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determinate condizioni che l'apprendimento attraverso l'esperienza può realizzarsi, altrimenti esso si

riduce ad una forma di socializzazione passiva a comportamenti consuetudinari che confliggono con

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ogni ipotesi di innovazione degli stili professionali” . (p.190)

E’ necessario, in altri termini, un progetto “intenzionale” da parte di chi – proprio in forza di ciò – si

definisce attore organizzativo. Progetto intenzionale finalizzato ad apprendere insieme, on the job,

attraverso il ri-conoscimento dell’esperienza.

Il “sapere, saper-fare, saper-essere” dell’operatore sociale si concretizza in un ambiente socio-

professionale che non è solo l’utenza, il contesto, il territorio, eccetera, ma è anche l’organizzazione

del servizio in cui opera ed è, soprattutto, l’insieme – in continuo divenire per definizione – dei

processi d’azione che coinvolgono tali strutture e i loro sottosistemi: l’insieme dei saperi

dell’esperienza acquisiti attraverso la pratica professionale, in altri termini la cultura organizzativa

appresa nel corso delle azioni e la sua elaborazione collettiva.

“Se la competenza professionale appare ‘come costituita da un sapere che lega l’attività del singolo

a un processo più ampio di azione organizzativa’, anche in termini cognitivi è dimostrato che ogni

persona costruisce le proprie capacità e conoscenze nell’ambito di un processo non limitato al solo

contatto con la realtà materiale e simbolica, ma anche attraverso una mediazione sociale favorita da

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soggetti più competenti o da pari, che offrono elementi di riflessione, di analisi, di ragionamento” .

E’ d’altra parte noto, e viene propugnato da esperti di scienze dell’organizzazione, che è proprio il

mutamento considerato come risorsa (e non come “pericolo” per la stabilità di un’organizzazione)

che consente all’organizzazione di sopravvivere adattandosi, talvolta prevenendo e promuovendo, la

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diversificazione dei contesti .

L’analisi va focalizzata, per conseguenza, sul contesto organizzativo e sulle modalità attraverso le

quali questo agisce, sull’elaborazione delle conoscenze, così come sul comportamento

organizzativo; su come facilita o, viceversa, rende difficile, raccogliere, comprendere, analizzare,

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sistematizzare la rappresentazione dei dati di esperienza e da questi apprendere .

E’ necessario, in altri termini, uscire dall’ottica individuale, così come da quella che riguarda la

generalità di chi opera a vario titolo in un settore, per “tener conto di una dimensione intermedia,

che è appunto il collettivo dell’organizzazione come sistema sociale e culturale, caratterizzato dalla

presenza di codici interpretativi più o meno condivisi, da modi comuni o differenziati di interpretare

le regole, da competenze specifiche caratterizzanti o conoscenze e abilità generali valide in forma

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generica” .

Per questo il concetto di apprendimento complesso di una professione, il quale - come ormai

concordano gli studiosi della formazione – prosegue per tutta la vita, è particolarmente calzante

rispetto alle considerazioni che si vanno facendo sulle professioni sociali.

6 Susi, già cit., p.190.

7 Ibid, pp.186-187, in cui si citano, rispettivamente, Ajello, A.M., Capacità trasversali, pensiero pratico e modalità di

apprendimento, in Ajello A.M., Cevoli M., Meghnagi S., “La competenza esperta”, Roma, Ediesse, 1992; e Meghnagi,

S., Conoscenza e competenza, Torino, Loescher, 1992.

8 Cfr. Cevoli, M., La ricerca sociologica sul rapporto tra organizzazione e qualificazione professionale, in Ajello,

Cevoli, Meghnagi, già cit.

9 Ibid.

10 Bolognini, B., Comportamento organizzativo e gestione delle risorse umane, Carocci, Roma, 2001, p.15.

Come è noto per apprendimento organizzativo alcuni intendono una significazione più ampia e

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profonda dell’apprendimento , che viene inteso così non più soltanto come possibilità/capacità di

imparare o acquisire nuove conoscenze, ma come disposizione a modificare comportamenti non più

rispondenti alla situazione che è in continuo divenire, o ad acquisirne nuovi di fronte a situazioni

impreviste: inteso in questo senso il concetto è definito anche cultura organizzativa del singolo, ed è

questa la dizione che si sceglie qui quando ci si riferisce al singolo operatore.

Altri per “apprendimento organizzativo” intendono la capacità dell’organizzazione di apprendere

dalla operatività interna, conservando memoria “collettiva” delle buone prassi che si confermano

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come tali, ed innovando – collettivamente –quelle obsolete . In questo senso si intende, in questo

lavoro, il significato della locuzione apprendimento organizzativo.

Ciò che è indubbio è che l’esplicazione della professionalità dell’operatore sociale in un servizio –

quale che esso sia, in qualsiasi settore, ai diversi livelli decisionali – deve essere quella dell’attore,

del partecipante, del protagonista di cultura organizzativa, in modo da far sì che il servizio – quale

che esso sia – proceda in un clima di apprendimento organizzativo.

Non a caso il rapporto tra burnout e organizzazione, la discrepanza lavoro-persona secondo la

prospettiva organizzativa, che vengono ora presi a base delle più attuali teorie organizzative per le

realtà produttive profit, sono state originariamente studiati a proposito dei lavori “di cura”, delle

professioni che impongono contatti con persone in difficoltà. Ma già da allora venivano considerate

- accanto alle variabili personali - anche quelle organizzative, istituzionali e sociali, e ci si

interrogava circa il ruolo svolto dall’organizzazione nel burnout, ed in che modo il clima

organizzativo contribuisse, o meno, alla “caduta emozionale”, alla spersonalizzazione, alla ridotta

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realizzazione individuale e collettiva nell’esercizio della professione .

Osservare ed osservarsi, attraverso la formazione, con lenti organizzative

“Sebbene nella letteratura siano presenti diversi paradigmi di riferimento e differenziate prospettive

epistemologiche che comportano, volta a volta, una differente configurazione della cultura

organizzativa, si può osservare, tuttavia, che gli studi hanno sufficientemente mostrato il rilievo che

assumono i processi di apprendimento nelle organizzazioni. Essi vengono considerati, a voler

schematizzare, almeno in due sensi. Il primo concerne l’apprendimento organizzativo, il modo con

cui l’organizzazione apprende rispetto al contesto ambientale; e la cultura organizzativa si profila,

in tale prospettiva, come il luogo privilegiato in cui si sedimentano i processi di apprendimento

organizzativo. Gli individui appaiono al centro di tale processo, nel senso che come ‘sono agenti

dell’azione organizzativa, così essi sono gli agenti dell’apprendimento organizzativo’.

11 Cfr Susi (già cit.) che sull’argomento richiama Alessandrini, G., La formazione continua nelle organizzazioni,

Tecnolid, Napoli, 1994,

12 Cfr. Susi (già cit.) che richiama in proposito Zan, S. (cur.), Logiche di azione organizzativa, Il

Mulino, Bologna, 1988, e OCSE, Apprendere a tutte le età. Le politiche educative e formative per il

XXI secolo, Roma, Armando, 1997. Per un approfondimento della reale possibilità di cambiare

prassi obsolete o dannose – allo scopo di prevenire gli errori anziché correggerli – si rimanda ai

concetti di apprendimento organizzativo “a giro semplice” o “a giro doppio”: cfr. Bolognini (già

cit.).

13 Cfr. Maslach C., La sindrome del burnout. Il prezzo dell’aiuto agli altri, Ed. Cittadella, Assisi, 1992 (la cui versione

originale – “Burnout – The cost of caring “ - era stata pubblicata dalla Prentice Hall Press Inc. di New York fin dal

1982); e Maslach, C., Leiter ,M.P., Burnout e organizzazione. Modificare i fattori strutturali della demotivazione al

lavoro, Erikson, Trento, 2000.

Nel secondo senso vengono in evidenza i processi apprenditivi dei singoli soggetti, il modo in cui la

cultura organizzativa si struttura attraverso il confronto dinamico delle mappe cognitive ed

emozionali dei diversi attori. Assumono così rilievo i processi cognitivi degli individui all’interno

delle organizzazioni con particolare riguardo al modo in cui essi danno significato alle loro

interazioni e ai loro rapporti nella vita quotidiana dell’organizzazione.

In entrambi i casi, sia che si guardi al processo di apprendimento dell’organizzazione sia a quello

della cultura organizzativa da parte del singolo soggetto, vengono al centro dell’attenzione i

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partecipanti organizzativi” .

Come viene osservato, la cultura organizzativa (con i suoi assunti di base, i suoi valori, le sue

tecnologie, i suoi simboli) si presenta, dunque, di non facile studio e di ancor meno facili

approfondimento e comprensione.

Nonostante le difficoltà che si incontrano nello studio della cultura di un’organizzazione, c’è

accordo circa il fatto che questa costituisce una sorta di “mappa” per orientarsi all’interno

dell’organizzazione, un meccanismo che influenza comportamenti individuali e di gruppo;

determina quella che è stata definita doppia forma di socializzazione: l’una relativa alla cultura

organizzativa, l’altra all’acquisizione delle conoscenze tecniche utili allo svolgimento di compiti

organizzativi.

Per questi motivi si sostiene che le scelte e le decisioni “giuste” da prendere, i comportamenti

“corretti” da tenere sono quelli rappresentati dalla cultura di ogni singola organizzazione e si

esprimono in un insieme cogente di simbolizzazioni e suggestioni che indirizzano verso “rituali” di

interpretazione concreta del singolo comportamento, in modo che questo sia “compatibile”

(comportamento che chi entra in una qualsiasi organizzazione impara in poco tempo).

Se si concorda con chi considera un’organizzazione come un complesso schema di relazioni che si

stabiliscono in un gruppo di individui, si osserva che è, dunque, proprio la cultura

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dell’organizzazione a fornire ad ogni elemento del team buona parte delle informazioni, delle

premesse, degli obiettivi e degli atteggiamenti, influenzando così le sue decisioni e creando

aspettative di comportamento – di azione e di retroazione - sufficientemente stabili.

Se, come è avvenuto nello sviluppo degli studi organizzativi, si arriva a considerare

l’organizzazione come un processo (più che come una struttura), processo di scelte, decisioni,

azione, feedback , in cui il “partecipante organizzativo” – ogni partecipante organizzativo – è un

soggetto impegnato in un processo di apprendimento attraverso cui “ridefinisce continuamente le

proprie mappe cognitive e, di conseguenza, le proprie strategie comportamentali”, si riesce a situare

senza difficoltà il processo formativo (in primo luogo quello “naturale”, ma insieme quello

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“intenzionale”) all’interno del più complessivo processo organizzativo .

Formazione naturale, formazione formale e servizi alla persona

“L’esperienza, e cioè la “formazione naturale” che incidentalmente il soggetto ha acquisito nelle

forme di un curricolo implicito attraverso il suo percorso di vita e di lavoro ( e senza che nessuno

intenzionalmente se ne sia occupato) è effettivamente al centro del complesso processo di

apprendimento dei soggetti in età adulta. A questa “formazione naturale” non si può semplicemente

accompagnare o affiancare o giustapporre la “formazione formale”, intenzionalmente organizzata.

14 Susi, già cit., p.205.

15 T.E.A.M.: together everyone achieves more!

16 Cfr. Susi, già cit.

Tanto la “formazione naturale” quanto quella “formale” fanno parte di un unico processo di

apprendimento e, per conseguenza, non solo debbono essere in stretta relazione l’una con l’altra, ma

anche ci si deve occupare intenzionalmente di ognuna di esse.

Sintetizzando, è possibile affermare che:

• La “formazione naturale” è il vero “nucleo” dei processi di socializzazione e di formazione

nell’organizzazione. Essa, come tale, assolve ad un ruolo di stabilità;

• La “formazione naturale”, dal punto di vista di un progetto che voglia, per quanto possibile,

governare i processi di apprendimento nell’organizzazione, è condizione necessaria ma non

sufficiente. In situazioni storicamente e localmente determinate essa può agire da freno e

ostacolare i processi di innovazione, che sempre comportano un seguito di instabilità;

• La “formazione formale, intenzionale”, risulta efficace, riesce cioè a svolgere un ruolo che non

sia solo “apparente”, a condizione di essere capace di “attivare”, per dirla in termini

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organizzativi, la “formazione naturale”, e cioè di agire su di essa.”

La formazione intenzionale e quella naturale sono fra loro interconnesse innanzi tutto sotto

l’aspetto pedagogico: è, infatti, ormai comunemente dimostrato che, soprattutto nell’ambito

dell’educazione degli adulti, i processi di apprendimento le esperienze di vita e di lavoro giocano un

ruolo centrale. Ma sono interconnesse anche sotto il profilo che qui specificamente interessa: quello

che si può definire di “connessione organizzativa”.

Non è, dunque, un caso se gli studi organizzativi richiedono le cosiddette “analisi longitudinali” di

interi percorsi di vita delle organizzazioni e dei loro membri. E non è certo un caso se le analisi

organizzative tengono in conto il rapporto tra formazione naturale e formazione formale,

intenzionale.

Non va poi dimenticato che la formazione intenzionale può esercitarsi o no, può essere posta in

essere con regolarità o sporadicamente o dopo lunghissimi periodi di assenza; mentre la formazione

naturale è sempre “in atto”, implicitamente, senza specifica predisposizione di risorse e senza essere

“riconosciuta come tale”, e che uno degli scopi fondamentali dell’analisi organizzativa è quello di

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renderla esplicita ed in qualche maniera “contrattabile” , ma in ogni caso di tenerne presenti gli

effetti.

Effetti che - quando si tratta di professionisti che operano nel sociale – possono, se non governati,

essere amplificati anche a causa di quella che viene definita “asimmetria relazionale”, la quale

rischia di radicalizzarsi quando il “cliente” è persona in condizioni di particolare svantaggio

“In tempi recenti la sociologia delle professioni ha elaborato dei paradigmi entro i quali una

occupazione deve trovarsi per poter essere chiamata tale. Per alcuni autori soltanto le professioni

liberali hanno diritto a questa denominazione e, da questo punto di vista, resterebbero fuori coloro

che lavorano in un servizio pubblico con modalità burocratiche di pagamento e di reclutamento del

personale (insegnanti, alcuni medici, assistenti sociali, educatori). Altre definizioni partono dalla

relazione che si instaura tra erogatore del servizio e cliente per definire un’attività come

17 Susi, già cit., p.185

18 Cfr. Susi, F. (cur.), La formazione nell’organizzazione, Anicia, Roma, 1994. Cfr. anche D’Ottavi, A.M.,

L’educazione in prigione, in Quaderni della Scuola di Formazione per Educatori di Comunità, n.18/98.


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AUTORE

Atreyu

PUBBLICATO

+1 anno fa


DESCRIZIONE DISPENSA

Questa dispensa si riferisce alle lezioni di Sociologia e servizio sociale, tenute dalla Prof.ssa Anna Maria D'Ottavi nell'anno accademico 2011 e tratta i seguenti argomenti:
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Apporto teorico alla “sopravvivenza” delle professioni sociali;
Formazione naturale, formazione formale e servizi alla persona;
Elementi unificanti e differenziazioni: dibattito organizzativo sulle professioni sociali;
[/list]


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in discipline del servizio sociale ad indirizzo formativo europeo
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Atreyu di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Sociologia e servizio sociale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof D'Ottavi Anna Maria.

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