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1.1 L’uso della network analysis per lo studio del capitale sociale

Dal punto di vista metodologico il concetto di capitale sociale è

particolarmente rilevante perché consente di collegare fra loro il livello

micro e quello macro, quello dell’agire individuale con le dinamiche della

struttura sociale (Pizzorno, 1999). Questo carattere duplice del concetto nei

suoi risvolti individuale e collettivo è stato colto con particolare vantaggio

da una metodologia nata per studiare dati relazionali, la network analysis.

Fra gli impieghi consolidati di questo insieme di tecniche vi è quello

dello studio della struttura e del cambiamento sociale attraverso l’analisi di

dati riguardanti le interazioni, come gli scambi di informazioni, i contatti

professionali e la frequentazione amicale che si realizzano all’interno di

specifici contesti sociali (Chiesi, 2001). Per analizzare una problematica

contemporaneamente dal punto di vista micro e macro sociale (Chiesi,

1996), vi è la possibilità, ad esempio, di raggruppare i reticoli individuali

degli appartenenti ad una stessa impresa o ente e di assumerli come proxy

del network organizzativo, sia all’interno dei contesti di lavoro che di quelli

familiari o associativi. In questo modo i contatti personali (contact persons)

che un individuo riferisce nel corso di un’indagine, ad esempio, saranno

riferiti alle persone da cui ha avuto informazioni relative al lavoro ed alle

sue criticità. Ciò fornirà indicazioni sia sul percorso di carriera individuale

dell’intervistato (ottica micro), sia sui canali di reclutamento impiegati

dall’organizzazione di cui è parte (ottica macro).

Questa duplice prospettiva risulta particolarmente utile nel caso del

mercato del lavoro, dove diversi studi hanno messo in evidenza l’importanza

delle relazioni informali come canali informativi e di ‘selezione’

nell’accesso a specifiche posizioni lavorative (Granovetter, 1973). La

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 11

metodologia della network analysis consente in questo caso di raccogliere

informazioni particolarmente complete sui percorsi professionali, attraverso

la descrizione delle catene di rapporti personali operanti nel processo di

1

reclutamento ed in quello di progressione di carriera.

Si tratta di processi che possono essere comparati a quelli relativi alla

formazione delle elites, in cui i gruppi ad elevata componente professionale

o omogeneità di provenienza socio-economica stabiliscono determinate

forme di relazione e attraverso queste regolano l’accesso e la riproduzione

del gruppo. Alcuni studi sociologici sulla formazione delle elites hanno

sostenuto, ad esempio, la presenza di un’associazione fra legami forti

(connubio, affiliazione ad una stessa organizzazione e frequentazione

amicale) e la progressione in posizioni di responsabilità e di potere (Padgett

e Ansell, 1993). Altre indagini hanno ipotizzato, al contrario, che sia la

presenza di legami (weak ties) deboli con l’esterno a favorire il

cambiamento all’interno di un gruppo o di una struttura organizzativa: ciò si

verificherebbe però solo nel caso in cui la stabilità dei legami forti

all’interno della stessa sia sufficiente da assicurare continuità e razionale al

processo di reclutamento di nuovi membri (McPherson, Popielartz e

Drobnic, 1992).

Analizzando lo scambio di informazioni e i modelli relazionali

(caratterizzate da diversi livelli di frequentazione, conoscenza e confidenza)

1 Rispetto agli studi svolti nei paesi anglosassoni, gli studi sul mercato del lavoro in Italia

hanno evidenziato un effetto diverso delle credenziali educative ed un diverso impiego

delle risorse relazionali durante la ricerca di un lavoro in base all’appartenenza sociale

degli intervistati (Barbieri, 1997). In questo contesto gli indicatori classici di capitale

umano come il livello di istruzione e l’esperienza di lavoro precedente non sono in

grado di fornire un quadro completo dei processi formativi e dei percorsi di mobilità

che coinvolgono lavoratori ad elevata professionalità e possono impedire di valutare

l’efficacia di altri canali di accesso, legati ad esempio alla specifica affiliazione

organizzativa del candidato.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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che si strutturano all’interno di uno specifico ambiente socio-economico è

possibile, quindi, formulare ipotesi sui mix regolativi che conducono alla

formazione ed alla modificazione delle elites così come di specifici gruppi

professionali. Oltre ai meccanismi classici della gerarchia e dello scambio di

mercato si può così ipotizzare la presenza di forme di governo basate su

legami di reciprocità (network governance) che colleghino fra loro gli attori

(siano essi individui o imprese) per mezzo di meccanismi di allocazione

contingenti ed adattabili alla specifica divisione del potere (Jones, Hesterly e

Borgatti, 1997).

Nel caso delle carriere manageriali, questo tipo di prospettiva risulta

particolarmente utile qualora, in seguito a modificazioni organizzative o

strutturali del sistema economico considerato (privatizzazione, cambiamento

di proprietà dell’impresa, leadership e strategia di mercato), vengano a

modificarsi i prerequisiti richiesti (requisiti formativi, competenze, anzianità

di ruolo) per l’accesso alle posizioni di maggiore prestigio. Alcune indagini

realizzate recentemente hanno infatti mostrato un’interessante rapporto fra

contesto di rilevazione dei network e forme di capitale sociale impiegato per

la creazione, il mantenimento delle relazioni personali e l’investimento in

percorsi di carriera (Burt, 1997),

Per chiarire questi aspetti nei prossimi paragrafi approfondiremo

dapprima le questioni metodologiche, relative alla individuazione del

capitale sociale nelle relazioni personali ed in seguito faremo riferimento ad

alcuni casi di studio che hanno preso in esame il ruolo del capitale sociale

nello sviluppo della professionalità manageriali.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 13

2. Tipo di risorse sociali e strumenti di misurazione

Dal punto di vista operativo, fra i problemi principali delle ricerche

empiriche che fanno impiego del concetto di capitale sociale vi è quello

della sua operazionalizzazione (Chiesi, 2000) e poiché questo concetto si

presta a diverse interpretazioni, le tecniche di network analysis utilizzate per

rilevarlo e studiarlo possono essere molto differenti fra loro.

In particolare, due sono gli aspetti su cui la maggioranza delle indagini

si sono concentrate: quello relativo alla cerchia familiare e alle reti amicali,

e quello riguardante le fonti di informazioni e le risorse sociali che sono

impiegate in ambito collettivo. Nel primo caso si guarda allo status

socioeconomico dell’intervistato (status, posizione occupazionale acquisita,

classe di origine) e della persona citata (Lin, 2001), mentre nel secondo caso

si guarda all’appartenenza ed alla frequentazione di associazioni,

all’ambiente di lavoro o ad altre appartenenze organizzative in cui si hanno

interazioni sociali rilevanti (Knoke, 1994). In entrambi i casi è possibile

utilizzare specifici strumenti di misurazione ed indicatori per il capitale

sociale individuale, ed in alcuni casi anche per quello di livello strutturale

(vedi tabella 1). 2

Tuttavia, dato che la cerchia di frequentazioni sul lavoro

dell’intervistato, dal punto di vista professionale può sovrapporsi in parte

alle frequentazioni relazionali, è utile considerare dove possibile entrambi le

fonti di risorse. Il confronto fra indagini realizzate in diversi contesti

nazionali e all’interno di strutture organizzative non omogenee suggerisce

2 Gli indicatori che fanno riferimento alla contact person sono utili nell’analisi delle

risorse sociali solo nel caso in cui l’intervistato abbia effettivamente impiegato la

persona (il contatto) citata. Analogamente, l’appartenenza sociale a club o gruppi

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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l’opportunità di fare riferimento ad entrambi i gruppi di indicatori (Lin, Fu e

Hsung, 2000), oppure predisporre un opportuno controllo di entrambi gli

aspetti nelle rilevazioni (ad esempio predisponendo all’interno del

questionario domande ripetute relative allo status ed alle affiliazioni sociali

comuni all’intervistato ed alle persone citate).

Tabella 1 – Tipo di risorse e strumenti di misurazione per i social networks.

Obiettivo Strumento di Indicatori

misurazione

Risorse Risorse contenute nei Ampiezza delle risorse (strumentali,

relazionali networks personali sostegno emotivo, opportunità etc..)

Risorse migliori, Varietà delle

risorse, Fonte delle risorse (contact

person).

Posizione Status della contact Caratteristiche occupazionali e

sociale socio-economiche della contact

person. person.

(networks) Forza del legame Buco strutturale, vincolo strutturale.

Connessione o

accesso ad una Possibilità di accesso ad altri

connessione (fra networks, intensità, reciprocità e

networks diversi). intimità del legame con la contact

person.

Fonte: Lin, 2001.

Un’ulteriore elemento da considerane nello studio empirico del capitale

sociale riguarda il tipo di rilevazione e quindi il network che si considera ai

fini dell’analisi: in via generale distinguiamo fra i sociogrammi, cioè dei

networks ‘completi’ – con diversi gradi a seconda del tipo di

campionamento utilizzato per individuare la popolazione di riferimento –

oppure gli ego-networks, cioè dei reticoli che descrivono le relazioni a

professionali è un indicatore utile solo nel caso in cui si analizzino gruppi sociali

chiusi, oppure categorie professionali di alto livello.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 15

partire da quelle indicate da uno specifico individuo (Chiesi, 1999). Per ogni

tipo di rappresentazione delle relazioni sociali esistono infatti indici più o

meno appropriati e non gli indicatori possono variare secondo il tipo di

network (vedi colonna 3 della tabella 1).

Per fornire un esempio concreto, nella tabella 2 troviamo riassunte le

principali variabili su cui si può articolare la misurazione del capitale sociale

riferito agli ego-network , utilizzando un insieme di indicatori impiegati

correntemente nell’analisi descrittiva. In primo luogo troviamo il tipo di

legame che collega l’intervistato alle persone citate. Tale legame può

consistere tanto in una relazione di carattere esclusivo ed a elevata intensità

emotiva (legame forte, come ad esempio un rapporto di amicizia e di

confidenza), quanto in una relazione di carattere più occasionale, meno

connotata dal punto di vista affettivo e contingente la situazione

dell’intervistato (legame debole come ad esempio un referente,

l’informatore privilegiato).

Nell’ambito della letteratura sulla network analysis, il dibattito sul tipo

di legami sociali si è a lungo concentrato intorno alla differenza fra legami

forti e legami deboli. Da un lato è stata infatti rilevata la presenza di

un’associazione fra legami forti (connubio, affiliazione ad una stessa

organizzazione e frequentazione amicale) e la progressione in posizioni di

responsabilità e di potere (Padgett e Ansell, 1993), mentre al contempo altre

ricerche hanno dimostrato come i legami deboli (weak ties) siano essenziali

per una buona riuscita nel mercato del lavoro e nella progressione di carriera

(Burt, 1997).

Un secondo aspetto che viene considerato una dimensione rilevante del

capitale sociale consiste nel grado di apertura/chiusura della cerchia

relazionale personale. Un reticolo aperto connota ambiti sociali ed

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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organizzativi in cui le persone possono anche non conoscersi fra loro ed in

cui si suppone operino con minore intensità meccanismi di controllo e di

influenza informali (Lin et al, 2001).

Al contrario, un reticolo chiuso connota un contesto sociale in cui la

conoscenza reciproca può, oltre che condizionare il comportamento

individuale, generare vantaggi personali (ad esempio utilizzando tali

conoscenze in modo finalizzato al proprio sviluppo professionale). In

letteratura l’indice specifico utilizzato per misurare il grado di apertura è la

densità (Marsden 1998), ma tale indice è fortemente influenzato dalle

dimensioni del reticolo. In alternativa si suggerisce di considerare quale

proxy del capitale sociale ‘disponibile’ al singolo intervistato, l’ampiezza

delle cerchie personali (il cosiddetto reticolo totale), corrispondente alla

media delle persone citate (Scott, 1991).

Tabella 2 – Alcuni indicatori del capitale sociale nei social networks .

Variabile Descrizione Indicatore

Legame debole= legame a bassa intensità

Tipo di legame Frequenza di contatto;

affettiva e di carattere contingente (es.

sociale Intensità di contatto;

conoscenze); Legame forte= legame ad alta Durata della conoscenza.

intensità, durata nel tempo e confidenza

reciproca (es. amicizia).

Chiusura/apertura Densità del reticolo personale come proxy del Conoscenza reciproca

delle cerchie grado di connessione del singolo intervistato al delle persone citate.

personali gruppo di riferimento.

Dimensioni del reticolo personale, come proxy

Ampiezza delle del capitale sociale disponibile al singolo

cerchie personali Numero di persone citate.

intervistato. Status, genere,

Eterogeneità/ Contenuto e dimensioni del capitale sociale affiliazione organizzativa

omogeneità delle all’interno dei contesti sociali frequentati e posizione lavorativa

delle persone citate.

cerchie personali dell’intervistato.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 17

Infine, un quarto aspetto in via di perfezionamento nella letteratura

specialistica consiste nella misurazione del grado di

omogeneità/eterogeneità delle conoscenze personali dell’intervistato (Mc

Carty, 1999). Omogeneità ed eterogeneità delle cerchie relazionali indicano

la maggiore o minore varietà di composizione interna del reticolo

relazionale: un reticolo omogeneo al suo interno è composto principalmente

da persone che possiedono le stesse caratteristiche socioeconomiche, mentre

al contrario un reticolo eterogeneo al suo interno presenta un’ampia varietà

di figure (e si suppone di risorse e di opportunità di relazioni).

Notiamo come questi due ultimi aspetti sono particolarmente rilevanti

qualora si considerino i processi di formazione dei gruppi sociali: un certo

grado di eterogeneità indica infatti la possibilità di cambiamenti nei processi

di reclutamento di nuovi membri, ma l’omogeneità è al tempo stesso

necessaria per la preservazione di coesione interna fra i membri e

3

l’instaurarsi di una gerarchia.

3 Nel corso dell’analisi tipicamente viene studiata la composizione del reticolo

relazionale degli intervistati (ad esempio in base allo status o la posizione lavorativa

delle persone citate) guardando alle differenze fra i sub-reticoli individuali

(omogeneità/eterogeneità funzionale) e il reticolo totale (omogeneità/eterogeneità

complessiva). Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

18

3. I percorsi di carriera manageriali: un raffronto fra casi nazionali

Si è accennato in precedenza che un importante questione che sta al

centro delle ricerche che fanno impiego del concetto di capitale sociale è

costituito dalle sue dimensioni: in particolare sempre più spesso viene

dibattuto se si debba intendere il capitale sociale come una proprietà del

singolo individuo piuttosto che collettiva (Decker, 2001). Nel primo caso si

guarda alle risorse ed alle posizioni sociali che possono essere acquisite

tramite le relazioni personali, mentre nel secondo caso il focus

dell’attenzione è sul rapporto fra individui ed istituzioni e sugli stili ed i

modelli di relazione che vengono trasmessi.

Il rapporto fra capitale sociale e sviluppo delle risorse umane

costituisce un elemento importante per comprendere questo nesso, in quanto

l’accesso al lavoro ed in seguito la progressione di carriera mettono

l’individuo in rapporto con opportunità di modificare il suo capitale sociale,

oltre che di potenziare il capitale umano di origine. Per descrivere questi

aspetti faremo riferimento ad alcune indagini sul ruolo del capitale sociale

nella carriera manageriale all’interno di diversi contesti nazionali (Italia,

Francia, Stati Uniti e Slovenia). La comparazione fra i risultati in questo

paper non affronterà le differenze fra i sistemi nazionali di formazione del

capitale umano – che sono state già evidenziate nei singoli studi – né intende

4

approfondire gli aspetti metodologici per i quali rimandiamo direttamente

5

alle indagini.

Le ricerche hanno, infatti, impiegato la stessa metodologia di analisi – network analysis

4

– utilizzando diversi metodi di rilevazione: alcune si basano su network completi

(Francia), altre analizzano gli egonetwork (Italia, Slovenia, Stati Uniti).

5 (Stati Uniti), Podolny, J., & Baron, J. (1997). Resources and relationships, social

networks and mobility in the workplace. American Sociological Review, 62, 673-693.

(Francia) Frank K.A & J.Y. Yasumoto (1998) Linking Action to Social Structure

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 19

Rispetto alla prospettiva presentata nei precedenti paragrafi ci interessa,

infatti, porre l’accento sull’interazione fra capitale sociale (cioè il prodotto

di un processo fatto di interazioni, contatti, cooperazione con altri individui)

e capitale umano (l’investimento che l’individuo, ed in alcuni casi

l’organizzazione fa ai fini di migliorare la sua prestazione personale

all’interno del contesto lavorativo di riferimento). In particolare ci

concentreremo su due aspetti centrali del rapporto fra le due forme di

capitale: quello dell’accesso alla carriera (e quindi le risorse ed il tipo di

contenuto del capitale sociale cui fanno affidamento i manager); ed in

secondo luogo sui meccanismi di governo interni al gruppo occupazionale

(ovvero i tipi di relazioni che controllano la formazione ed il mantenimento

della coesione di gruppo).

within a System: Social Capital within and Between Subgroups, American Journal of

Sociology, 104: 3, 642-686, (Slovenia) A. Rus (1999) Social Capital, Corporate

Governance and Managerial Discretion, FDV, Ljubliana, (Italia) F. Odella (2002),

Capitale sociale e reticoli relazionali dei manager toscani. (cap. 5 dell' Indagine

conoscitiva sul’evoluzione delle professioni medio-alte e sulla domanda di figure

manageriali da parte delle imprese. Rapporto di ricerca non pubblicato, Dip.

Economia, Università of Firenze.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

20

Tabella 3 – Descrizione generale delle ricerche sui percorsi di carriera manageriali.

Stati Uniti Francia Slovenia Italia

229 28 31 123

Campione Mobilità Rapporto gruppi/ Corporate Percorsi di

Focus occupazionale subgruppi governance carriera

dell’indagine Imprese private Imprese private e Imprese Imprese

Tipo di (manifatturiero) pubbliche pubbliche e private e

contesto (finanza) privatizzate pubbliche

lavorativo (vari settori). (vari settori).

Tipo di legame Reciprocità nelle Contenuto Contenuto del

Proxy sociale transazioni, del network network

capitale fiducia ‘indotta’ relazionale relazionale

sociale Ego-networks Network Ego- Ego-networks

Tipo di dati completi networks

3.1 Capitale sociale e progressione di carriera

Quale tipo di relazione possiamo individuare fra il capitale sociale che

gli individui possiedono ed il loro percorso lavorativi, e quali contenuti del

capitale sociale sembrano maggiormente rilevanti per la progressione verso

ruoli di maggiore prestigio e rilevanza organizzativa? Sono queste alcune

delle domande che si sono posti i due studi focalizzati sui percorsi di

carriera e la mobilità dei manager negli Stati Uniti ed in Italia: con diversi

percorsi di analisi e modalità sono giunti entrambi a determinare alcune

caratteristiche salienti del capitale sociale e, nel caso degli stati Uniti anche

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 21

a determinare quali meccanismi sembrano maggiormente capaci di

‘valorizzare’ il capitale umano di base.

Nello studio statunitense (Podolny e Baron, 1997), realizzato con

tecniche di rilevazione tipiche da survey, gli autori erano interessati a

mettere in luce le possibili interazioni fra la struttura dei networks ed i loro

contenuti ed a confutare la teoria strutturalista di Burt (1992). Nei processi

di mobilità occupazionale, secondo i due autori, incidono non solo i flussi

informativi ed le variabili ‘strumentali’, ma anche un’ identità organizzativa

definita, che prefigura ruoli, competenze e percorsi di affermazione. Si tratta

di un rimando alla componente collettiva del capitale sociale, quella che

interpreta lo strutturarsi di un network individuale come forma di

connessione con il contesto sociale più ampio, con specifiche culture e

identità sociali, e con una comunità professionale fortemente individuata per

posizione, competenze e prestigio socio-economico.

Il capitale sociale di un individuo nella visione di Podolny e Baron,

emerge dalla combinazione unica di tipo di legame (che può essere collegato

alle posizioni piuttosto che alle persone) e orientamento contenuto nel

legame (che può essere focalizzato sulle risorse piuttosto che sull’identità

organizzativa). Il flusso delle risorse e le strategie per accedervi, sono in

realtà attivate sempre e per questo motivo la mobilità occupazionale può

avere diversi effetti, non sempre valutabili secondo gli stessi criteri. Sulla

base della loro analisi e del confronto con la struttura dei network gli autori

mettono in luce cinque diversi tipi di relazioni che guidano i percorsi di

carriera, ed ognuno di loro è ‘governato’ da una specifica modalità di

acquisizione di risorse. La conclusione dell’indagine di Podolny e Baron è

che la presenza di legami indiretti all’interno di un network senza dubbio

favorisce la mobilità professionale, poiché rende disponibili agli individui

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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‘buchi strutturali’ attraverso cui accedere a nuove risorse e opportunità. Al

tempo stesso, però è la forma della struttura organizzativa che configura tali

opportunità (ad esempio, definendo la durata media di permanenza nelle

posizioni) come reali progressioni di carriera.

Dallo studio americano emerge un ridimensionamento del ruolo del

capitale umano, perché all’interno di una comunità professionale

caratterizzata da eguali prerequisiti è la componente sociale ad esercitate

maggiore influenza sulle prospettive di carriera. Le relazioni informali che si

associano al capitale sociale, tuttavia, non hanno solo valenza strumentale,

ma possono fornire agli individui una posizione all’interno di tale struttura,

compatibile con la propria immagine di sé e le proprie aspettative di ruolo.

Anche l’indagine italiana, realizzata in un campione di manager

pubblici e privati impiegati in enti e aziende fiorentine, era finalizzata su un

simile obiettivo, quello di evidenziare la presenza di una relazione fra lo

sviluppo professionale degli intervistati ed il loro capitale sociale. Come nel

caso americano, anche qui la modalità di rilevazione era una survey con

questionario somministrato presso aziende di medie/gradi dimensioni ma i

risultati dell’analisi si sono rivelati in parte diversi.

In primo luogo, per quanto attiene la composizione interna del gruppo

dei manager emergeva un aspetto positivo nella presenza di una certa varietà

nei meccanismi di reclutamento e dei profili educativi degli intervistati. La

varietà di dotazioni di capitale umano di base indicava che nonostante

l’elevata chiusura sociale del gruppo dirigenziale – un elemento da

considerare di fatto – si erano evidenziati fenomeni di mobilità interna al

gruppo e che anche persone con credenziali educative non elevate avevano

potuto sviluppare professionalità ed accedere a posizioni di responsabilità

all’interno del sistema produttivo. Questo risultato mette in luce che il

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 23

capitale umano di origine della persona, in questo caso non molto elevato,

non sempre agisce da vincolo sui percorsi di carriera: nel caso considerato si

è invece arricchito lungo il percorso professionale, dando opportunità di

sviluppo individuale (Erickson, 2001).

A questa prima osservazione di carattere generale va affiancata quella

relativa alla composizione del capitale sociale dei manager. Come atteso

l’indagine ha mostrato che più che dal tipo di organizzazione di

appartenenza la composizione del capitale sociale dei manager è influenzato

dalla situazione di lavoro. A differenza dei manager statunitensi, quelli

italiani tendevano, però, ad avere molte sovrapposizioni funzionali fra i

contatti nell’ambiente lavorativo e quelle esterni. Ciò significa che era

difficile per alcuni manager trovare figure di riferimento ‘personale’ nelle

frequentazioni professionali, e che per questo essi tendono a coltivare in

prevalenza relazioni con i colleghi appartenenti alla stessa organizzazione.

Questo risultato si differenza da quanto riportato da altre indagini

(Granovetter, 1973) e segnala una preferenza (locale o culturale) per i

legami deboli e per livelli di chiusura sociale abbastanza elevati. La

valutazione del risultato è quindi complessa perché se da un lato la maggiore

chiusura sociale presenta un vantaggio in quanto fa ‘funzionare’ il capitale

sociale in modo più efficiente fornendo coesione interna al gruppo, dall’altro

lato è anche vero che la stessa costituisce un fattore di rischio per lo

sviluppo del capitale umano. L’indagine italiana, tuttavia mostra come ciò

valga in misura minore per coloro che partecipano attivamente

all’associazionismo professionale o rivestono cariche politiche, anche a

livello comunale, così come per i dipendenti di aziende private.

Anche nel caso italiano il capitale sociale del tipo collettivo, dunque,

gioca un ruolo importante e qui non solo ai fini del raggiungimento della

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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posizione professionale ma anche per il mantenimento, l’aggiornamento e lo

sviluppo del capitale umano dei manager. Non per niente gli intervistati che

presentano una maggiore apertura sociale sono anche quelli che attraverso la

partecipazione associativa e politica hanno maggiori opportunità di acquisire

6

esperienze su più ambiti e su diversi livelli professionali. La partecipazione

associativa, ed in particolare modo quella professionale, attiva infatti nuovi

canali informativi attraverso cui prendere contatti con altre figure

professionali, ed in tal senso consente di accedere ad opportunità di

affermazione personale alternative al ruolo organizzativo, riducendo

l’effetto vincolante del gruppo di appartenenza ascritto.

3.2 Forme di governo organizzativo e relazioni di lavoro

L’ultima osservazione sull’indagine italiana ci rimanda ai meccanismi

operanti all’interno delle organizzazioni, ed al modo in cui il processo di

creazione del capitale sociale struttura un ambiente lavorativo, incentivando

specifiche regole di interazione e sanzionandone altre, in modo da

mantenere un certo grado di coesione e di equilibrio fra i subgruppi. Le due

ricerche che prendiamo come riferimento sono state realizzate in due paesi

europei, Slovenia e Francia, su campioni limitati ma con un alto grado di

dettaglio. Per comprendere il rapporto fra processi di formazione dei

6 Questo aspetto è molto rilevante se si considera che fra i risultati dell’indagine vi è la

presenza di una relazione diretta fra la progressione di carriera, data dal numero di anni

di esperienza lavorativa, e il capitale sociale dell’intervistato, relazione che cambia di

rilievo all’interno di specifici sugbruppi collegati sia ad appartenenze ascritte (genere,

classe sociale di origine) che ed alcune appartenenze di gruppo (tipo di datore di

lavoro, associazionismo). In alcuni gruppi vengono così preferiti legami di maggiore

intensità con persone di status pari a quello dell’intervistato (donne, dipendenti

privati), mentre in altri diventano figure di riferimento le persone con status più elevato

(dipendenti pubblici, persone con origine familiare di classe elevata).

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 25

networks e capitale sociale negli ambiti professionali è infatti fondamentale

avere una buona conoscenza non solo delle dinamiche di mercato e della

struttura dell’economia, ma soprattutto del sistema educativo e di quello

politico, data la connessione di entrambi con i processi di formazione delle

elites professionali.

Lo studio di Frank e Yasumoto (1998) parte appunto con questa

ipotesi, di analizzare all’interno dell’elite finanziaria francese la contiguità

fra meccanismi sociali di formazione dei subgruppi e forme di controllo

sociale mantenute attraverso la reciprocità di scambio (transazioni

economiche, aiuto nella gestione dei casi, raccomandazioni e atti di

sanzionamento. Gli autori partono con un insieme di ipotesi teoriche relative

alla formazione del capitale sociale in quanto obbligazione a ‘restituire’

un’azione favorevole nei confronti di subgruppi di non appartenenza, ed a

rinforzare mediante azioni di sostegno la fiducia interna al subgruppo di

appartenenza. Si tratta di assunzioni che gli autori derivano dal lavoro di

Coleman (Coleman, 1990) e che si basa sull’osservazione che i processi di

reclutamento dei membri dell’elite finanziaria tendono a svolgersi sempre

all’interno della stessa istituzione (ENA).

L’avere lo stesso capitale umano, tuttavia, osservano gli autori non

garantisce piena omogeneità fra i membri dell’elite, poiché le differenze

nello schieramento politico sono quelle che più contribuisco a separare ed a

ricongiungere in uno stesso subgruppo, appartenenti a diverse coorti di

reclutamento. Per misurare appunto il grado di omogeneità e di coesione

all’interno di quattro subgruppi (socialisti, centristi, destra e gruppo non

orientato) gli autori analizzano la densità delle relazioni all’interno ed il tipo

di legami con gli altri gruppi e notano come le modalità di raggruppamento

abbiano un legame con il capitale sociale che viene promosso dalla struttura

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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Atreyu

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DESCRIZIONE DISPENSA

Dispense di Analisi delle reti sociali / Sociologia generale, all'interno del quale sono affrontati i seguenti argomenti: il capitale sociale in ambito manageriale; la concettualizzazione macro e micro; il pensiero di Putnam e Coleman; l'approccio manageriale al tema del capitale sociale ed il pensiero di Glaeser, Schultz, Becker, Fernandez e Nooteboom.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in sociologia e ricerca sociale
SSD:
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Analisi delle reti sociali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Odella Francesca.

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