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D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

V

ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

che, al comma 1, lettera. d), nell’individuare i soggetti del

processo di misurazione e valutazione della performance

organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche,

stabilisce che in tale processo intervengono, oltre alla

Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle

amministrazioni pubbliche (di cui all’art. 13) ed agli Organismi

indipendenti di valutazione della performance (di cui all’art. 14),

anche i dirigenti di ciascuna amministrazione.

Pur nella consapevolezza che una valutazione complessiva del

funzionamento del sistema di valutazione del personale

delineato dal c.d. “decreto Brunetta” non potrà che effettuarsi

18 , occorre tuttavia già in

solo a seguito della sua messa a regime

premessa chiedersi se le disposizioni abbiano in se gli strumenti

per consentire una applicazione del sistema di valutazione del

personale reale e non meramente formale, verificando se siano

in grado di creare un circolo virtuoso, favorito dalla

valorizzazione del ruolo della dirigenza pubblica (anche nella

valutazione del personale). A tal fine, incentrando il

ragionamento sul ruolo del dirigente, si tenterà di verificare in

cosa si sostanzia questo ruolo attivo nel sistema di valutazione,

quali strumenti incentivanti sono stati previsti affinché il

dirigente valuti in maniera effettiva ed, eventualmente, quali

forme di responsabilità sono state stabilite a carico dello stesso

dirigente per omessa valutazione. In particolare, alla luce delle

nuove disposizioni normative, ci si chiederà:

a) quale ruolo svolga la dirigenza nell’assegnazione di

obiettivi al personale;

È stato ricordato come sia più complesso “un giudizio a priori sulle

18

caratteristiche e sulle dinamiche di un sistema organizzativo, anche perché a

determinare il funzionamento effettivo concorrono non solo le potenzialità

definite in termini strutturali, ma anche la volontà, la cultura organizzativa, le

competenze tecniche e relazionali degli attori coinvolti” R. Mercurio e V.

Esposito, La valutazione delle strutture:il punto di vista dello studioso di

organizzazione, in L. Zoppoli (a cura di), Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro

pubblico, cit., 239. 10

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b) quale grado di autonomia abbia la dirigenza nella

valutazione del personale dipendente;

c) quali soluzioni siano state adottate dal legislatore per

sollecitare la dirigenza a valutare e con quali conseguenze in

caso di omissione.

2.3. Il ruolo della dirigenza nell’assegnazione di obiettivi al personale

Seguendo il filo rosso ideale che dovrebbe segnare il percorso

dell’azione amministrativa, il responsabile di ogni struttura

dovrebbe preliminarmente assegnare al personale obiettivi (di

gruppo e, nell’ambito di questi, individuali) chiari e misurabili,

successivamente verificare l’andamento nel tempo dell’attività

svolta nel perseguimento di detti obiettivi, per arrivare infine a

valutare i risultati di tale attività, sapendo che dalla valutazione

discendono (anche in forza delle disposizioni normative)

conseguenze in termini di retribuzione accessoria/premiale e

19 .

prospettive di sviluppo professionale dei soggetti interessati

Il momento dell’assegnazione degli obiettivi da parte del

dirigente al personale era espressamente individuato dai

contratti integrativi (come si è avuto modo di evidenziare al

paragrafo n. 2. 1), non sembra, invece, di intravedere una

disposizione analoga, altrettanto esplicita, nel contesto

legislativo mutato a seguito dell’intervento del c.d. “decreto

Brunetta”. La nuova normativa pone, in maniera espressa,

l’accento sul momento valutativo (infatti l’art. 17, lettera e-bis),

d.lgs. n. 165/2001, introdotto dal d.lgs. n. 150/2009, prevede

che i dirigenti “effettuino la valutazione del personale assegnato ai

propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione

economica e tra le aree, nonché della corresponsione di indennità e premi

incentivanti”), confermando il ruolo attivo della dirigenza nella

valutazione del personale, ma non si esprime sulla assegnazione,

ad opera del dirigente, degli obiettivi al personale.

V. D. Sciancalepore, Le progressioni di carriera ed economiche del pubblico impiego

19

privatizzato nella riforma “Brunetta”. La legificazione delle pronunce della Corte

Costituzionale, in “Amministrativ@mente”, 2009, n. 12. 11

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Né si ricava maggiore chiarezza dalla lettura complessiva delle

20

ulteriori disposizioni del d.lgs. n. 150/2009 . Infatti, l’art. 7,

d.lgs. n. 150/2009, al comma 2, lettera c), afferma che “la

funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta dai

dirigenti di ciascuna amministrazione” e rinvia agli articoli 16 e 17,

comma 1, lettera e-bis), del d.lgs. n. 165/2001, come modificati

dagli articoli 38 e 39 del decreto in esame. In base a tali

disposizioni, però, oltre a quanto già richiamato relativamente

alla neo introdotta lettera e-bis), i dirigenti propongono le risorse

e i profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti

dell'ufficio cui sono preposti, anche al fine dell'elaborazione del

documento di programmazione triennale del fabbisogno di

21 , e concorrono alla

personale di cui all'articolo 6, comma 4

definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i

fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da parte dei

22

dipendenti degli uffici cui sono preposti . 23

Questi riferimenti non sono certo privi di importanza : non

aiutano, però, a chiarire il ruolo del dirigente nell’attribuzione di

obiettivi alla struttura ed al personale individualmente

24

considerato , fase necessaria e necessariamente antecedente alla

A riprova della necessità di una maggiore chiarezza sul punto anche chi,

20

sia pur rilevando che la individuazione degli obiettivi individuali e di gruppo,

cui sono collegate la misurazione e la valutazione della performance del

personale, spetti alla dirigenza, rientrando nelle prerogative datoriali, ha

sottolineato la non evidenza lapalissiana nel decreto di tale funzioni. R.

Santucci E P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della

produttività e della qualità della prestazione lavorativa, in L. Zoppoli (a cura di),

Ideologia e tecnica nella riforma del lavoro pubblico, cit., 302.

In base a quanto previsto dall’art. 16, comma 1, lettera a-bis), d.lgs. n.

21

165/2001, modificato dall’art. 38, d.lgs. n. 150/2009 e dall’art. 17, lettera d-

bis), come introdotto dall’art. 39, d.lgs. n. 150/2009.

In base a quanto previsto dall’art. 16, lettera l-bis), d.lgs. n. 165/2001,

22

modificato dall’art. 38, d.lgs. n. 150/2009, e dall’art. 17, lettera d-bis), come

introdotto dall’art. 39, d.lgs. n. 150/2009.

M. T. Altorio, Gli incarichi e la responsabilità dirigenziale alla luce della

23

c.d."riforma Brunetta” in “Amministrativ@mente”, 2009, n. 12.

R. Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della

24

produttività e della qualità della prestazione lavorativa, cit. 302. 12

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valutazione. Ci si chiede, dunque, se in virtù della riscrittura

dell’art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165/2001, ad opera dell’art. 34,

25

comma 1, d.lgs. n. 150/2009 , ed a seguito della modifica della

fonte regolatrice del sistema di valutazione della performance

del personale (che è passato dal contratto collettivo, alla fonte

legislativa a seguito del nuovo decreto), non sarebbe stato

opportuno dedicare spazio anche al momento di assegnazione

26

degli obiettivi da parte del dirigente al “gruppo” ed ai “singoli

dipendenti” (come in precedenza previsto, quanto meno in via

formale dalla contrattazione collettiva) a completamento degli

27

articoli 16 e 17, d.lgs. n. 165/2001 .

Il nuovo art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165/2001, prevede: “Nell'ambito delle leggi

25

e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2, comma 1, le determinazioni per

l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono

assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacita' e i poteri del

privato datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove prevista nei

contratti di cui all'articolo 9. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri dirigenziali

le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari

opportunita', nonche' la direzione, l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici”.

Il problema che si evidenzia sembra essere ulteriormente alimentato dalla

26

delibera n. 4 del 16 febbraio 2010 CiVIT, dove si può leggere che “l’OIV

rende noti al personale gli obiettivi di performance e cura la regolare comunicazione sullo

stato di raggiungimento degli stessi”, determinando una compressione del ruolo

del dirigente nella sua funzione di datore di lavoro (ex art. 5, comma 2, d.lgs.

n. 165/01).

Tali articoli già prevedono una attività di direzione, coordinamento e

27

controllo, rispettivamente sull’attività dei dirigenti subordinati e degli uffici,

oltre che dei responsabili dei procedimenti, in capo alla dirigenza generale ed

alla dirigenza. 13

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2.4. L’incerta autonomia della dirigenza nella valutazione del personale

dipendente e le soluzioni individuate dal legislatore per sollecitare la

dirigenza a valutare

In base all’art. 9, comma 2, d.lgs. n. 150/2009 i dirigenti

28 del

saranno chiamati a valutare la performance individuale

personale sulla base del sistema di cui all'art. 7, d.lgs. n.

29 30

150/2009 , collegandola : a) al raggiungimento di specifici

obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo

assicurato alla performance dell'unità organizzativa di

appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti

E’ da sottolineare che sembra emergere dal dettato normativo una

28

attenzione particolare alla performance individuale a scapito della

performance del gruppo, comportando il risvolto, da più parti segnalato

come negativo, della compressione di questo secondo aspetto della

valutazione e richiedendo una attenzione del dirigente rivolta al

comportamento del singolo lavoratore piuttosto che al risultato complessivo

prodotto dalla struttura. In particolare, è stato sostenuto che “tale

metodologia non tiene conto dei modelli di organizzazione che vengono

applicati nelle imprese private e pubbliche di tutto il mondo, quali il lavoro

di gruppo e la gestione per processi che esalta l’integrazione delle

competenze e la collaborazione tra i soggetti e promuove l’organizzazione

scientifica del lavoro e l’introduzione della divisione del lavoro (compiti

semplici e processi complessi) e del lavoro individuale ed a cottimo” (E.

Gragnoli, La valutazione del personale, gli organi preposti alla valutazione e le rispettive

competenze, Relazione al Convegno su “Il ciclo di gestione della performance:

disciplina e modalità di attuazione – Le nuove regole del pubblico impiego,

Roma, 21 ottobre 2009).

Occorrerà dunque attendere l’adozione del sistema di misurazione e

29

valutazione della performance di cui all’art. 7, d.lgs. n. 150/2009, da parte di

ciascuna amministrazione pubblica affinché sia completo il contesto

nell’ambito del quale la dirigenza dovrà muoversi al fine di valutare

periodicamente la performance del personale.

Articoli i cui principi si applicano anche alle Regioni e alle Autonomie

30

Locali in base a quanto previsto dall’art. 16, comma 2, d.lgs. n. 150/2009,

dove si prevede che: “Le regioni e gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai

princip contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1”. 14

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31

professionali e organizzativi . Posti tali parametri di valutazione

del personale, ci si chiede quale autonomia abbia la dirigenza in

questa valutazione: l’interrogativo non è di poco momento, data

l’importanza e le implicazioni che ne potrebbero derivare anche

relativamente alla valutazione degli stessi dirigenti. La questione

sorge a seguito di un problema di coordinamento dell’art. 9,

comma 2, e dell’art. 17, comma 1, lett. e bis) (introdotto dall’art.

39 del d.lgs. n. 150/2009), che attribuiscono ai dirigenti il

compito di effettuare la valutazione del personale assegnato ai

propri uffici, ai fini della progressione economica e tra le aree,

nonché della corresponsione di indennità e premi incentivanti,

con gli artt. 14 e 19, d.lgs. n. 150/2009, dove si stabilisce che

“l’Organismo indipendente di valutazione” (esercita in piena

autonomia), le attività di cui all’art. 14, comma 4, ossia:“garantisce

la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo

dei premi di cui al Titolo III” ed il secondo prevede che

“l’Organismo indipendente sulla base delle risultanze del sistema di

valutazione compila una graduatoria delle valutazioni individuali [anche]

del personale non dirigenziale”. Si ricorda che, in base a quanto

previsto dall’art. 19 del d.lgs. n. 150/2009, il personale verrà

distribuito in differenti livelli di performance, in modo che: a) il

25% è collocato nella fascia di merito alta, alla quale

corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse

destinate al trattamento accessorio collegato alla performance

individuale; b) il 50% è collocato nella fascia di merito

intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta

per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio

collegato alla performance individuale; c) il restante 25 % è

collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non

corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio

32 .

collegato alla performance individuale

L’art. 9, comma 3, d.lgs. n. 150/2009, stabilisce che: “Nella valutazione di

31

performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di

paternità e parentale”.

Si rinvia all’art. 19, comma 4, 5, e 6, d.lgs. n. 150/2009 relativamente alle

32

deroghe che possono essere previste dalla contrattazione collettiva

15

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Posto che da più parti sono emerse osservazioni circa la

33

discutibilità delle “gabbie di merito” sopra elencate , sotto il

profilo che qui interessa, ossia il ruolo della dirigenza nella

valutazione del personale, è necessario che il legislatore si

decida a specificare chi è indipendente da chi (visto che abusa

del termine “indipendente” utilizzato tanto per la dirigenza,

34

quanto per l’Organismo “indipendente” di valutazione) .

integrativa sulle percentuali dell’art. 19, comma 2, d.lgs. n. 150/2009, sulla

funzione di vigilanza del Dipartimento della funzione pubblica in merito alle

deroghe in questione e sulle ipotesi di eccezione all’applicazione delle

percentuali del comma 2. Sulla opportunità di tali deroghe si veda G.

D’Alessio, Il disegno della dirigenza, in M. Gentile (a cura di) Lavoro pubblico:

ritorno al passato? La legge Brunetta su produttività e contrattazione, cit., 105-108.

Ci si è chiesti, (tanto per il personale che per la dirigenza visto che la

33

norma è applicabile ad entrambi) se sia possibile escludere a priori ed

indipendentemente dalla performance dell’amministrazione, alcuni

dipendenti (personale e dirigenti) dall’accesso alla retribuzione di risultato e

quali le modalità per individuare coloro da collocare nella fascia più alta ove

la performance dell’amministrazione dovesse risultare pienamente positiva, a

parità di valutazioni positive, ma in numero sovrabbondante rispetto ai

“posti disponibili”? Sul punto: P. Barrera, Limiti della potestà legislativa dello

Stato e riforma del lavoro pubblico, su: www.astrid.eu; D. Bolognino, Dubbi,

incertezze e perplessità sulla formulazione della normativa in tema di valutazione della

dirigenza pubblica nel c.d. decreto Brunetta, su: Amministrativ@mente, Contributo

speciale annesso al n. 10 di ottobre 2009, contenente il Commento al d.lgs.

n. 27 ottobre 2009, n. 150. In senso critico sulla formulazione dell’art. 19,

d.lgs. n. 150/2009 anche R. Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e

metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa,

cit., p. 299.

Già in commento alla legge delega è stato rilevato come da una parte

34

veniva riconosciuta “piena autonomia della valutazione svolta dal dirigente

nell’esercizio delle proprie funzioni e responsabilità” e dall’altra “ erano

presenti una serie di disposizioni dal contenuto ambivalente . Il dirigente

viene lasciato ai margini del sistema di valorizzazione laddove si punta su di

una sostanziale concorsualizzazione anche delle progressioni economiche

orizzontali, in ragione della ritenuta oggettività di tale soluzione. Non è

chiaro neanche il ruolo assegnato all’Organismo indipendente di valutazione

delle performance rispetto alle prerogative dirigenziali”, A. Boscati, Dirigenza

pubblica: poteri e responsabilità tra organizzazione del lavoro e svolgimento dell’attività

amministrativa, in LPA, 2009, 46. In senso favorevole alla configurazione di

16

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Va, tra l’altro, tenuto presente che, al fine di sollecitare la

35

dirigenza a valutare il personale dipendente , il legislatore ha

previsto l’aggiunta tra gli elementi che concorrono alla

valutazione della dirigenza anche “della capacità di valutazione dei

propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione

dei giudizi”(art. 9, comma 1, d.lgs. n. 150/2009). Inoltre, l’

esercizio della valutazione da parte della dirigenza sarà, a sua

volta, periodicamente oggetto di valutazione ad opera dallo

stesso personale, chiamato ad esprimere il proprio giudizio

sull’operato del dirigente “valutatore”: come recita l’ art. 14,

comma 5, “l'Organismo indipendente di valutazione della performance,

sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui

all'articolo 13, curerà annualmente la realizzazione di indagini sul

personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere

organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché

la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da

parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione”.

La soluzione adottata, dunque, risponde alla logica del

“controllare i controllori”, il che è anche un’operazione

corretta, ma appare tuttavia incompleta, visto che, posti questi

elementi di ripercussione in capo al momento di valutazione

della dirigenza, non sembra di vedere, allo stato attuale della

formulazione della normativa, conseguenze dirette in termini di

responsabilità in caso di omissione e/o di errata valutazione ad

36 (si rinvia, sul punto, a quanto si dirà in

opera della dirigenza

indipendenza dell’Organismo in questione si può leggere S. Battini - B.

Cimino, La valutazione della performance nella riforma Brunetta, cit. p. 265-266.

Sottolinea il non chiaro rapporto tra dirigenza ed Organismo indipendente

35

di valutazione R. Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di

incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa, cit. 302 e

304.

In effetti, non sembra di intravedere alcun collegamento tra l’ipotesi di

36

valutazione legata alla capacità di valutare il personale dirigente (ex art. 9,

comma 1, lettera d)) e la responsabilità per omessa vigilanza del rispetto degli

standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione: infatti,

“valutare” è concetto diverso da “vigilare”, sicchè l’ipotesi di responsabilità

17

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sede di analisi della nuova formulazione dell’art. 21 del d.lgs. n.

165/200, dedicato alla responsabilità dirigenziale).

3. Il ruolo “passivo” del dirigente quale soggetto

sottoposto alla valutazione della sua performance.

Il ruolo del dirigente come soggetto, per così dire, “passivo”, in

quanto sottoposto a valutazione della sua performance,

caratterizzava il precedente sistema, disciplinato dal d.lgs. n.

286/1999, mentre oggi appare un elemento certamente

importante in via di principio, ma non sufficientemente

esplicitato nel suo iter nell’impianto normativo del d.lgs. n.

150/2009. La nuova normativa abroga, all’art. 30, l’art. 5 del

richiamato d.lgs. n. 286/1999, espressamente dedicato alla

valutazione dell’operato della dirigenza, e lo sostituisce con un

impianto di valutazione, ampio ed articolato, che fa riferimento

al complessivo ciclo di gestione della performance, ma che non

sembra ugualmente chiaro per quanto attiene proprio alla

valutazione dei dirigenti: occorre ricostruirne faticosamente i

contorni nell’ambito tanto del Titolo II del decreto, dedicato

alla “Misurazione, valutazione e trasparenza della performance”, quanto

del Titolo III, dedicato a “Merito e premi”.

La consapevolezza della necessità di apportare modifiche ad un

sistema di valutazione della dirigenza come quello antecedente,

che spesso aveva trovato una applicazione meramente

37 , era già testimoniata dalle proposte presenti nel

formale

di cui al nuovo comma 1 bis dell’art. 21. del d.lgs. n. 165/2001, della quale si

parlerà più oltre, non è una risposta diretta alla mancata o manchevole

valutazione del personale ad opera del dirigente.

Una ipotesi di intervento migliorativo era presente nel disegno di legge

37

A.S. n. 1966 - Norme in materia di dirigenza statale - Legislatura XIV -

d’iniziativa dei senatori Bassanini, Mancino, Treu, Villone, Vitali, Passigli,

Battafarano, Battisti e Petrini, presentato nel 2003. In dottrina, si vedano: F.

Gagliarducci, A. Tardiola, Verifica dei risultati dell’azione amministrativa e

valutazione dei dirigenti:profili strutturali, funzionali e retributivi, in G. D’Alessio (a

cura di) L’amministrazione come professione. I dirigenti pubblici tra spoils system e

18

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Memorandum d’intesa sul lavoro pubblico del 2007; ora, di

fronte al nuovo sistema valutativo definito nel d.lgs. n.

150/2009, si tratta di verificare la sua potenziale effettività:

occorre, cioè, comprendere se il nuovo modello è in grado di

innescare un circolo virtuoso, producendo positive

ripercussioni su quanto è strettamente dipendente dalla

valutazione, ossia il conferimento degli incarichi dirigenziali, la

38 39

retribuzione di risultato e la responsabilità dirigenziale .

Il ragionamento, naturalmente, non può che prendere le mosse

dal confronto tra l’art. 5 del d.lgs. n. 286/1999 e la disciplina

introdotta dal d.lgs. n. 150/2009 in tema di valutazione della

dirigenza pubblica, per procedere successivamente nell’analisi

del legame tra la valutazione e le ipotesi di responsabilità

strettamente connesse (almeno sul piano logico) alla stessa.

servizio ai cittadini, , Bologna, 2008,159–178; L. Zoppoli, A dieci anni dalla

riforma Bassanini: dirigenza e personale, cit., 158–163; B. Dente, N. Piraino, La

parabola dei controlli interni nelle amministrazioni dello Stato, in G. D’Alessio, F. Di

Lascio (a cura di), Il sistema amministrativo a dieci anni dalla “Riforma Bassanini”,

Torino, 2009, 171–202; AA.VV., I sistemi di valutazione della dirigenza nelle

pubbliche amministrazione dello Stato, Centro di ricerca sulle amministrazioni

pubbliche “V. Bachelet” (a cura di), Roma, 2005; F. Monteduro, Il ciclo di

gestione della performance, Relazione al Convegno su “Il ciclo di gestione della

performance: disciplina e modalità di attuazione. – Le nuove regole del pubblico impiego”,

Roma, 21-23 ottobre 2009; A. Natalini, Controlli interni: la terza riforma, cit.,

100–101.

Per gli aspettti relativi alle ricadute sul conferimento di nuovi incarichi e

38

sulla retribuzione di risultato si rinvia a D. Bolognino, Dubbi, incertezze e

perplessità sulla formulazione della normativa in tema di valutazione della dirigenza

pubblica nel c.d. decreto Brunetta, cit.

M. T. Altorio, Gli incarichi e la responsabilità dirigenziale alla luce della

39

c.d."riforma Brunetta” , cit. 19

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4. Tra luci ed ombre: il passaggio dalla disciplina del

d.lgs. n. 286/1999 a quella del d.lgs. n. 150/2009 in tema di

valutazione della dirigenza pubblica.

4.1. I criteri di valutazione della dirigenza pubblica nel passaggio dall’art.

5 del d.lgs. n. 286/1999 all’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 150/2009

L’abrogato art. 5 del d.lgs. n. 286/1999, dedicato alla

“Valutazione del personale con incarico dirigenziale”, individuava quali

criteri della valutazione del personale con incarico dirigenziale

sia il raggiungimento degli obiettivi, sia la capacità manageriale

40

del dirigente . Tali criteri, oggetto di concertazione (già in base

all’art. 7, comma 1, lettera a), del CCNL area I 1998–2001) e di

informazione preventiva (già in base all’art. 6, comma 4, lettera

a), sempre del CCNL area I 1998–2001), miravano il primo a

verificare il grado di raggiungimento degli obiettivi affidati al

dirigente nell’ambito della pianificazione/programmazione e

confluiti nel contratto/provvedimento di incarico individuale;

ed il secondo, relativo alla capacità manageriale, a verificare la

capacità gestionale, organizzativa, di relazione e motivazionale

del dirigente pubblico.

Il d.lgs. n. 150/2009 individua oggi, all’art. 9, comma 1, i criteri

per la misurazione e la valutazione della performance

individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una

unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità

collegandola:

a) agli indicatori di performance relativi all’ambito

organizzativo di diretta responsabilità;

b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

c) alla qualità del contributo assicurato alla performance

generale della struttura, a competenze professionali e

manageriali dimostrate;

L. Angiello, La valutazione dei dirigenti pubblici, Milano, 2001, 84; L. Torchia,

40

La responsabilità dirigenziale, Padova, 2002, 126; G. D’Auria, La valutazione dei

dirigenti, in E.F. Schlitzer (a cura di), Il sistema di controlli interni nelle pubbliche

amministrazioni, Milano, 2002, 114; 20

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d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori,

dimostrata tramite una significativa differenziazione dei

41

giudizi .

Tali criteri di valutazione comprendono, sviluppandoli ed

articolandoli ulteriormente, quelli indicati dall’art. 5 del d.lgs. n.

286/1999. Con riferimento ai criteri espressi dalle lettere a), b) e

c), se ne potrà apprezzare la validità solo a seguito:

a) della specificazione degli indicatori di performance

organizzativa (individuati nel Piano della performance di cui

all’art. 10, comma 1, lettera a), che costituiscono il parametro di

valutazione dell’operato di ciascun dirigente in specifici ambiti

organizzativi;

b) della effettività dell’operazione di conferimento di

obiettivi chiari e specifici a ciascun dirigente: si ripropone, così,

una correlazione tra fase di pianificazione e programmazione e

fase di controllo/valutazione, un collegamento già esplicitato

dalle disposizioni normative antecedenti al d.lgs. n. 150/2009,

ma di fatto rimasto inattuato, per una scarsa attenzione dedicata

alla fase di pianificazione e programmazione ed una mancata

42 ;

traduzione in incarichi “per obiettivi” alla dirigenza

c) alla specificazione della modalità di calcolo dell’apporto

qualitativo fornito alla performance generale della struttura, il

cui momento attuativo, posto anch’esso a monte dell’iter

Si rinvia al paragrafo n. 2.4 per le problematiche connesse all’ultimo

41

criterio di valutazione, dedicato “alla capacità di valutazione dei propri

collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei

giudizi” inserito in una delle ultimissime versioni della bozza di decreto c.d.

Brunetta prima dell’approvazione definitiva del d.lgs. n. 150/2009.

G. D’Alessio, A. Ferrante, A. Pioggia, La disciplina degli incarichi della

42

dirigenza professionale, in G. D’Alessio (a cura di) L’amministrazione come

professione. I dirigenti pubblici tra spoils system e servizio ai cittadini, Bologna, 2008,

125-137; D. Bolognino, Dubbi, incertezze e perplessità sulla formulazione della

normativa in tema di valutazione della dirigenza pubblica nel c.d. decreto Brunetta, cit.;

G. Nicosia, L’incerto confine tra la macro e la micro organizzazione del datore di lavoro

pubblico nell’incarico di funzione dirigenziale, in Il lavoro nelle pubbliche

amministrazioni, 2005, 331–348; V. Talamo, Le funzioni dei dirigenti, in F.

Carinci, M. D’Antona (a cura di) Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni

pubbliche, seconda ed., Milano, 2000, 708. 21

D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

V

ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

valutativo, sarà determinante per assicurare il funzionamento di

questi criteri di valutazione dell’operato della dirigenza.

4.2. Alla ricerca dei principi della valutazione della dirigenza nel

passaggio dall’art. 5 del d.lgs. n. 286/99 al sistema di valutazione e

misurazione di cui al d.lgs. n. 150/2009

Una volta individuati i criteri della valutazione dei dirigenti,

occorre verificare quali siano i principi sui quali si fonda il

meccanismo valutativo: si tratta di un profilo di particolare

rilevanza, in relazione delle garanzie che la Corte Costituzionale

ha, a più riprese, affermato essere costituzionalmente necessarie

nell’ambito della valutazione, anche per le sue connessioni con

le procedure di conferimento e revoca degli incarichi di

direzione e con la disciplina delle ipotesi di responsabilità

dirigenziale; garanzie che lo stesso d.lgs. n. 150/2009 dichiara di

volere recepire quando, all’art. 37, prevede espressamente che le

modifiche alla disciplina della dirigenza pubblica intervengono

“nel rispetto della giurisprudenza costituzionale in materia”.

Sotto il profilo delle garanzie per i dirigenti assoggettati alla

valutazione la normativa precedente, di cui al più volte citato

art. 5 del d.lgs. n. 286/1999 era, in termini teorici, certamente

caratterizzata in positivo dalla espressa individuazione dei

principi di “trasparenza e responsabilizzazione”, del “doppio grado di

43 .

valutazione”, di “partecipazione del valutato all’iter valutativo”

Di questo impianto “garantista”, dopo l’approvazione del d.lgs.

n. 150/2009 sembra rimanere molto poco. Innanzitutto, nella

normativa attuale non sembra sopravvivere il principio del

doppio grado di valutazione, con l’aggravante che non appare

chiaro neanche chi sarà chiamato a valutare la dirigenza. Infatti,

tra i soggetti del processo di misurazione e valutazione

individuati dal legislatore all’art. 12, è l’organismo indipendente

di valutazione della performance di ciascuna amministrazione

(di cui all’art. 14) ad essere “responsabile, sulla base dei principi e delle

Per un approfondimento si rinvia a L. Torchia, La responsabilità dirigenziale,

43

cit. 22

D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

V

ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

metodologie adottate dall’amministrazione della valutazione annuale della

dirigenza di vertice e dell’attribuzione ad essa dei premi di cui al Titolo

III” (art. 14, comma 4, lettera e)). Se tale organo sarà

responsabile della valutazione della dirigenza “di vertice”, non è

44

chiaro a chi competerà la valutazione della “dirigenza di base” ,

anche perché il successivo art. 19, dedicato ai “Criteri per la

differenziazione delle valutazioni”, individua l’Organismo

indipendente quale soggetto che “sulla base delle risultanze del

sistema di valutazione di cui al Titolo II del presente decreto, formulerà

una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale,

45

distinto per livello generale e non, e del personale non dirigenziale” . E’,

infatti, concettualmente differente “valutare” rispetto ad

“inserire la dirigenza in una graduatoria”: operazione,

quest’ultima, che avviene sulla base delle risultanze di ciò che è

stato già valutato (presumibilmente da altri). Per sciogliere i

dubbi esposti circa chi valuta la dirigenza occorrerà, dunque,

verificare quale sarà l’attuazione concreta dell’art. 7 del d.lgs. n.

150/2009; sarebbe stata, però, auspicabile una maggiore

chiarezza della normativa a monte, sciogliendo già in sede di

decretazione legislativa tali interrogativi, e lasciando alle

46 .

amministrazioni la sola attuazione

G. D’Alessio, Osservazioni sul decreto legislativo attuativo della legge delega n.

44

15/2009, con specifico riferimento alle disposizioni sulla dirigenza, Audizione del 17

giugno 2009, Camera dei Deputati, Commissione Affari Costituzionali, su:

www.astrid-online.it, 2009, 9; G. D’Alessio, Le norme sulla dirigenza nel decreto

legislativo di attuazione della legge delega n. 15/2009, in Astrid Rassegna, n. 20,

2009, su www.astrid-online.it; A. Boscati, Dirigenza pubblica: poteri e

responsabilità tra organizzazione del lavoro e svolgimento dell’attività amministrativa,

cit., 52.

Sul ruolo dell’OIV , di particolare interesse le proposte del punto n. 10

45

della Carta di Mantova, presentata da G. Vecchi, Congresso Annuale 2010

della Associazione Italiana di Valutazione, sul tema: “Valutare nella crisi. Idee,

esperienze, problemi”, nella sessione tematica: “Valutare le pubbliche

amministrazioni: tra organizzazione e individuo”, Pisa 25 e 26 marzo 2010,

La delicata questione sembra trovare una soluzione nella delibera CìVIT n.

46

89 del 2010, che delinea un processo di valutazione “a cascata”, con al

vertice gli OIV, risolvendo il “vuoto” lasciato dalla normativa per la

23

D. B G. D’A

OLOGNINO LESSIO

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ALUTAZIONE E RESPONSABILITÀ DEL DIRIGENTE PUBBLICO

Ancora, occorre verificare quale situazione si prospetti con

riferimento al principio di partecipazione del valutato all’iter

valutativo, già espresso dall’abrogato art. 5 del d.lgs. n.

47

286/1999. Come in altra sede si è avuto modo di far notare ,

nell’ambito del d.lgs. n. 150/2009 non si rinviene l’esistenza di

tale principio, ma il solo riferimento alla individuazione delle

“procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di

misurazione e valutazione della performance” (art. 7, comma 3, lettera

b)). Certamente la garanzia fornita da una partecipazione

durante l’iter di valutazione, è ben diversa dalla prospettiva della

“conciliazione”, che tecnicamente interviene a valutazione

conclusa (e per risolvere o chiudere anticipatamente una

possibile controversia). La mancata sopravvivenza di questo

48 è un punto di particolare delicatezza,

momento partecipativo

proprio in forza dei principi fissati dalla Corte Costituzionale,

che lo stesso d.lgs. n. 150/2009 richiama come modello a cui

aderire. Il giudice costituzionale, infatti, già nelle sentenze n.

193/02 e n. 313/96 (in relazione all’applicazione dell’ipotesi di

responsabilità che implica la sanzione del recesso) e

nell’ordinanza n. 11/02 (in relazione all’applicazione dell’ipotesi

di responsabilità che implica la sanzione della revoca) e,

recentemente, nella sentenza n. 103/07, ha stabilito che “la

valutazione della idoneità professionale del dirigente deve essere affidata a

criteri e procedure di carattere oggettivo, ispirate a principi della pubblicità e

del contraddittorio, solo a conclusione delle quali è possibile esercitare il

recesso/la revoca”, il che, in termini di garanzia, si traduce “in un

sistema di valutazione del personale con incarico dirigenziale

valutazione della dirigenza di base, la cui valutazione della performance

individuale è affidata alla “dirigenza di livello generale”.

D. Bolognino, Dubbi, incertezze e perplessità sulla formulazione della normativa in

47

tema di valutazione della dirigenza pubblica nel c.d. decreto Brunetta, cit.

Sul venir meno delle garanzie in questione per la dirigenza anche R.

48

Santucci e P. Mora, Valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della

produttività e della qualità della prestazione lavorativa, cit. p. 283. 24


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AUTORE

Atreyu

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DESCRIZIONE DISPENSA

Dispensa al corso di Organizzazione amministrativa del Prof. Gianfranco D'Alessio. Trattasi del saggio dal titolo "IL DIRIGENTE COME SOGGETTO “ATTIVO” E “PASSIVO” DELLA VALUTAZIONE" di Daniela Bolognino e Gianfranco D’Alessio. Al suo interno sono affrontati i seguenti argomenti: la c.d. riforma Brunetta e la posizione del dirigente pubblico, il ruolo del dirigente nella valutazione del personale, il dirigente come soggetto passivo di valutazione, la responsabilità dirigenziale, lacune ed interrogativi.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in politiche pubbliche
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Organizzazione amministrativa e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof D'Alessio Gianfranco.

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