Lavoro e flessibilità: strategie e competenze nel mondo moderno

L'importanza del fattore lavoro

L’importanza del fattore lavoro non deve riguardare solo i livelli dirigenziali, ma anche tutti gli altri dipendenti. Tutti i dipendenti devono trovarsi a loro agio, favorendo un clima di disponibilità e di collaborazione. Inoltre la politica aziendale e i suoi obiettivi devono essere condivisi e compresi da tutto il personale, allo scopo di far partecipare tutti i dipendenti alle scelte dell’azienda, quindi non solo chi fa parte del management. Il fattore lavoro dunque, è diventato una vera e propria risorsa strategica per l’azienda, in quanto, se gestito nel modo ottimale, diventa un elemento determinante per la produzione di ricchezza nel medio-lungo periodo.

Flessibilità nel mondo del lavoro

Nel mondo di oggi, caratterizzato da una forte instabilità lavorativa, cresce la domanda di flessibilità che non riguarda solo le imprese, ma coinvolge in prima persona il lavoratore.

Quindi da una parte vi è l’impresa che cerca di aumentare la propria flessibilità aziendale e dall’altra il lavoratore che si trova immerso in questi processi di continuo mutamento e trasformazione.

Il lavoratore deve dunque essere dotato di una grande flessibilità e costantemente pronto a sapere, saper-fare e saper essere per far fronte alle nuove situazioni.

Competenze trasversali e adattabilità

Data questa situazione instabile non sono più sufficienti le competenze tecniche, ma sono necessarie competenze trasversali, cioè che possono essere impiegate in diversi contesti. Se la competenza tecnica è un saper-fare la competenza trasversale è un saper essere che si traduce in un saper-agire e quindi reagire in diverse situazioni lavorative.

La capacità di saper affrontare e gestire il cambiamento è fondamentale al lavoratore per rispondere alla crescente richiesta di flessibilità. Il nuovo lavoratore flessibile deve essere pronto a fronteggiare repentini cambiamenti di ruolo, di posizione, e se necessario di azienda e talvolta di professione.

Reattività delle aziende al cambiamento

Le aziende per potersi garantire una adeguata reattività alla variabilità delle richieste di mercato devono monitorare le capacità di flessibile reazione al cambiamento delle proprie risorse umane; quindi le competenze trasversali che deve avere un lavoratore di oggi sono la creatività, l’originalità, curiosità, pro attività, autodeterminazione, adattabilità al cambiamento, apertura mentale verso esperienze, orientamento all’apprendimento, all’innovazione, al mercato e agli obiettivi, gestione dello stress e dell’emotività e capacità di assunzione a rischio.

Strategie di gestione del personale

La funzione del personale è quella di formulare strategie per perseguire sostanzialmente due obiettivi: quello di disporre personale dotato dei requisiti esigenti all’azienda e quello di gestire le risorse umane in modo che ciascun dipendente si senta motivato nel proprio lavoro. Quindi bisogna fare un buon reclutamento del personale e inoltre si devono valutare le qualità dei dipendenti e se necessario attuare delle attività di formazione.

Pianificazione e reclutamento delle risorse

La pianificazione delle risorse umane quindi, consiste in un insieme di attività rivolte ad assicurare all’azienda un determinato personale quantitativamente e qualitativamente adeguato al fabbisogno di risorse umane correlato alle strategie del management.

L’intero processo di reclutamento dipende dal fabbisogno si personale. L’indicazione qualitativa del personale deriva dall’analisi delle mansioni, dalle responsabilità, mentre il dato quantitativo si ricava in base ai volumi di attività. La definizione del fabbisogno di personale deve però tenere conto di eventuali mutamenti nella struttura organizzativa.

Processo di selezione e assunzione

Una volta definito il fabbisogno di personale si esegue la ricerca che sarà sottoposta a selezione che può attingere a fonti interne o esterne. Come fonte esterna si può ricorrere oltre alle agenzie interinali, centri per l’impiego alle Sil(sistema informativo del lavoro).

La selezione si articola in due fasi: la preselezione che avviene tramite il curriculum vitae e la selezione che consiste nel colloquio, prove professionali pratiche, test psico-attitudinali e infine la visita medica

Quindi si passerà all’assunzione vera e proprio che è il rapporto che si instaura tra il lavoratore e il datore di lavoro. L’assunzione può essere a tempo indeterminato e a tempo indeterminato e può prevedere inoltre un periodo di prova per verificare le reali competenze del lavoratore. Poi vi sarà l’accoglienza e l’inserimento nell’azienda.

Valutazione e politica retributiva

Nel settore che riguarda il personale la valutazione può interessare sia i dipendenti sia le mansioni. Essa avviene con il calcolo di appositi indici di performance che attribuiscono appropriati punteggi. La valutazione dei dipendenti ha per oggetto i meriti, i risultati ottenuti e il potenziale di crescita, mentre la valutazione delle mansioni ha per oggetto i ruoli e i compiti assegnati alle varie posizioni lavorative ed è rivolta a realizzare le politica retributiva dell’azienda.

La politica retributiva è il complesso coordinato di scelte relative alla determinazione delle retribuzioni che si devono corrispondere al personal per attrarlo e mantenerlo in azienda. Un’efficace politica delle retribuzioni deve garantire un alo grado di equità, premiare la professionalità e riconoscere incentivi a chi rivolge ruoli strategici.