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di arricchimento del capitale umano, di accesso a posizioni di responsabilità

e di visibilità all’interno di un determinato ambiente socio-economico.

Se il far luce su questi aspetti ha contribuito a chiarire il contenuto ed il

tipo di processi che coinvolgono gli individui nella creazione di capitale

sociale, dal punto di vista empirico il confronto con il capitale umano si è

rivelato è più difficile. Mentre per il capitale umano disponiamo, infatti, di

una serie di criteri di misurazione (basati sull’incremento di produttività in

seguito all’investimento individuale in skills, competenze e conoscenze), per

il capitale sociale vi è maggiore difficoltà nell’individuare misure sia dirette

che indirette, e l’adozione di una specifica strumentazione è maggiormente

dipendente dal contesto di analisi empirica e dalle domande di ricerca.

Scopo del paper è di discutere questi aspetti mettendo in evidenza il

rapporto fra capitale sociale e capitale umano: a tal fine si farà riferimento

ad alcune indagini empiriche realizzate all’interno di diversi contesti

organizzativi, sempre attinenti alle professioni manageriali. Nelle

conclusioni riprenderemo i risultati e approfondiremo le relazioni fra

percorsi professionali, struttura delle relazioni lavorative e legami personali.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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1. Capitale sociale e capitale umano

Il concetto di capitale sociale è stato introdotto inizialmente da Pierre

Bordieu (1980) per spiegare i processi di riproduzione delle classi sociali.

Egli affiancò al capitale economico ed a quello umano, una terza forma di

capitale – il capitale sociale – che consiste in opportunità di accesso a

risorse, materiali e simboliche, ed in modelli di socializzazione utili nella

vita relazionale. La famiglia di origine è inizialmente l’origine principale del

capitale sociale di un individuo ma non solo: ogni istituzione (scuola,

ambiente lavorativo, associazioni) diviene fonte più o meno implicitamente

di capitale sociale per l’individuo, ed egli stesso può accedere a più ambiti

relazionali per migliorare il capitale sociale in suo possesso o modificarlo in

base ai propri interessi.

Il legame fra capitale sociale e sviluppo del capitale umano è dunque

molto stretto e gli studiosi successivi a Bordieu hanno prestato una

particolare attenzione a questo legame, cercando di coglierne gli aspetti

salienti. In particolare, si è messo in luce come il capitale sociale di un

individuo sia propriamente riferito a aspetti relazionali, collegati alla

struttura sociale, quali obbligazioni e scambi di reciprocità, al rispetto delle

norme sociali condivise ed alla partecipazione alla vita comunitaria

(Coleman, 1988). Un individuo che ‘possiede’ capitale sociale è un

individuo che è in grado di procurarsi risorse o informazioni e di accedere a

scambi e transazioni per mezzo delle sue relazioni sociali.

All’interno delle strutture organizzative e delle istituzioni il capitale

sociale dell’individuo si crea attraverso i contatti con altri membri (colleghi

di lavoro, superiori, collaboratori) ed è riprodotto nella pratica lavorativa

(richiesta di informazioni, di supporto e consiglio di fronte a problemi

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 7

critici) per acquisire risorse personali (aumento professionalità, successo

economico), o per perseguire scopi di altra natura (strategie politiche,

riconoscimento sociale, affermazione di valori). Questa prospettiva vede le

relazioni sociali quali forme di investimento individuale, in grado di dare un

beneficio reale ai soggetti, dotandoli di risorse per il futuro (Becker, 1962).

Il riferimento alle altre teorie del capitale è quindi utile perché consente di

comprendere le due ‘nature’ del capitale sociale: quella di prodotto di un

processo fatto di interazioni, contatti, cooperazione con altri individui, e

quella di creazione di un surplus, nella forma di esiti positivi per l’individuo

che investe e – generalmente – per il contesto sociale in cui agisce.

Come il capitale umano, il capitale sociale rappresenta un investimento

in parte diretto cioè scelto consapevolmente dall’individuo, ed in parte

indiretto, frutto di vincoli ed opportunità che derivano dal contesto familiare,

sociale o lavorativo. Analogamente ad altre forme di capitale, infine, il

capitale sociale dà luogo ad un sistema economicamente produttivo che può

essere orientato sia in senso positivo nei confronti della società, sia in senso

negativo. Mentre nel primo caso le risorse (quali posizioni, rendite,

opportunità) verranno usate appunto per incrementare (in qualità e quantità)

le relazioni sociali, nel secondo caso le risorse cui il capitale sociale dà

accesso vengono riservate ad un gruppo minoritario o nel caso peggiore,

impiegate a fini illegali e pericolosi per la sopravvivenza della società. Per

queste ragioni l’introduzione del concetto di capitale sociale all’interno delle

indagini sociologiche sulla struttura dei gruppi sociali (ed in particolare lo

studio dei gruppi etnici) si è rivelato particolarmente fruttuoso ed ha messo

in luce aspetti rilevanti della dinamica del cambiamento sociale (Portes,

1998). Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

8 Quest’ultima osservazione si collega ad una differente prospettiva del

capitale sociale, molto diffusa e proficua all’interno della letteratura

sociologica ed ora anche all’interno di quella economica (Glaeser, Laerson e

Sacerdote, 2002), che sottolinea la presenza di legami di fiducia e

reciprocità a livello collettivo. Il capitale sociale non è, secondo questa

lettura, solo un investimento individuale all’interno dei gruppi, ma può

essere l’esito di uno scambio generazionale, della trasmissione di norme

morali sulla fiducia e la cooperazione, e dell’applicazione di forme di

sanzione sociale e come tale può facilitare l’azione collettiva e in generale lo

sviluppo socio-economico di una nazione o di una regione. E’ di questo

avviso Putnam (1993, 2000) quando sostiene che il capitale sociale sia una

forma distinta di ‘bene pubblico’, radicato nello sviluppo civico, piuttosto

che una proprietà individuale, e che questa forma di legame (‘bonding social

capital’) fra individui tende a realizzarsi esclusivamente all’interno dei

gruppi associativi ed in altri contesti di cooperazione sociale. La discussione

se privilegiare la visione collettiva rispetto a quella individuale (definita con

il termine di ‘bridging social capital’), tuttavia, non ha impedito che diversi

autori (Burt, 2000) abbiano cercato di riconciliare le due prospettive,

sostenendo come in realtà siano compatibili dal punto di vista empirico.

Conoscere quali siano i meccanismi sociali che portano a trarre

beneficio dalle relazioni e come i diversi tipi di risorse siano distribuiti

all’interno dei gruppi è quindi particolarmente rilevante ai fini di evidenziare

il funzionamento del capitale sociale, ma anche il tipo di rapporto che viene

a crearsi con altri tipi di risorse individuali, come il capitale umano.

Lin (2000) a questo proposito evidenzia quattro aspetti che

contribuiscono a trasformare in ‘capitale sociale’ le semplici relazioni fra

individui: i flussi informativi, l’influenza personale, le credenziali sociali e

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 9

la reputazione. Il flusso informativo beneficia, infatti, della presenza di

legami personali fra individui perché questi riducono l’incertezza sulle

opportunità e le scelte da intraprendere, con una notevole riduzione dei costi

informativi.

Un secondo aspetto attraverso cui si crea valore aggiunto per effetto

delle relazioni sociali è quello dell’influenza diretta, esercitata nei processi

decisionali o nelle situazioni in cui l’asimmetria di posizione è rilevante per

l’esito. L’esempio tipico di come influiscono questi due aspetti è quello del

processo di selezione del personale, dove oltre al capitale umano del

candidato entrano in gioco referenze, conoscenze e esperienze relative alla

figura dei candidati (Fernandez e Castilla, 2000).

Il terzo aspetto che contribuisce a rendere attivo il capitale sociale sono

le credenziali sociali dell’individuo, cioè la sua capacità/possibilità di

raggiungere alcune risorse, ad esempio quelle dell’organizzazione di cui si

fa parte, oppure di contribuire con proprie risorse (informazioni, contatti)

agli obiettivi della stessa. Infine, fra gli ultimi aspetti che Lin (2000) cita vi è

la creazione di una identità riconosciuta e di una reputazione professionale o

pubblica: in questo caso sono la condivisione di finalità e ideologie che

rendono i legami fra individui mutuamente vantaggiosi e che agiscono come

rinforzo sociale (coesione di gruppo, solidarietà) ed emotivo.

Le osservazioni di Lin sono rilevanti perché mettono l’accento sulle

modalità di rapporto che possono instaurarsi fra capitale sociale, inteso nel

senso di risorsa individuale e collettiva e capitale umano come potenziale

che l’individuo mette in gioco nelle situazioni lavorative, cioè ancora

all’interno di specifici contesti sociali.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

10 1.1 L’uso della network analysis per lo studio del capitale sociale

Dal punto di vista metodologico il concetto di capitale sociale è

particolarmente rilevante perché consente di collegare fra loro il livello

micro e quello macro, quello dell’agire individuale con le dinamiche della

struttura sociale (Pizzorno, 1999). Questo carattere duplice del concetto nei

suoi risvolti individuale e collettivo è stato colto con particolare vantaggio

da una metodologia nata per studiare dati relazionali, la network analysis.

Fra gli impieghi consolidati di questo insieme di tecniche vi è quello

dello studio della struttura e del cambiamento sociale attraverso l’analisi di

dati riguardanti le interazioni, come gli scambi di informazioni, i contatti

professionali e la frequentazione amicale che si realizzano all’interno di

specifici contesti sociali (Chiesi, 2001). Per analizzare una problematica

contemporaneamente dal punto di vista micro e macro sociale (Chiesi,

1996), vi è la possibilità, ad esempio, di raggruppare i reticoli individuali

degli appartenenti ad una stessa impresa o ente e di assumerli come proxy

del network organizzativo, sia all’interno dei contesti di lavoro che di quelli

familiari o associativi. In questo modo i contatti personali (contact persons)

che un individuo riferisce nel corso di un’indagine, ad esempio, saranno

riferiti alle persone da cui ha avuto informazioni relative al lavoro ed alle

sue criticità. Ciò fornirà indicazioni sia sul percorso di carriera individuale

dell’intervistato (ottica micro), sia sui canali di reclutamento impiegati

dall’organizzazione di cui è parte (ottica macro).

Questa duplice prospettiva risulta particolarmente utile nel caso del

mercato del lavoro, dove diversi studi hanno messo in evidenza l’importanza

delle relazioni informali come canali informativi e di ‘selezione’

nell’accesso a specifiche posizioni lavorative (Granovetter, 1973). La

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 11

metodologia della network analysis consente in questo caso di raccogliere

informazioni particolarmente complete sui percorsi professionali, attraverso

la descrizione delle catene di rapporti personali operanti nel processo di

1

reclutamento ed in quello di progressione di carriera.

Si tratta di processi che possono essere comparati a quelli relativi alla

formazione delle elites, in cui i gruppi ad elevata componente professionale

o omogeneità di provenienza socio-economica stabiliscono determinate

forme di relazione e attraverso queste regolano l’accesso e la riproduzione

del gruppo. Alcuni studi sociologici sulla formazione delle elites hanno

sostenuto, ad esempio, la presenza di un’associazione fra legami forti

(connubio, affiliazione ad una stessa organizzazione e frequentazione

amicale) e la progressione in posizioni di responsabilità e di potere (Padgett

e Ansell, 1993). Altre indagini hanno ipotizzato, al contrario, che sia la

presenza di legami (weak ties) deboli con l’esterno a favorire il

cambiamento all’interno di un gruppo o di una struttura organizzativa: ciò si

verificherebbe però solo nel caso in cui la stabilità dei legami forti

all’interno della stessa sia sufficiente da assicurare continuità e razionale al

processo di reclutamento di nuovi membri (McPherson, Popielartz e

Drobnic, 1992).

Analizzando lo scambio di informazioni e i modelli relazionali

(caratterizzate da diversi livelli di frequentazione, conoscenza e confidenza)

1 Rispetto agli studi svolti nei paesi anglosassoni, gli studi sul mercato del lavoro in Italia

hanno evidenziato un effetto diverso delle credenziali educative ed un diverso impiego

delle risorse relazionali durante la ricerca di un lavoro in base all’appartenenza sociale

degli intervistati (Barbieri, 1997). In questo contesto gli indicatori classici di capitale

umano come il livello di istruzione e l’esperienza di lavoro precedente non sono in

grado di fornire un quadro completo dei processi formativi e dei percorsi di mobilità

che coinvolgono lavoratori ad elevata professionalità e possono impedire di valutare

l’efficacia di altri canali di accesso, legati ad esempio alla specifica affiliazione

organizzativa del candidato.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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che si strutturano all’interno di uno specifico ambiente socio-economico è

possibile, quindi, formulare ipotesi sui mix regolativi che conducono alla

formazione ed alla modificazione delle elites così come di specifici gruppi

professionali. Oltre ai meccanismi classici della gerarchia e dello scambio di

mercato si può così ipotizzare la presenza di forme di governo basate su

legami di reciprocità (network governance) che colleghino fra loro gli attori

(siano essi individui o imprese) per mezzo di meccanismi di allocazione

contingenti ed adattabili alla specifica divisione del potere (Jones, Hesterly e

Borgatti, 1997).

Nel caso delle carriere manageriali, questo tipo di prospettiva risulta

particolarmente utile qualora, in seguito a modificazioni organizzative o

strutturali del sistema economico considerato (privatizzazione, cambiamento

di proprietà dell’impresa, leadership e strategia di mercato), vengano a

modificarsi i prerequisiti richiesti (requisiti formativi, competenze, anzianità

di ruolo) per l’accesso alle posizioni di maggiore prestigio. Alcune indagini

realizzate recentemente hanno infatti mostrato un’interessante rapporto fra

contesto di rilevazione dei network e forme di capitale sociale impiegato per

la creazione, il mantenimento delle relazioni personali e l’investimento in

percorsi di carriera (Burt, 1997),

Per chiarire questi aspetti nei prossimi paragrafi approfondiremo

dapprima le questioni metodologiche, relative alla individuazione del

capitale sociale nelle relazioni personali ed in seguito faremo riferimento ad

alcuni casi di studio che hanno preso in esame il ruolo del capitale sociale

nello sviluppo della professionalità manageriali.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 13

2. Tipo di risorse sociali e strumenti di misurazione

Dal punto di vista operativo, fra i problemi principali delle ricerche

empiriche che fanno impiego del concetto di capitale sociale vi è quello

della sua operazionalizzazione (Chiesi, 2000) e poiché questo concetto si

presta a diverse interpretazioni, le tecniche di network analysis utilizzate per

rilevarlo e studiarlo possono essere molto differenti fra loro.

In particolare, due sono gli aspetti su cui la maggioranza delle indagini

si sono concentrate: quello relativo alla cerchia familiare e alle reti amicali,

e quello riguardante le fonti di informazioni e le risorse sociali che sono

impiegate in ambito collettivo. Nel primo caso si guarda allo status

socioeconomico dell’intervistato (status, posizione occupazionale acquisita,

classe di origine) e della persona citata (Lin, 2001), mentre nel secondo caso

si guarda all’appartenenza ed alla frequentazione di associazioni,

all’ambiente di lavoro o ad altre appartenenze organizzative in cui si hanno

interazioni sociali rilevanti (Knoke, 1994). In entrambi i casi è possibile

utilizzare specifici strumenti di misurazione ed indicatori per il capitale

sociale individuale, ed in alcuni casi anche per quello di livello strutturale

(vedi tabella 1). 2

Tuttavia, dato che la cerchia di frequentazioni sul lavoro

dell’intervistato, dal punto di vista professionale può sovrapporsi in parte

alle frequentazioni relazionali, è utile considerare dove possibile entrambi le

fonti di risorse. Il confronto fra indagini realizzate in diversi contesti

nazionali e all’interno di strutture organizzative non omogenee suggerisce

2 Gli indicatori che fanno riferimento alla contact person sono utili nell’analisi delle

risorse sociali solo nel caso in cui l’intervistato abbia effettivamente impiegato la

persona (il contatto) citata. Analogamente, l’appartenenza sociale a club o gruppi

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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l’opportunità di fare riferimento ad entrambi i gruppi di indicatori (Lin, Fu e

Hsung, 2000), oppure predisporre un opportuno controllo di entrambi gli

aspetti nelle rilevazioni (ad esempio predisponendo all’interno del

questionario domande ripetute relative allo status ed alle affiliazioni sociali

comuni all’intervistato ed alle persone citate).

Tabella 1 – Tipo di risorse e strumenti di misurazione per i social networks.

Obiettivo Strumento di Indicatori

misurazione

Risorse Risorse contenute nei Ampiezza delle risorse (strumentali,

relazionali networks personali sostegno emotivo, opportunità etc..)

Risorse migliori, Varietà delle

risorse, Fonte delle risorse (contact

person).

Posizione Status della contact Caratteristiche occupazionali e

sociale socio-economiche della contact

person. person.

(networks) Forza del legame Buco strutturale, vincolo strutturale.

Connessione o

accesso ad una Possibilità di accesso ad altri

connessione (fra networks, intensità, reciprocità e

networks diversi). intimità del legame con la contact

person.

Fonte: Lin, 2001.

Un’ulteriore elemento da considerane nello studio empirico del capitale

sociale riguarda il tipo di rilevazione e quindi il network che si considera ai

fini dell’analisi: in via generale distinguiamo fra i sociogrammi, cioè dei

networks ‘completi’ – con diversi gradi a seconda del tipo di

campionamento utilizzato per individuare la popolazione di riferimento –

oppure gli ego-networks, cioè dei reticoli che descrivono le relazioni a

professionali è un indicatore utile solo nel caso in cui si analizzino gruppi sociali

chiusi, oppure categorie professionali di alto livello.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 15

partire da quelle indicate da uno specifico individuo (Chiesi, 1999). Per ogni

tipo di rappresentazione delle relazioni sociali esistono infatti indici più o

meno appropriati e non gli indicatori possono variare secondo il tipo di

network (vedi colonna 3 della tabella 1).

Per fornire un esempio concreto, nella tabella 2 troviamo riassunte le

principali variabili su cui si può articolare la misurazione del capitale sociale

riferito agli ego-network , utilizzando un insieme di indicatori impiegati

correntemente nell’analisi descrittiva. In primo luogo troviamo il tipo di

legame che collega l’intervistato alle persone citate. Tale legame può

consistere tanto in una relazione di carattere esclusivo ed a elevata intensità

emotiva (legame forte, come ad esempio un rapporto di amicizia e di

confidenza), quanto in una relazione di carattere più occasionale, meno

connotata dal punto di vista affettivo e contingente la situazione

dell’intervistato (legame debole come ad esempio un referente,

l’informatore privilegiato).

Nell’ambito della letteratura sulla network analysis, il dibattito sul tipo

di legami sociali si è a lungo concentrato intorno alla differenza fra legami

forti e legami deboli. Da un lato è stata infatti rilevata la presenza di

un’associazione fra legami forti (connubio, affiliazione ad una stessa

organizzazione e frequentazione amicale) e la progressione in posizioni di

responsabilità e di potere (Padgett e Ansell, 1993), mentre al contempo altre

ricerche hanno dimostrato come i legami deboli (weak ties) siano essenziali

per una buona riuscita nel mercato del lavoro e nella progressione di carriera

(Burt, 1997).

Un secondo aspetto che viene considerato una dimensione rilevante del

capitale sociale consiste nel grado di apertura/chiusura della cerchia

relazionale personale. Un reticolo aperto connota ambiti sociali ed

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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organizzativi in cui le persone possono anche non conoscersi fra loro ed in

cui si suppone operino con minore intensità meccanismi di controllo e di

influenza informali (Lin et al, 2001).

Al contrario, un reticolo chiuso connota un contesto sociale in cui la

conoscenza reciproca può, oltre che condizionare il comportamento

individuale, generare vantaggi personali (ad esempio utilizzando tali

conoscenze in modo finalizzato al proprio sviluppo professionale). In

letteratura l’indice specifico utilizzato per misurare il grado di apertura è la

densità (Marsden 1998), ma tale indice è fortemente influenzato dalle

dimensioni del reticolo. In alternativa si suggerisce di considerare quale

proxy del capitale sociale ‘disponibile’ al singolo intervistato, l’ampiezza

delle cerchie personali (il cosiddetto reticolo totale), corrispondente alla

media delle persone citate (Scott, 1991).

Tabella 2 – Alcuni indicatori del capitale sociale nei social networks .

Variabile Descrizione Indicatore

Legame debole= legame a bassa intensità

Tipo di legame Frequenza di contatto;

affettiva e di carattere contingente (es.

sociale Intensità di contatto;

conoscenze); Legame forte= legame ad alta Durata della conoscenza.

intensità, durata nel tempo e confidenza

reciproca (es. amicizia).

Chiusura/apertura Densità del reticolo personale come proxy del Conoscenza reciproca

delle cerchie grado di connessione del singolo intervistato al delle persone citate.

personali gruppo di riferimento.

Dimensioni del reticolo personale, come proxy

Ampiezza delle del capitale sociale disponibile al singolo

cerchie personali Numero di persone citate.

intervistato. Status, genere,

Eterogeneità/ Contenuto e dimensioni del capitale sociale affiliazione organizzativa

omogeneità delle all’interno dei contesti sociali frequentati e posizione lavorativa

delle persone citate.

cerchie personali dell’intervistato.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 17

Infine, un quarto aspetto in via di perfezionamento nella letteratura

specialistica consiste nella misurazione del grado di

omogeneità/eterogeneità delle conoscenze personali dell’intervistato (Mc

Carty, 1999). Omogeneità ed eterogeneità delle cerchie relazionali indicano

la maggiore o minore varietà di composizione interna del reticolo

relazionale: un reticolo omogeneo al suo interno è composto principalmente

da persone che possiedono le stesse caratteristiche socioeconomiche, mentre

al contrario un reticolo eterogeneo al suo interno presenta un’ampia varietà

di figure (e si suppone di risorse e di opportunità di relazioni).

Notiamo come questi due ultimi aspetti sono particolarmente rilevanti

qualora si considerino i processi di formazione dei gruppi sociali: un certo

grado di eterogeneità indica infatti la possibilità di cambiamenti nei processi

di reclutamento di nuovi membri, ma l’omogeneità è al tempo stesso

necessaria per la preservazione di coesione interna fra i membri e

3

l’instaurarsi di una gerarchia.

3 Nel corso dell’analisi tipicamente viene studiata la composizione del reticolo

relazionale degli intervistati (ad esempio in base allo status o la posizione lavorativa

delle persone citate) guardando alle differenze fra i sub-reticoli individuali

(omogeneità/eterogeneità funzionale) e il reticolo totale (omogeneità/eterogeneità

complessiva). Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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3. I percorsi di carriera manageriali: un raffronto fra casi nazionali

Si è accennato in precedenza che un importante questione che sta al

centro delle ricerche che fanno impiego del concetto di capitale sociale è

costituito dalle sue dimensioni: in particolare sempre più spesso viene

dibattuto se si debba intendere il capitale sociale come una proprietà del

singolo individuo piuttosto che collettiva (Decker, 2001). Nel primo caso si

guarda alle risorse ed alle posizioni sociali che possono essere acquisite

tramite le relazioni personali, mentre nel secondo caso il focus

dell’attenzione è sul rapporto fra individui ed istituzioni e sugli stili ed i

modelli di relazione che vengono trasmessi.

Il rapporto fra capitale sociale e sviluppo delle risorse umane

costituisce un elemento importante per comprendere questo nesso, in quanto

l’accesso al lavoro ed in seguito la progressione di carriera mettono

l’individuo in rapporto con opportunità di modificare il suo capitale sociale,

oltre che di potenziare il capitale umano di origine. Per descrivere questi

aspetti faremo riferimento ad alcune indagini sul ruolo del capitale sociale

nella carriera manageriale all’interno di diversi contesti nazionali (Italia,

Francia, Stati Uniti e Slovenia). La comparazione fra i risultati in questo

paper non affronterà le differenze fra i sistemi nazionali di formazione del

capitale umano – che sono state già evidenziate nei singoli studi – né intende

4

approfondire gli aspetti metodologici per i quali rimandiamo direttamente

5

alle indagini.

Le ricerche hanno, infatti, impiegato la stessa metodologia di analisi – network analysis

4

– utilizzando diversi metodi di rilevazione: alcune si basano su network completi

(Francia), altre analizzano gli egonetwork (Italia, Slovenia, Stati Uniti).

5 (Stati Uniti), Podolny, J., & Baron, J. (1997). Resources and relationships, social

networks and mobility in the workplace. American Sociological Review, 62, 673-693.

(Francia) Frank K.A & J.Y. Yasumoto (1998) Linking Action to Social Structure

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 19

Rispetto alla prospettiva presentata nei precedenti paragrafi ci interessa,

infatti, porre l’accento sull’interazione fra capitale sociale (cioè il prodotto

di un processo fatto di interazioni, contatti, cooperazione con altri individui)

e capitale umano (l’investimento che l’individuo, ed in alcuni casi

l’organizzazione fa ai fini di migliorare la sua prestazione personale

all’interno del contesto lavorativo di riferimento). In particolare ci

concentreremo su due aspetti centrali del rapporto fra le due forme di

capitale: quello dell’accesso alla carriera (e quindi le risorse ed il tipo di

contenuto del capitale sociale cui fanno affidamento i manager); ed in

secondo luogo sui meccanismi di governo interni al gruppo occupazionale

(ovvero i tipi di relazioni che controllano la formazione ed il mantenimento

della coesione di gruppo).

within a System: Social Capital within and Between Subgroups, American Journal of

Sociology, 104: 3, 642-686, (Slovenia) A. Rus (1999) Social Capital, Corporate

Governance and Managerial Discretion, FDV, Ljubliana, (Italia) F. Odella (2002),

Capitale sociale e reticoli relazionali dei manager toscani. (cap. 5 dell' Indagine

conoscitiva sul’evoluzione delle professioni medio-alte e sulla domanda di figure

manageriali da parte delle imprese. Rapporto di ricerca non pubblicato, Dip.

Economia, Università of Firenze.

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali

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Tabella 3 – Descrizione generale delle ricerche sui percorsi di carriera manageriali.

Stati Uniti Francia Slovenia Italia

229 28 31 123

Campione Mobilità Rapporto gruppi/ Corporate Percorsi di

Focus occupazionale subgruppi governance carriera

dell’indagine Imprese private Imprese private e Imprese Imprese

Tipo di (manifatturiero) pubbliche pubbliche e private e

contesto (finanza) privatizzate pubbliche

lavorativo (vari settori). (vari settori).

Tipo di legame Reciprocità nelle Contenuto Contenuto del

Proxy sociale transazioni, del network network

capitale fiducia ‘indotta’ relazionale relazionale

sociale Ego-networks Network Ego- Ego-networks

Tipo di dati completi networks

3.1 Capitale sociale e progressione di carriera

Quale tipo di relazione possiamo individuare fra il capitale sociale che

gli individui possiedono ed il loro percorso lavorativi, e quali contenuti del

capitale sociale sembrano maggiormente rilevanti per la progressione verso

ruoli di maggiore prestigio e rilevanza organizzativa? Sono queste alcune

delle domande che si sono posti i due studi focalizzati sui percorsi di

carriera e la mobilità dei manager negli Stati Uniti ed in Italia: con diversi

percorsi di analisi e modalità sono giunti entrambi a determinare alcune

caratteristiche salienti del capitale sociale e, nel caso degli stati Uniti anche

Capitale sociale e capitale umano nei percorsi professionali manageriali 21


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AUTORE

Atreyu

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DESCRIZIONE DISPENSA

Dispense di Analisi delle reti sociali / Sociologia generale, all'interno del quale sono affrontati i seguenti argomenti: il capitale sociale in ambito manageriale; la concettualizzazione macro e micro; il pensiero di Putnam e Coleman; l'approccio manageriale al tema del capitale sociale ed il pensiero di Glaeser, Schultz, Becker, Fernandez e Nooteboom.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in sociologia e ricerca sociale
SSD:
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Analisi delle reti sociali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Odella Francesca.

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