Videolezioni esame di Psicologia della formazione

I paradigmi della formazione

Formazione e orientamento costituiscono due ambiti di intervento psicologico molto privilegiati; sono numerose le persone che lavorano in questi contesti professionali. È importante mettere a punto la terminologia relativa alla formazione, che spesso usa termini diversi per designare le stesse cose:

• Addestramento: periodo in seguito al quale si ottengono nozioni tecniche e teoriche; in passato con questo termine si indicava l’intera attività formativa.
• Aggiornamento: aggiornare e approfondire le conoscenze che già si possiedono.
• Riqualificazione: acquisire nuove qualifiche e competenze per accedere al lavoro.
• Formazione scolastica o professionale: la prima si riferisce al periodo formativo della scuola, la seconda al contesto lavorativo.
• Formazione di giovani o adulti: la prima si riferisce alla formazione dei ragazzi, in particolare a scuola, la seconda riguarda i processi di apprendimento e di evoluzione delle conoscenze che avvengono in età adulta.
• Formazione operaia e manageriale: il criterio di distinzione e di etichettamento avviene in base al ruolo professionale che le persone svolgono — operativo: ruolo più operativo, dirigenti: ruolo manageriale, perciò le esigenze di implementazione delle conoscenze di miglioramento possono essere diverse.

Rapporto tra formazione e organizzazione

1. Le organizzazioni fino a qualche decennio fa potevano contare su conoscenze abbastanza consolidate; la conoscenza tende ad allargarsi e svilupparsi velocemente e si deve tener conto che molte organizzazioni non hanno solo più bisogno di conoscenze tecniche (es. meccanica, elettronica) ma anche conoscenze relative ai gusti del pubblico e dei consumatori, su come funziona un mercato, sui nuovi contesti. Si amplia dunque in maniera incredibile l’esigenza di avere conoscenze in settori che in origine non erano così rilevanti per la vita organizzativa.
2. Il secondo passaggio si riferisce al fatto che la stragrande maggioranza dell’attività umana è un’attività di relazione — quando si lavora si ha una relazione con la tecnologia, con le norme, con i valori e con il contesto culturale dell’ambiente. L’università prepara sulle discipline di base, ma non sulla competenza a gestire le relazioni.
3. Infine anche l’organizzazione deve mantenere una relazione con i suoi contesti: un tempo erano chiuse in se stesse, ora intraprendono rapporti con il mercato, clienti, fornitori, altre organizzazioni, e quindi hanno bisogno di acquisire competenze diversificate su come intrattenere queste relazioni.

Prendendo in considerazione questi tre elementi insieme, possiamo comprendere che la formazione può essere uno strumento privilegiato per intervenire sulle esigenze di carattere organizzativo. Cos’è il paradigma della formazione? È un modello di attività formativa in cui mettiamo insieme una serie di elementi:

• Concezione dell’uomo: se per esempio faccio lezione all’università per un gruppo di studenti davanti a me, posso ipotizzare di avere nella mente che lo studente è un po’ ignorante, o estremamente intelligente e questa visione diversa della persona che ho davanti probabilmente interferirà con il mio paradigma formativo.
• Concezione dell’apprendimento: intendendo le diverse teorie sull’apprendimento; la concezione dell’apprendimento che noi abbiamo interferisce con il paradigma della formazione.
• Esigenze diverse delle organizzazioni: es. un’organizzazione che produce chiodi è ovviamente diversa di un’organizzazione che lavora in campo di estetica, saranno diverse le esigenze e quindi anche la richiesta formativa.
• Ruolo del formatore: è diverso a seconda di come si combinano i vari elementi.

Inoltre è importante ricordare che i paradigmi sono legati al contesto storico e alle sue vicissitudini.

Formazione imitativa

La tipologia di formazione possiamo dire più antica. Già si praticava nelle società agricole per insegnare il lavoro ai giovani; un adulto che fungeva da modello, insegnava ad usare gli strumenti di lavoro e introduceva alle tecniche. È detta imitativa perché il lavoro consisteva nell’imitare un modello; il giovane non apprendeva solo l’utilizzo degli strumenti, ma anche dei valori (es. gerarchia). Anche lo studio dell’informatica o l’uso dei programmi di auto formazione sono formazioni di tipo imitativo. Infatti, usiamo programmi sofisticati perché appresi per imitazione, ed insieme incorporiamo una certa forma di organizzazione di pensiero. Il presupposto per questa tipologia di formazione è che esista un modo ottimale di compiere azioni. In base a questi elementi possiamo dire che la formazione imitativa:

• Risponde a una concezione dell’uomo secondo la quale l’uomo va guidato per acquisire conoscenza rapidamente.
• La concezione dell’apprendimento è centrata sugli stimoli; si fa vedere come si fa, si ha una situazione di stimolazione (con rinforzo o interruzione se si sbaglia).
• Le esigenze delle organizzazioni sono quella di disporre di apporti standardizzati. Quanto più lavoro viene parcellizzato e ridotto a manualità, tanto più è necessario un tipo di formazione di questa natura.
• Il ruolo del formatore è di essere un modello da imitare.

Il parametro di valutazione è verificare l’avvicinamento della persona al modello mostrato.

Formazione colmativa

Nasce dall’esigenza di tramandare la conoscenza. Questo avviene attraverso il percorso scolastico, che fornisce conoscenze disciplinari ma anche un percorso di maturazione e sviluppo personale e in una situazione di gruppo che costituisce un elemento potentissimo per l’apprendimento sia degli individui sia per quel che riguarda il vivere insieme. La formazione colmativa si basa sulla dimensione gruppale affinché alcuni tipi di apprendimento siano realizzabili. Inoltre, è da tenere presente che il sapere specialistico si evolve velocemente e richiede un continuo aggiornamento. I parametri:

• Concezione dell’uomo: non è un uomo da guidare, ma da coltivare nel senso che progredisce nel suo percorso di conoscenza, che si sviluppa (= uomo che evolve).
• Concezione dell’apprendimento: l’apprendimento è solo centrato sulla conoscenza che in qualche misura può essere incrementata.
• Esigenze delle organizzazioni: disporre di sapere tecnico specialistico aggiornato. Ci sono organizzazioni che fondano su questo la loro sopravvivenza, per esempio l’università con le attività di ricerca. Le organizzazioni che rinunciano ad incrementare il loro patrimonio di conoscenza sarebbero destinate ad un declino.
• Il ruolo del formatore è quello di esperto di contenuti.

La valutazione della formazione sarà quella di verificare al termine di un certo itinerario formativo se la persona ha appreso in termini di contenuti che sono stati trasmessi. Questo tipo di formazione è accolta in un’organizzazione come comunità omologata e omologante che ha le sue certezze che è fondata su elementi di sapere consolidato. La concezione della formazione è legata al fatto che la conoscenza va riprodotta, la formazione è un luogo di riproduzione e di rassicurazione.

Formazione integrativa

Essa nasce dal cambiamento. In Italia è successo dopo la Seconda guerra mondiale sia per l’evoluzione delle tecnologie che cambiò il rapporto tra la persona e il lavoro, sia nei termini dei bisogni e delle prestazioni lavorative che seguivano il cambiamento di individui, gruppi ed organizzazioni. Le persone infatti, essendo più specializzate sentivano di “contare” di più, aumentando di conseguenza il loro senso di appartenenza. Diventa chiara la posizione centrale della relazione per il funzionamento delle organizzazioni. Le attività formative si sviluppano in modo da tenere insieme le persone, ad esempio, con i seminari che facilitano l’integrazione fra le persone e il senso di appartenenza all’organizzazione.

• La concezione dell’uomo: è di un uomo che deve essere integrato, facilitato ad “essere parte di...”
• La concezione dell’apprendimento non è più centrata sugli stimoli o sulla conoscenza ma sulle dinamiche del gruppo. Le persone cominciano ad apprendere come si sta insieme, quali sono gli elementi di forza dello stare insieme, ma anche le difficoltà della vita collettiva.
• Le esigenze dell’organizzazione sono di aumentare il senso di appartenenza essenziale per la loro evoluzione.
• Il formatore cambia completamente ruolo, e diventa un animatore, perché deve svolgere questo ruolo di stimolo all’interno del gruppo di lavoro.

Il parametro di valutazione è il livello di socializzazione e partecipazione al gruppo. La formazione integrativa è promossa nelle organizzazioni in cui la centratura nella lettura dei fenomeni non è sull’interno ma sull’esterno e la concezione della formazione è quella che la formazione serva ad integrare conoscenze, serva ad aumentare la coesione, dare più sentimento di potere alle persone. La formazione in questo caso è un luogo che facilita la vita nell’organizzazione intesa come luogo di competizione e dominata da una forte ansia realizzativa.

Formazione maturativa

È la più moderna e definita personalmente dal Prof. Avallone formazione maturativa per definire uno stacco dagli altri tipi di formazione. L’idea fondamentale è che serva a creare un setting che consenta all’uomo adulto e spesso professionalmente molto attrezzato, di maturare. Nasce dal cambiamento di contesto degli ultimi vent’anni, all’aumentare della complessità sia della realtà che della conoscenza in sé stessa, alla globalizzazione e al mercato del lavoro ampliato da essa e dalla creatività necessaria per i “lavoratori della conoscenza” inteso come persone che riescono ad elaborare le conoscenze possedute per produrne di nuove. Dopotutto le tecnologie sono disponibili ovunque nel mondo, ciò che spesso fa la differenza è la capacità ideativa, creativa, organizzativa nel senso che nelle organizzazioni c’è bisogno di apporti creativi e rilevanti. L’individuo diventa responsabile e autonomo, non è più necessario che sia ubbidiente ma “creatore”.

• La concezione dell’uomo è quella di responsabilizzare e rendere autonomo, la centratura è sull’individuo che analizza ed elabora.
• La concezione dell'apprendimento è di analizzare la realtà, comprenderne le variabili ed utilizzarle per costruire un pensiero originale.
• Le esigenze dell’organizzazione sono quelle di pensiero critico e creativo necessario per l’innovazione.
• Il formatore non è un docente ma un analista della complessità, che cerca di aiutare gli altri fornendo un metodo, e di dare strumenti per analizzare la realtà e così poterla gestire.

La valutazione è più complessa rispetto alle precedenti ma possiamo osservare l’acquisizione da parte degli utenti della capacità di analisi e diagnosi e l’eventuale assunzione di metodi utili ai fini creativi. La formazione maturativa è promossa in un contesto organizzativo che dà importanza alla capacità delle persone e dei gruppi di inventare, di creare, di scoprire, di fare progetti, di pensare in futuro, di sapersi adattare alle esigenze della realtà e mercato. Centrata in modo circolare in quanto l’attenzione è sulle relazioni che ci sono fra interno ed esterno. E in questi contesti la formazione serve a superare la scissione tra fare e pensare, si ritiene che le persone possano usare tutte le risorse del pensiero per il fare operativo.

Formazione e contesto organizzativo

Il contesto organizzativo racchiude:

• Clima dell’organizzazione (l’aria che si respira, i valori, le norme dominanti, il clima effettivo che si realizza all’interno dell’organizzazione in un determinato momento).
• Slogan organizzativi: indicano la direzione che l’organizzazione vuole prendere.
• Centratura nella lettura dei fenomeni organizzativi (se un’organizzazione è molto autocentrata o centrata verso l’esterno cambia il contesto organizzativo di riferimento).

Vediamo allora i vari tipi di formazione in quali situazioni organizzative trovano sviluppo:

Formazione imitativa

Nelle organizzazioni con il clima molto centrato sull’efficienza e sulla standardizzazione, questo tipo di formazione viene ben accolta perché è funzionale allo sviluppo dell’organizzazione fondata sull’efficienza attraverso la standardizzazione. Gli slogan organizzativi utilizzano parole tipo “fedeltà”, “controllo”, “riproduzione del modello”. In pratica siamo in un contesto organizzativo molto stabile in cui le attività sono sufficientemente standardizzate, in cui alle persone viene chiesto di aderire ad un modello di contesto predefinito e la centratura è tutta sull’interno. La concezione della formazione basata sul fare, è un luogo di adeguamento ed esecuzione. Il ruolo del formatore è una persona che propone dei modelli, si anima di dispensare rinforzi, prevale l’imitazione, l’addestramento e l’operatività.

Formazione colmativa

Trova accoglienza laddove c’è una concezione di un’organizzazione come comunità omologata e omologante che ha le sue certezze. Gli slogan sono le norme, le procedure, la gerarchia e la fedeltà; è un’organizzazione solida e la centratura è ancora al suo interno. La concezione della formazione è legata al fatto che la conoscenza va riprodotta, la formazione è luogo di riproduzione e di rassicurazione. Il ruolo del formatore è ripropositore della conoscenza ed esperto di contenuti. Prevale l’omogeneità, il mantenimento e la protezione.

Formazione integrativa

Il clima è caotico, tutte le persone si agitano e si danno da fare; gli slogan: mercato, flessibilità, competizione, intraprendenza. La centratura nella lettura dei fenomeni è sull’esterno e la concezione della formazione si riferisce all’integrazione di conoscenze, aumentare la coesione e dare più sentimento di potere alle persone. La formazione è un luogo che facilita la vita nell’organizzazione intesa come luogo di competizione e dominata da una forte ansia realizzativa. Il ruolo del formatore è quello di animatore, di un facilitatore esperto di contenuto ma soprattutto di processi e prevale la competizione, il cambiamento e l’integrazione.

Formazione maturativa

Il clima è quello di una comunità pensante protesa alla produzione di conoscenza, conta ciò che si pensa e produce in termini di conoscenza (non solo pratici). Gli slogan sono ideazione, progettualità e flessibilità. Quindi si tratta di un contesto organizzativo che dà importanza alla capacità dei gruppi di inventare, creare, fare progetti, pensare in futuro di sapersi adattare alle esigenze del mercato. La centratura non è né sull’interno né sull’esterno. La formazione diventa un luogo di interrogazione e ricerca, e il formatore è un esperto di processi di produzione di conoscenza — si mette a fare insieme agli altri un lavoro creando le condizioni in cui è possibile produrre conoscenza.

Tipologie di cultura organizzativa

Abbiamo inoltre approfondito le tipologie di formazione più adeguate in base alla cultura organizzativa: riproponiamo una tipologia di culture già esaminata di Enriquez 1970 e che prevedeva 5 tipi di cultura:

1. In organizzazioni con cultura autoritaria la formazione è accolta nei termini di formazione imitativa e entro certi limiti anche colmativa se va a confermare l’organizzazione esistente. La formazione integrativa nel momento in cui cerca di analizzare la vita di relazione che esiste tra le persone è come se sottraesse questa dimensione al lavoro del capo carismatico e quella maturativa invece che si fonda sull’autonomia e l’indipendenza sono ritenute inutili o dannose.
2. In organizzazioni con cultura burocratica il valore fondamentale è l’osservanza della norma che regolamenta ruoli, responsabilità, progressione di carriera. Quindi vi è una grande apertura verso la formazione imitativa e colmativa. L’integrativa viene considerata utile e rilevante nel conseguimento degli obiettivi approfondire i temi di relazione tra gruppi ma non sono disponibili ad aderire. Inoltre, non aderiscono alla formazione maturativa che implica un soggetto autonomo con un rapporto non regolato solo da aspetti normativi ma è possibile progettare e creare. La formazione maturativa ha degli ambiti circoscritti perché implica un soggetto autonomo che non sia regolato da assetti normativi.
3. Nelle culture paternalistico clientelari il valore è l’appartenenza a un gruppo. Quando le organizzazioni e i gruppi sono caratterizzate da cultura paternalistico clientelare non hanno nessun interesse per le attività formative.
4. Nelle culture tecnocratiche dove il valore è la competenza professionale ogni tipo di formazione che possa incrementare le competenze è attentamente valutata. Quindi, sono aperte alla formazione maturativa e attente a valutare che tipo di incremento sul piano della competenza personale dà la formazione. Hanno bisogno di grande competenza e capacità ideativa. Credono nella trasformazione.
5. Nelle culture cooperative ogni tipo di formazione è attentamente considerato. I valori fondamentali sono la partecipazione e il consenso. Comporta sempre il confronto e lo scambio, attraverso il gruppo, le persone godono di autonomia e sono tenute a rispondere dei risultati conseguiti.