scambio e l’interazione.

135

Di più, in Senso e non senso afferma che l’uomo non è una coscienza

isolata dalle coscienze degli altri così come non è una coscienza separata dal

corpo,; c’è sempre un intersoggettivo che però si fonda sull’esperienza vissuta

in prima persona nella circolarità corpo - coscienza - conoscenza - altri - corpo.

Soggetto ed oggetto non sono separabili, l’oggetto non è una realtà

trascendente distaccata dalla percezione degli uomini ed il soggetto non è un

osservatore assoluto ( dal latino sciolto, svincolato). Ogni attività umana

include entrambe le esperienze ed il comportamento è un modo di essere del

rapporto uomo mondo.

Relazione e storia appaiono come concetti inscindibili, connessi

dall'esistenza stessa, contemporaneamente dentro e fuori le persone. Il fatto è

che ogni persona è tale in quanto relazione e storia, per questo motivo occorre

porre con determinazione il tema della consapevolezza. Senza consapevolezza

della propria situazione storica e della propria identità relazionale l'uomo

rischia di essere involucro da riempire, rischia di considerare la cultura nella

quale è immerso e dalla quale prende i significati del suo vivere come

oggettiva ed assoluta: verità e non prodotto.

Il corpo e la relazione vanno a costituire la base di quella comunità

intersoggettiva, cognitiva e spirituale le cui operazioni trascendono la causalità

per cercare la motivazione, il legame spirituale con l'altro, le sue azioni e le

sue produzioni.

134 G.Spenser Brown nel suo LAWS OF FORM del 1973 scrive: “Fate una distinzione”, aprendo

così il percorso intrapreso dalla epistemologia della seconda cibernetica.

135 Maurice Merleau Ponty,: Senso e non senso, Il Saggiatore, Milano, 1962. 122

Un io costituito dall’intima connessione coscienza e corpo; in questa duplice

dimensione (che non ha niente a che vedere con il dualismo neoplatonico

anima/corpo) trova posto e senso la storia, la volontà, la cultura e l’etica: la

società.

Lo spirito così descritto non è astratto bensì rappresenta la piena personalità,

di un soggetto-uomo che prende posizioni, che pensa, che valuta, che agisce,

136

che compie opere e instaura valori.

L’estetica dell’organizzazione entra a pieno titolo nella ricerca fenomenologica

in quanto si riferisce a come l’organizzazione è percepita dalla coscienza e

poiché la coscienza è intenzionalità, in quanto è sempre coscienza di qualcosa,

l'analisi di essa è l'analisi di tutti i modi possibili in cui qualcosa può essere

dato alla coscienza: percepito, pensato, ricordato, amato, desiderato. Così

137

l’estetica dell’organizzazione entra a pieno titolo nelle scienze dello spirito

dove non domina, come nelle scienze della natura, il rapporto causale tra

elementi, bensì una relazione motivazionale tra persone che si esercita

all'interno di una “comunità”, intersoggettiva per definizione, e in virtù della

quale le persone, nel loro agire spirituale, si dirigono l'una verso l'altra.

138 , il corpo è al tempo stesso il centro della

Se, come sostiene Husserl

percezione (e delle sue modificazioni immaginative e memorative) e la prima e

fondamentale prassi di conoscenza e costruzione di oggetti, allora l'estetica è il

punto di incrocio, fra la sensibilità e la capacità costruttiva e progettuale

dell'uomo.

L'estetica introduce le scienze umane perché nella sua prassi comunicativa,

corporea, sensibile esibisce il fondamento di una dimensione scientifica non

riducibile all'informazione o all'analisi. Esattamente così per una organizzazione

136 Il pensiero qui esposto si rifà, come il lettore avrà certamente capito, alla Fenomenologia

corrente filosofica del Novecento che considera la filosofia come analisi della coscienza nella

Lambert

sua intenzionalità. Questo termine venne usato per la prima volta da nel 1764, per

Principi metafisici della scienza della natura

poi essere usato da Kant nei (1786), e da

Fenomenologia dello Spirito

Hegel nella già nota (1805-1806). Il termine fenomenologia ha

dunque avuto una fortuna considerevole, sebbene il suo significato muti a seconda dell'autore

preso in considerazione: Hegel intendeva con fenomenologia il manifestarsi dello Spirito agli

Kant

occhi del filosofo nella storia, nell'arte e nella religione, mentre in fenomenologia va

intesa in un senso più propriamente etimologico (fainomai), cioè come la manifestazione degli

eventi naturali percepibili dall'uomo.

137 Pur senza un preciso equivalente linguistico: “Geisteswissenschaften” in Germania, “lettres”

in Francia, «moralsciences» o «humanities» in Inghilterra, «scienze dell'uomo» o «scienze

umane» in Italia, come osserva Gadamer, non c’è affatto un impedimento per comprendere la

funzione storica e teorica delle scienze dello spirito.

138 Husserl i riprende dal suo maestro Brentano la definizione di coscienza, cioè la caratteristica

che la mente ha di riferirsi ad altro, chiamata anche intenzionalità. La coscienza intenzionale è

dunque la capacità precipua della mente di rapportarsi ad un altro oggetto, appunto l'oggetto

intenzionato. In seguito, l'avvicinamento di Husserl al logicismo lo porta anche a mutare

gradualmente la definizione di coscienza. Nella teoria del maestro Husserl ravvede una

divisione troppo netta tra i fenomeni psichici e fisici. Per Husserl, Brentano ha naturalizzato la

coscienza considerando i fenomeni psichici alla stessa stregua di quelli fisici, cioè come fatti

altrettanto naturali sebbene diversi fra loro. Per Husserl invece non v'è differenza tra i

fenomeni psichici, che egli definisce con vissuto intenzionale, cioè il movimento del tendere

della nostra coscienza con l'esperienza dei nostri sensi, e i fenomeni fisici, che corrispondono

all'oggetto intenzionato, un oggetto che non per forza debba essere reale, ma anche ideale

(come un numero, un giudizio, ecc...). 123


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154

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AUTORE

Atreyu

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE DISPENSA

Questa dispensa fa riferimento al corso di Gestione e comunicazione delle organizzazioni no profit tenuto dalla prof.ssa Peruzzi e dal prof.Veronesi. Di seguito gli argomenti trattati: conformazione del Terzo Settore; il non profit; terziarizzazione dell’economia e il Terzo Settore; welfare state e enti locali; le Onlus; la Carta dei servizi.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in comunicazione de pubblicità per pubbliche amministrazioni e non profit
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di GESTIONE E COMUNICAZIONE DELLE ORGANIZZAZIONI NON PROFIT e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Peruzzi Gaia.

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