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ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

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risultati di attività sul piano della struttura temporale , ogni

dirigente all’inizio dell’anno predisponeva un piano annuale di

attività, il cui contenuto (così come ogni sua eventuale

variazione, integrazione e/o modifica) veniva illustrato ai

dipendenti della struttura, e alla fine dell’anno redigeva la

relazione conclusiva, riportando i risultati realizzati rispetto a

quelli programmati (in valore percentuale). Tale percentuale

veniva attribuita a tutti i dipendenti che avessero svolto servizio

effettivo in quella struttura nell’anno di pertinenza. Di tale

relazione veniva inviata copia al Direttore regionale ed alla

Direzione risorse umane, informando i dipendenti in sede dei

piani di attività.

Riguardo alla metodologia di valutazione dei risultati individuali

il contratto integrativo decentrato in questione stabiliva che,

illustrati in conferenza di servizio all'intera struttura i piani di

attività da realizzare nell'anno, il dirigente procedeva, tenendo

conto del profilo e della categoria di appartenenza e basandosi

su una equa distribuzione dei carichi di lavoro, ad assegnare ad

ogni dipendente (con possibilità di rivederli in caso di

intervenuta modifica),: a) gli obiettivi del lavoro, nell'ambito

della generale attività della struttura; b)gli obiettivi di

miglioramento delle modalità operative di ciascun dipendente.

A fine anno il dirigente, sentito il responsabile dell'ufficio,

compilava la scheda riguardante la valutazione, debitamente

motivata, di ciascun dipendente, rilasciando all'interessato copia

Il contratto integrativo decentrato della Regione Veneto (1998–2001)

13

specificava, invece, che all’inizio dell’anno, approvato il PEG (Piano

esecutivo di gestione), il dirigente provvede all’esposizione degli obiettivi per

ciascun settore ai capi servizio e, successivamente, questi ultimi provvedono

ad informare il personale delle rispettive strutture. Attraverso colloquio

individuale, valutato e valutatore specificano, sulla scheda di valutazione (del

valutato) gli elementi di cui sopra, dunque le percentuali (parziali) da

assegnare a ciascun indicatore e gli obiettivi assegnati ed i risultati attesi

(nelle note correlate). Prima della valutazione definitiva, in cui vengono

formalizzati i risultati ottenuti durante l’anno, si effettuano valutazioni

parziali, con cadenza periodica prestabilita, al fine, eventualmente, di

correggere il tiro ed “orientare i comportamenti” del valutato. 7

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della stessa contestualmente all'invio alla Direzione risorse

umane (che entro 15 giorni. poteva chiederne la revisione

fornendo le proprie osservazione per iscritto al Direttore

regionale dell’area di appartenenza). Era generalmente prevista

la costituzione di una commissione per la revisione delle

valutazioni individuali.

Nonostante la diffusa regolazione per via contrattuale, il sistema

di valutazione ha peraltro avuto, nella maggior parte dei casi,

una applicazione meramente formale, complice anche la

dirigenza, che non ha saputo (o voluto) esercitare in modo

efficace la sua funzione datoriale, e dunque non ha provveduto

14 . Tale disfunzione ha

a valutare realmente il personale

comportato, come ricaduta negativa, una ripercussione in

termini di distribuzione “a pioggia” della retribuzione

15

accessoria (che disincentiva i soggetti realmente meritevoli) ed

una mancanza di selettività in termini di individuazione dei

meritevoli per le progressioni di carriera, contribuendo di fatto

al fenomeno dello “scivolamento” verso l’alto (c.d. piramide

16

rovesciata) del personale, sganciato da una reale crescita di

professionalità.

A. Naddeo, Intervento al convegno”Lavoro pubblico e riforma. Le

14

rilevazioni delle performances dei Comuni: al via la prima sperimentazione”,

Roma 4 febbraio 2010.

“In passato, in sede decentrata, il salario accessorio è stato spesso

15

utilizzato in funzione surrogatoria rispetto agli aumenti contrattuali del

trattamento fondamentale, a causa del cronico ritardo nel rinnovo dei

contratti non finanziati a livello di manovra finanziaria, anche in vigenza del

divieto dell’art. 7 del medesimo d.lgs. n. 165/2001, di ‘erogare trattamenti

economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente

rese’”(E. Gragnoli, La valutazione del personale, gli organi preposti alla valutazione e

le rispettive competenze, relazione al convegno su “Il ciclo di gestione della

performance: disciplina e modalità di attuazione. – Le nuove regole del

pubblico impiego”, Roma, 21-23 ottobre 2009, 2. Vedi anche G. D’Alessio,

Il disegno della dirigenza, in M. Gentile (a cura di), Lavoro pubblico: ritorno al

passato? La legge Brunetta su produttività e contrattazione, Roma, 2009, 65.

V. Talamo, Le carriere collettive contrattate dei dipendenti pubblici: criticità e

16

prospettive, in Il lavoro nelle pubbliche amministrazioni, 2004, 1043. 8

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2.2. Il dirigente ed il suo ruolo nella valutazione del personale nel c.d.

“decreto Brunetta”

Al fine di porre un argine a tali disfunzioni “applicative”, la

scelta del legislatore del d.lgs. n. 150/2009 è stata quella di

procedere ad una forte legificazione del sistema di valutazione

del personale, nella convinzione (che, per la verità, non appare

del tutto fondata, visti i grandi problemi attuativi della

normativa che da sempre caratterizzano il nostro sistema) che il

mutamento della “fonte” sia di per se idoneo a garantire

17

l’applicazione reale delle disposizioni .

L’intento dichiarato dal legislatore del d.lgs. n. 150/2009 è

quello di perseguire obiettivi di efficacia, efficienza ed

economicità della organizzazione del lavoro per un

“miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al pubblico”,

favorendo il riconoscimento dei meriti, con una conseguente

adeguata e mirata distribuzione della retribuzione legata al

risultato e delle progressioni di carriera (orizzontali e verticali).

In questo contesto si conferma il ruolo attivo della dirigenza

che, nella veste di datore di lavoro pubblico, deve procedere ad

adeguate, coerenti e differenziate valutazioni del personale

dipendente. Per espressa volontà del legislatore la dirigenza

pubblica dovrebbe essere in grado di far si che “le

amministrazioni pubbliche promuovano il merito e il miglioramento

della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di

sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonchè

valorizzando i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso

l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera” (art. 18,

comma 1). Il ruolo di “valutatore” nell’ambito del ciclo di

gestione della performance viene, infatti, espressamente

attributo alla dirigenza pubblica all’art. 12, d.lgs. n. 150/2009

In termini sostanzialmente positivi sulla legificazione della valutazione del

17

personale prima demandata alla sola contrattazione collettiva si esprimono S.

Battini B. - Cimino, La valutazione della performance nella riforma Brunetta, in L.

Zoppoli (a cura di), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, Napoli,

2009, 269; F.G. Grandis, Luci e ombre nella misurazione, valutazione e trasparenza

delle performance, in Giornale di diritto amministrativo, 2010, n. 1, 24. 9

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che, al comma 1, lettera. d), nell’individuare i soggetti del

processo di misurazione e valutazione della performance

organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche,

stabilisce che in tale processo intervengono, oltre alla

Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle

amministrazioni pubbliche (di cui all’art. 13) ed agli Organismi

indipendenti di valutazione della performance (di cui all’art. 14),

anche i dirigenti di ciascuna amministrazione.

Pur nella consapevolezza che una valutazione complessiva del

funzionamento del sistema di valutazione del personale

delineato dal c.d. “decreto Brunetta” non potrà che effettuarsi

18 , occorre tuttavia già in

solo a seguito della sua messa a regime

premessa chiedersi se le disposizioni abbiano in se gli strumenti

per consentire una applicazione del sistema di valutazione del

personale reale e non meramente formale, verificando se siano

in grado di creare un circolo virtuoso, favorito dalla

valorizzazione del ruolo della dirigenza pubblica (anche nella

valutazione del personale). A tal fine, incentrando il

ragionamento sul ruolo del dirigente, si tenterà di verificare in

cosa si sostanzia questo ruolo attivo nel sistema di valutazione,

quali strumenti incentivanti sono stati previsti affinché il

dirigente valuti in maniera effettiva ed, eventualmente, quali

forme di responsabilità sono state stabilite a carico dello stesso

dirigente per omessa valutazione. In particolare, alla luce delle

nuove disposizioni normative, ci si chiederà:

a) quale ruolo svolga la dirigenza nell’assegnazione di

obiettivi al personale;

È stato ricordato come sia più complesso “un giudizio a priori sulle

18

caratteristiche e sulle dinamiche di un sistema organizzativo, anche perché a

determinare il funzionamento effettivo concorrono non solo le potenzialità

definite in termini strutturali, ma anche la volontà, la cultura organizzativa, le

competenze tecniche e relazionali degli attori coinvolti” R. Mercurio e V.

Esposito, La valutazione delle strutture:il punto di vista dello studioso di

organizzazione, in L. Zoppoli (a cura di), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro

pubblico, cit., 239. 10

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b) quale grado di autonomia abbia la dirigenza nella

valutazione del personale dipendente;

c) quali soluzioni siano state adottate dal legislatore per

sollecitare la dirigenza a valutare e con quali conseguenze in

caso di omissione.

2.3. Il ruolo della dirigenza nell’assegnazione di obiettivi al personale

Seguendo il filo rosso ideale che dovrebbe segnare il percorso

dell’azione amministrativa, il responsabile di ogni struttura

dovrebbe preliminarmente assegnare al personale obiettivi (di

gruppo e, nell’ambito di questi, individuali) chiari e misurabili,

successivamente verificare l’andamento nel tempo dell’attività

svolta nel perseguimento di detti obiettivi, per arrivare infine a

valutare i risultati di tale attività, sapendo che dalla valutazione

discendono (anche in forza delle disposizioni normative)

conseguenze in termini di retribuzione accessoria/premiale e

19 .

prospettive di sviluppo professionale dei soggetti interessati

Il momento dell’assegnazione degli obiettivi da parte del

dirigente al personale era espressamente individuato dai

contratti integrativi (come si è avuto modo di evidenziare al

paragrafo n. 2. 1), non sembra, invece, di intravedere una

disposizione analoga, altrettanto esplicita, nel contesto

legislativo mutato a seguito dell’intervento del c.d. “decreto

Brunetta”. La nuova normativa pone, in maniera espressa,

l’accento sul momento valutativo (infatti l’art. 17, lettera e-bis),

d.lgs. n. 165/2001, introdotto dal d.lgs. n. 150/2009, prevede

che i dirigenti “effettuino la valutazione del personale assegnato ai

propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione

economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi

incentivanti”), confermando il ruolo attivo della dirigenza nella

valutazione del personale, ma non si esprime sulla assegnazione,

ad opera del dirigente, degli obiettivi al personale.

V. D. Sciancalepore, Le progressioni di carriera ed economiche del pubblico impiego

19

privatizzato nella riforma “Brunetta”. La legificazione delle pronunce della Corte

Costituzionale, in “Amministrativ@mente”, 2009, n. 12. 11

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Né si ricava maggiore chiarezza dalla lettura complessiva delle

20

ulteriori disposizioni del d.lgs. n. 150/2009 . Infatti, l’art. 7,

d.lgs. n. 150/2009, al comma 2, lettera c), afferma che “la

funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta dai

dirigenti di ciascuna amministrazione” e rinvia agli articoli 16 e 17,

comma 1, lettera e-bis), del d.lgs. n. 165/2001, come modificati

dagli articoli 38 e 39 del decreto in esame. In base a tali

disposizioni, però, oltre a quanto già richiamato relativamente

alla neo introdotta lettera e-bis), i dirigenti propongono le risorse

e i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti

dell'ufficio cui sono preposti, anche al fine dell'elaborazione del

documento di programmazione triennale del fabbisogno di

21 , e concorrono alla

personale di cui all'articolo 6, comma 4

definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i

fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da parte dei

22

dipendenti degli uffici cui sono preposti . 23

Questi riferimenti non sono certo privi di importanza : non

aiutano, però, a chiarire il ruolo del dirigente nell’attribuzione di

obiettivi alla struttura ed al personale individualmente

24

considerato , fase necessaria e necessariamente antecedente alla

A riprova della necessità di una maggiore chiarezza sul punto anche chi,

20

sia pur rilevando che la individuazione degli obiettivi individuali e di gruppo,

cui sono collegate la misurazione e la valutazione della performance del

personale, spetti alla dirigenza, rientrando nelle prerogative datoriali, ha

sottolineato la non evidenza lapalissiana nel decreto di tale funzioni. R.

Santucci E P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della

produttività e della qualità della prestazione lavorativa, in L. Zoppoli (a cura di),

Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, cit., 302.

In base a quanto previsto dall’art. 16, comma 1, lettera a-bis), d.lgs. n.

21

165/2001, modificato dall’art. 38, d.lgs. n. 150/2009 e dall’art. 17, lettera d-

bis), come introdotto dall’art. 39, d.lgs. n. 150/2009.

In base a quanto previsto dall’art. 16, lettera l-bis), d.lgs. n. 165/2001,

22

modificato dall’art. 38, d.lgs. n. 150/2009, e dall’art. 17, lettera d-bis), come

introdotto dall’art. 39, d.lgs. n. 150/2009.

M. T. Altorio, Gli incarichi e la responsabilità dirigenziale alla luce della

23

c.d."riforma Brunetta” in “Amministrativ@mente”, 2009, n. 12.

R. Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della

24

produttività e della qualità della prestazione lavorativa, cit. 302. 12

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valutazione. Ci si chiede, dunque, se in virtù della riscrittura

dell’art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165/2001, ad opera dell’art. 34,

25

comma 1, d.lgs. n. 150/2009 , ed a seguito della modifica della

fonte regolatrice del sistema di valutazione della performance

del personale (che è passato dal contratto collettivo, alla fonte

legislativa a seguito del nuovo decreto), non sarebbe stato

opportuno dedicare spazio anche al momento di assegnazione

26

degli obiettivi da parte del dirigente al “gruppo” ed ai “singoli

dipendenti” (come in precedenza previsto, quanto meno in via

formale dalla contrattazione collettiva) a completamento degli

27

articoli 16 e 17, d.lgs. n. 165/2001 .

Il nuovo art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165/2001, prevede: “Nell'ambito delle leggi

25

e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioni per

l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono

assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacita' e i poteri del

privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei

contratti di cui all'articolo 9. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri dirigenziali

le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari

opportunita', nonche' la direzione, l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici”.

Il problema che si evidenzia sembra essere ulteriormente alimentato dalla

26

delibera n. 4 del 16 febbraio 2010 CiVIT, dove si può leggere che “l’OIV

rende noti al personale gli obiettivi di performance e cura la regolare comunicazione sullo

stato di raggiungimento degli stessi”, determinando una compressione del ruolo

del dirigente nella sua funzione di datore di lavoro (ex art. 5, comma 2, d.lgs.

n. 165/01).

Tali articoli già prevedono una attività di direzione, coordinamento e

27

controllo, rispettivamente sull’attività dei dirigenti subordinati e degli uffici,

oltre che dei responsabili dei procedimenti, in capo alla dirigenza generale ed

alla dirigenza. 13

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2.4. L’incerta autonomia della dirigenza nella valutazione del personale

dipendente e le soluzioni individuate dal legislatore per sollecitare la

dirigenza a valutare

In base all’art. 9, comma 2, d.lgs. n. 150/2009 i dirigenti

28 del

saranno chiamati a valutare la performance individuale

personale sulla base del sistema di cui all'art. 7, d.lgs. n.

29 30

150/2009 , collegandola : a) al raggiungimento di specifici

obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo

assicurato alla performance dell'unità organizzativa di

appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti

E’ da sottolineare che sembra emergere dal dettato normativo una

28

attenzione particolare alla performance individuale a scapito della

performance del gruppo, comportando il risvolto, da più parti segnalato

come negativo, della compressione di questo secondo aspetto della

valutazione e richiedendo una attenzione del dirigente rivolta al

comportamento del singolo lavoratore piuttosto che al risultato complessivo

prodotto dalla struttura. In particolare, è stato sostenuto che “tale

metodologia non tiene conto dei modelli di organizzazione che vengono

applicati nelle imprese private e pubbliche di tutto il mondo, quali il lavoro

di gruppo e la gestione per processi che esalta l’integrazione delle

competenze e la collaborazione tra i soggetti e promuove l’organizzazione

scientifica del lavoro e l’introduzione della divisione del lavoro (compiti

semplici e processi complessi) e del lavoro individuale ed a cottimo” (E.

Gragnoli, La valutazione del personale, gli organi preposti alla valutazione e le rispettive

competenze, Relazione al Convegno su “Il ciclo di gestione della performance:

disciplina e modalità di attuazione – Le nuove regole del pubblico impiego,

Roma, 21 ottobre 2009).

Occorrerà dunque attendere l’adozione del sistema di misurazione e

29

valutazione della performance di cui all’art. 7, d.lgs. n. 150/2009, da parte di

ciascuna amministrazione pubblica affinché sia completo il contesto

nell’ambito del quale la dirigenza dovrà muoversi al fine di valutare

periodicamente la performance del personale.

Articoli i cui principi si applicano anche alle Regioni e alle Autonomie

30

Locali in base a quanto previsto dall’art. 16, comma 2, d.lgs. n. 150/2009,

dove si prevede che: “Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai

princip contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1”. 14

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professionali e organizzativi . Posti tali parametri di valutazione

del personale, ci si chiede quale autonomia abbia la dirigenza in

questa valutazione: l’interrogativo non è di poco momento, data

l’importanza e le implicazioni che ne potrebbero derivare anche

relativamente alla valutazione degli stessi dirigenti. La questione

sorge a seguito di un problema di coordinamento dell’art. 9,

comma 2, e dell’art. 17, comma 1, lett. e bis) (introdotto dall’art.

39 del d.lgs. n. 150/2009), che attribuiscono ai dirigenti il

compito di effettuare la valutazione del personale assegnato ai

propri uffici, ai fini della progressione economica e tra le aree,

nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti,

con gli artt. 14 e 19, d.lgs. n. 150/2009, dove si stabilisce che

“l’Organismo indipendente di valutazione” (esercita in piena

autonomia), le attività di cui all’art. 14, comma 4, ossia:“garantisce

la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo

dei premi di cui al Titolo III” ed il secondo prevede che

“l’Organismo indipendente sulla base delle risultanze del sistema di

valutazione compila una graduatoria delle valutazioni individuali [anche]

del personale non dirigenziale”. Si ricorda che, in base a quanto

previsto dall’art. 19 del d.lgs. n. 150/2009, il personale verrà

distribuito in differenti livelli di performance, in modo che: a) il

25% è collocato nella fascia di merito alta, alla quale

corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse

destinate al trattamento accessorio collegato alla performance

individuale; b) il 50% è collocato nella fascia di merito

intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta

per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio

collegato alla performance individuale; c) il restante 25 % è

collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non

corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio

32 .

collegato alla performance individuale

L’art. 9, comma 3, d.lgs. n. 150/2009, stabilisce che: “Nella valutazione di

31

performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di

paternità e parentale”.

Si rinvia all’art. 19, comma 4, 5, e 6, d.lgs. n. 150/2009 relativamente alle

32

deroghe che possono essere previste dalla contrattazione collettiva

15

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Posto che da più parti sono emerse osservazioni circa la

33

discutibilità delle “gabbie di merito” sopra elencate , sotto il

profilo che qui interessa, ossia il ruolo della dirigenza nella

valutazione del personale, è necessario che il legislatore si

decida a specificare chi è indipendente da chi (visto che abusa

del termine “indipendente” utilizzato tanto per la dirigenza,

34

quanto per l’Organismo “indipendente” di valutazione) .

integrativa sulle percentuali dell’art. 19, comma 2, d.lgs. n. 150/2009, sulla

funzione di vigilanza del Dipartimento della funzione pubblica in merito alle

deroghe in questione e sulle ipotesi di eccezione all’applicazione delle

percentuali del comma 2. Sulla opportunità di tali deroghe si veda G.

D’Alessio, Il disegno della dirigenza, in M. Gentile (a cura di) Lavoro pubblico:

ritorno al passato? La legge Brunetta su produttività e contrattazione, cit., 105-108.

Ci si è chiesti, (tanto per il personale che per la dirigenza visto che la

33

norma è applicabile ad entrambi) se sia possibile escludere a priori ed

indipendentemente dalla performance dell’amministrazione, alcuni

dipendenti (personale e dirigenti) dall’accesso alla retribuzione di risultato e

quali le modalità per individuare coloro da collocare nella fascia più alta ove

la performance dell’amministrazione dovesse risultare pienamente positiva, a

parità di valutazioni positive, ma in numero sovrabbondante rispetto ai

“posti disponibili”? Sul punto: P. Barrera, Limiti della potestà legislativa dello

Stato e riforma del lavoro pubblico, su: www.astrid.eu; D. Bolognino, Dubbi,

incertezze e perplessità sulla formulazione della normativa in tema di valutazione della

dirigenza pubblica nel c.d. decreto Brunetta, su: Amministrativ@mente, Contributo

speciale annesso al n. 10 di ottobre 2009, contenente il Commento al d.lgs.

n. 27 ottobre 2009, n. 150. In senso critico sulla formulazione dell’art. 19,

d.lgs. n. 150/2009 anche R. Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e

metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa,

cit., p. 299.

Già in commento alla legge delega è stato rilevato come da una parte

34

veniva riconosciuta “piena autonomia della valutazione svolta dal dirigente

nell’esercizio delle proprie funzioni e responsabilità” e dall’altra “ erano

presenti una serie di disposizioni dal contenuto ambivalente . Il dirigente

viene lasciato ai margini del sistema di valorizzazione laddove si punta su di

una sostanziale concorsualizzazione anche delle progressioni economiche

orizzontali, in ragione della ritenuta oggettività di tale soluzione. Non è

chiaro neanche il ruolo assegnato all’Organismo indipendente di valutazione

delle performance rispetto alle prerogative dirigenziali”, A. Boscati, Dirigenza

pubblica: poteri e responsabilità tra organizzazione del lavoro e svolgimento dell’attività

amministrativa, in LPA, 2009, 46. In senso favorevole alla configurazione di

16

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Va, tra l’altro, tenuto presente che, al fine di sollecitare la

35

dirigenza a valutare il personale dipendente , il legislatore ha

previsto l’aggiunta tra gli elementi che concorrono alla

valutazione della dirigenza anche “della capacità di valutazione dei

propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione

dei giudizi”(art. 9, comma 1, d.lgs. n. 150/2009). Inoltre, l’

esercizio della valutazione da parte della dirigenza sarà, a sua

volta, periodicamente oggetto di valutazione ad opera dallo

stesso personale, chiamato ad esprimere il proprio giudizio

sull’operato del dirigente “valutatore”: come recita l’ art. 14,

comma 5, “l'Organismo indipendente di valutazione della performance,

sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui

all'articolo 13, curerà annualmente la realizzazione di indagini sul

personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere

organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché

la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da

parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione”.

La soluzione adottata, dunque, risponde alla logica del

“controllare i controllori”, il che è anche un’operazione

corretta, ma appare tuttavia incompleta, visto che, posti questi

elementi di ripercussione in capo al momento di valutazione

della dirigenza, non sembra di vedere, allo stato attuale della

formulazione della normativa, conseguenze dirette in termini di

responsabilità in caso di omissione e/o di errata valutazione ad

36 (si rinvia, sul punto, a quanto si dirà in

opera della dirigenza

indipendenza dell’Organismo in questione si può leggere S. Battini - B.

Cimino, La valutazione della performance nella riforma Brunetta, cit. p. 265-266.

Sottolinea il non chiaro rapporto tra dirigenza ed Organismo indipendente

35

di valutazione R. Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di

incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, cit. 302 e

304.

In effetti, non sembra di intravedere alcun collegamento tra l’ipotesi di

36

valutazione legata alla capacità di valutare il personale dirigente (ex art. 9,

comma 1, lettera d)) e la responsabilità per omessa vigilanza del rispetto degli

standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione: infatti,

“valutare” è concetto diverso da “vigilare”, sicchè l’ipotesi di responsabilità

17

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sede di analisi della nuova formulazione dell’art. 21 del d.lgs. n.

165/200, dedicato alla responsabilità dirigenziale).

3. Il ruolo “passivo” del dirigente quale soggetto

sottoposto alla valutazione della sua performance.

Il ruolo del dirigente come soggetto, per così dire, “passivo”, in

quanto sottoposto a valutazione della sua performance,

caratterizzava il precedente sistema, disciplinato dal d.lgs. n.

286/1999, mentre oggi appare un elemento certamente

importante in via di principio, ma non sufficientemente

esplicitato nel suo iter nell’impianto normativo del d.lgs. n.

150/2009. La nuova normativa abroga, all’art. 30, l’art. 5 del

richiamato d.lgs. n. 286/1999, espressamente dedicato alla

valutazione dell’operato della dirigenza, e lo sostituisce con un

impianto di valutazione, ampio ed articolato, che fa riferimento

al complessivo ciclo di gestione della performance, ma che non

sembra ugualmente chiaro per quanto attiene proprio alla

valutazione dei dirigenti: occorre ricostruirne faticosamente i

contorni nell’ambito tanto del Titolo II del decreto, dedicato

alla “Misurazione, valutazione e trasparenza della performance”, quanto

del Titolo III, dedicato a “Merito e premi”.

La consapevolezza della necessità di apportare modifiche ad un

sistema di valutazione della dirigenza come quello antecedente,

che spesso aveva trovato una applicazione meramente

37 , era già testimoniata dalle proposte presenti nel

formale

di cui al nuovo comma 1 bis dell’art. 21. del d.lgs. n. 165/2001, della quale si

parlerà più oltre, non è una risposta diretta alla mancata o manchevole

valutazione del personale ad opera del dirigente.

Una ipotesi di intervento migliorativo era presente nel disegno di legge

37

A.S. n. 1966 - Norme in materia di dirigenza statale - Legislatura XIV -

d’iniziativa dei senatori Bassanini, Mancino, Treu, Villone, Vitali, Passigli,

Battafarano, Battisti e Petrini, presentato nel 2003. In dottrina, si vedano: F.

Gagliarducci, A. Tardiola, Verifica dei risultati dell’azione amministrativa e

valutazione dei dirigenti:profili strutturali, funzionali e retributivi, in G. D’Alessio (a

cura di) L’amministrazione come professione. I dirigenti pubblici tra spoils system e

18

D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

V

ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

Memorandum d’intesa sul lavoro pubblico del 2007; ora, di

fronte al nuovo sistema valutativo definito nel d.lgs. n.

150/2009, si tratta di verificare la sua potenziale effettività:

occorre, cioè, comprendere se il nuovo modello è in grado di

innescare un circolo virtuoso, producendo positive

ripercussioni su quanto è strettamente dipendente dalla

valutazione, ossia il conferimento degli incarichi dirigenziali, la

38 39

retribuzione di risultato e la responsabilità dirigenziale .

Il ragionamento, naturalmente, non può che prendere le mosse

dal confronto tra l’art. 5 del d.lgs. n. 286/1999 e la disciplina

introdotta dal d.lgs. n. 150/2009 in tema di valutazione della

dirigenza pubblica, per procedere successivamente nell’analisi

del legame tra la valutazione e le ipotesi di responsabilità

strettamente connesse (almeno sul piano logico) alla stessa.

servizio ai cittadini, , Bologna, 2008,159–178; L. Zoppoli, A dieci anni dalla

riforma Bassanini: dirigenza e personale, cit., 158–163; B. Dente, N. Piraino, La

parabola dei controlli interni nelle amministrazioni dello Stato, in G. D’Alessio, F. Di

Lascio (a cura di), Il sistema amministrativo a dieci anni dalla “Riforma Bassanini”,

Torino, 2009, 171–202; AA.VV., I sistemi di valutazione della dirigenza nelle

pubbliche amministrazione dello Stato, Centro di ricerca sulle amministrazioni

pubbliche “V. Bachelet” (a cura di), Roma, 2005; F. Monteduro, Il ciclo di

gestione della performance, Relazione al Convegno su “Il ciclo di gestione della

performance: disciplina e modalità di attuazione. – Le nuove regole del pubblico impiego”,

Roma, 21-23 ottobre 2009; A. Natalini, Controlli interni: la terza riforma, cit.,

100–101.

Per gli aspettti relativi alle ricadute sul conferimento di nuovi incarichi e

38

sulla retribuzione di risultato si rinvia a D. Bolognino, Dubbi, incertezze e

perplessità sulla formulazione della normativa in tema di valutazione della dirigenza

pubblica nel c.d. decreto Brunetta, cit.

M. T. Altorio, Gli incarichi e la responsabilità dirigenziale alla luce della

39

c.d."riforma Brunetta” , cit. 19

D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

V

ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

4. Tra luci ed ombre: il passaggio dalla disciplina del

d.lgs. n. 286/1999 a quella del d.lgs. n. 150/2009 in tema di

valutazione della dirigenza pubblica.

4.1. I criteri di valutazione della dirigenza pubblica nel passaggio dall’art.

5 del d.lgs. n. 286/1999 all’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 150/2009

L’abrogato art. 5 del d.lgs. n. 286/1999, dedicato alla

“Valutazione del personale con incarico dirigenziale”, individuava quali

criteri della valutazione del personale con incarico dirigenziale

sia il raggiungimento degli obiettivi, sia la capacità manageriale

40

del dirigente . Tali criteri, oggetto di concertazione (già in base

all’art. 7, comma 1, lettera a), del CCNL area I 1998–2001) e di

informazione preventiva (già in base all’art. 6, comma 4, lettera

a), sempre del CCNL area I 1998–2001), miravano il primo a

verificare il grado di raggiungimento degli obiettivi affidati al

dirigente nell’ambito della pianificazione/programmazione e

confluiti nel contratto/provvedimento di incarico individuale;

ed il secondo, relativo alla capacità manageriale, a verificare la

capacità gestionale, organizzativa, di relazione e motivazionale

del dirigente pubblico.

Il d.lgs. n. 150/2009 individua oggi, all’art. 9, comma 1, i criteri

per la misurazione e la valutazione della performance

individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una

unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità

collegandola:

a) agli indicatori di performance relativi all’ambito

organizzativo di diretta responsabilità;

b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

c) alla qualità del contributo assicurato alla performance

generale della struttura, a competenze professionali e

manageriali dimostrate;

L. Angiello, La valutazione dei dirigenti pubblici, Milano, 2001, 84; L. Torchia,

40

La responsabilità dirigenziale, Padova, 2002, 126; G. D’Auria, La valutazione dei

dirigenti, in E.F. Schlitzer (a cura di), Il sistema di controlli interni nelle pubbliche

amministrazioni, Milano, 2002, 114; 20

D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

V

ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori,

dimostrata tramite una significativa differenziazione dei

41

giudizi .

Tali criteri di valutazione comprendono, sviluppandoli ed

articolandoli ulteriormente, quelli indicati dall’art. 5 del d.lgs. n.

286/1999. Con riferimento ai criteri espressi dalle lettere a), b) e

c), se ne potrà apprezzare la validità solo a seguito:

a) della specificazione degli indicatori di performance

organizzativa (individuati nel Piano della performance di cui

all’art. 10, comma 1, lettera a), che costituiscono il parametro di

valutazione dell’operato di ciascun dirigente in specifici ambiti

organizzativi;

b) della effettività dell’operazione di conferimento di

obiettivi chiari e specifici a ciascun dirigente: si ripropone, così,

una correlazione tra fase di pianificazione e programmazione e

fase di controllo/valutazione, un collegamento già esplicitato

dalle disposizioni normative antecedenti al d.lgs. n. 150/2009,

ma di fatto rimasto inattuato, per una scarsa attenzione dedicata

alla fase di pianificazione e programmazione ed una mancata

42 ;

traduzione in incarichi “per obiettivi” alla dirigenza

c) alla specificazione della modalità di calcolo dell’apporto

qualitativo fornito alla performance generale della struttura, il

cui momento attuativo, posto anch’esso a monte dell’iter

Si rinvia al paragrafo n. 2.4 per le problematiche connesse all’ultimo

41

criterio di valutazione, dedicato “alla capacità di valutazione dei propri

collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei

giudizi” inserito in una delle ultimissime versioni della bozza di decreto c.d.

Brunetta prima dell’approvazione definitiva del d.lgs. n. 150/2009.

G. D’Alessio, A. Ferrante, A. Pioggia, La disciplina degli incarichi della

42

dirigenza professionale, in G. D’Alessio (a cura di) L’amministrazione come

professione. I dirigenti pubblici tra spoils system e servizio ai cittadini, Bologna, 2008,

125-137; D. Bolognino, Dubbi, incertezze e perplessità sulla formulazione della

normativa in tema di valutazione della dirigenza pubblica nel c.d. decreto Brunetta, cit.;

G. Nicosia, L’incerto confine tra la macro e la micro organizzazione del datore di lavoro

pubblico nell’incarico di funzione dirigenziale, in Il lavoro nelle pubbliche

amministrazioni, 2005, 331–348; V. Talamo, Le funzioni dei dirigenti, in F.

Carinci, M. D’Antona (a cura di) Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni

pubbliche, seconda ed., Milano, 2000, 708. 21


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AUTORE

Atreyu

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+1 anno fa


DESCRIZIONE DISPENSA

Dispensa al corso di Organizzazione amministrativa del Prof. Gianfranco D'Alessio. Trattasi del saggio dal titolo "IL DIRIGENTE COME SOGGETTO “ATTIVO” E “PASSIVO” DELLA VALUTAZIONE" di Daniela Bolognino e Gianfranco D’Alessio. Al suo interno sono affrontati i seguenti argomenti: la c.d. riforma Brunetta e la posizione del dirigente pubblico, il ruolo del dirigente nella valutazione del personale, il dirigente come soggetto passivo di valutazione, la responsabilità dirigenziale, lacune ed interrogativi.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in politiche pubbliche
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Organizzazione amministrativa e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof D'Alessio Gianfranco.

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