Vari argomenti di Diritto del lavoro

TUTELA DELLA PERSONA CHE LAVORA: La tutela della persona che lavora costituisce

uno dei pilastri fondamentali dell’ordinamento giuslavoristico italiano, trovando

fondamento diretto nella Costituzione e sviluppandosi attraverso una fitta rete di norme

legislative e costruzioni giurisprudenziali.

La Costituzione all’art. 41 Cost. stabilisce che l’«iniziativa economica privata» «non può

sicurezza libertà dignità umana

svolgersi» in modo da recare danno «alla , alla , alla ».

Le tre dimensioni sintetizzano la sfera giuridica non patrimoniale del lavoratore implicata

nella relazione contrattuale di lavoro e meritevole di una protezione inderogabile da

parte del legislatore. Questa norma introduce un limite costituzionale al potere

imprenditoriale, che deve essere esercitato nel rispetto della persona del lavoratore. A

questo principio si affiancano altre norme fondamentali:

-art. 2 Cost. → tutela dei diritti inviolabili della persona;

-art. 3 Cost. → principio di uguaglianza e divieto di discriminazioni;

-art. 4 Cost. → diritto al lavoro;

-art. 32 Cost. → tutela della salute;

-art. 35 Cost. → tutela del lavoro in tutte le sue forme;

-art. 2087 c.c. → norma che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure

necessarie a tutelare integrità fisica e personalità morale del lavoratore. L’art. 2087 c.c. è

una norma di chiusura del sistema: opera anche al di là della violazione di specifiche

norme di sicurezza, imponendo un obbligo generale di protezione.

Di qui la giurisprudenza si riserva comunque la facoltà, non solo di operare un controllo

sulle scelte dell’imprenditore, quanto, invece, di sanzionare ogni forma di esercizio dei

poteri del datore di lavoro (direttivo, disciplinare, organizzativo) che si riveli degradante,

vessatoria, parassitaria, emulativa o abusiva. La giurisprudenza ha chiarito che il giudice

non si limita a verificare la legittimità formale dell’atto datoriale, ma può sindacare:

abuso del diritto, esercizio arbitrario del potere, comportamento vessatorio o

discriminatorio. Questo rappresenta una evoluzione del concetto di subordinazione,

che non implica più soggezione assoluta, ma deve rispettare la dignità del lavoratore.

Lo Statuto dei lavoratori (l. 300/1970) rafforza la tutela della persona. La tutela della

libertà

libertà e dignità della persona che lavora si manifesta anche come garanzia della

di opinione del lavoratore . Al riguardo lo Statuto dei lavoratori prevede che «i

lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno

diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio

pensiero», senza pregiudizio, discriminazioni politiche, sindacali o religiose (art.1 statuto:

libertà di opinione). Il limite è il rispetto del normale svolgimento dell’attività

aziendale. Lo Statuto dei lavoratori vieta poi al datore di lavoro, «ai fini dell’assunzione,

come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro», «di effettuare indagini, anche a

mezzo di terzi», «sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su

fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore»

(art.8 statuto). Questa norma tutela la sfera privata e ideologica del lavoratore,

anticipando anche principi oggi ripresi dal GDPR (Reg. UE 2016/679) sulla protezione

dei dati personali. diritto

La libertà di opinione si manifesta anche sotto forma di possibilità di esercizio del

di critica , nei riguardi di colleghi, subalterni o superiori nella scala gerarchica, ovvero,

direttamente nei confronti del datore di lavoro. (Il lavoratore può criticare: datore,

superiori o colleghi). Al riguardo, l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica

deve, però, avvenire entro i limiti della veridicità dei fatti (o continenza sostanziale) e

della correttezza espressiva (o continuità formale). Se tali limiti vengono superati → può

configurarsi illecito disciplinare o diffamazione.

Dalla esecuzione della prestazione di lavoro possono derivare, a vario titolo, lesioni della

sfera giuridica non patrimoniale del lavoratore, oggi pienamente risarcibili. Anzitutto, il

biologico

lavoratore potrebbe patire un danno o danno alla salute di origine

professionale, ossia un danno alla persona inteso come menomazione dell’integrità

psico-fisica, tutelato dall’art.32 cost. L’art. 13 d.lgs. n. 38 del 2000, ha esteso la

copertura assicurativa dell’INAIL anche al danno biologico. Ma ciò non esclude la

responsabilità del datore di lavoro, cui sia ascrivibile l’infortunio sul lavoro, per il

danno differenziale quantitativa

risarcimento del cd. , inteso nella duplice accezione

qualitativa

(come danno eccedente rispetto quanto liquidato dall’INAIL) e (come danno

non riconducibile alla copertura assicurativa, (es morale)). Il datore risponde se: non

adotta tutte le misure di sicurezza, anche non previste da norme specifiche. Onere della

prova:

Lavoratore → prova danno + nesso causale

Datore → prova di aver adottato tutte le misure possibili

Il lavoratore non perde il diritto al risarcimento, salvo: comportamento abnorme, rischio

elettivo (condotta arbitraria estranea al lavoro). danno morale

Tra i danni non patrimoniali più ricorrenti va segnalato il , consiste in

patimento o sofferenza interiore della vittima o dei suoi più stretti congiunti. Danno che è

risarcibile anche se non ricorre l’accertamento di un reato, ma più semplicemente di una

responsabilità per lesione di valori inerenti alla persona o di interessi di rango

costituzionale (dopo le famose sentenze della Cassazione del 2008 (Sezioni Unite)

che hanno unificato il sistema del danno non patrimoniale). Oppure il danno dinamico-

danno esistenziale

relazionale, definito , consistente nel peggioramento delle condizioni

di vita quotidiane o nella alterazione delle abitudini e degli assetti relazionali, che si

ritiene risarcibile purché accertabile oggettivamente e non con riferimento a stati di

natura meramente emotiva ed interiore.

Tra i comportamenti che possono condurre ad una responsabilità risarcitoria per lesione

mobbing

della sfera non patrimoniale del lavoratore il più noto è il . Con questo termine

si definiscono una molteplicità di comportamenti a carattere vessatorio, connotati

dall’intento di persecuzione ed emarginazione di un lavoratore. Si distinguono: il

mobbing orizzontale , in cui le vessazioni provengono da soggetti colleghi della vittima;

mobbing ascendente

il , in cui le vessazioni provengono da soggetti sottoposti alla

mobbing verticale bossing

vittima; ed il , detto anche , in cui la vessazione è posta in

essere da un superiore gerarchico della vittima. In realtà, una certa instabilità

terminologica deriva da ciò che in Italia, non esiste una definizione legale della

fattispecie mobbing. Nondimeno, in materia esiste ormai una consolidata elaborazione

giurisprudenziale cui possiamo fare riferimento, che configura il mobbing quando

coesistono due elementi:

oggettivo

-Un 1° elemento , è dato dalla pluralità di atti, sistematicità e continuità del

comportamento vessatorio. Per cui non è mai sufficiente per configurare il mobbing un

solo episodio isolato;

soggettivo

-Il 2° elemento , che consiste nella volontà di denigrare e vessare il

lavoratore, anche degradandone le condizioni di lavoro, per comprometterne la salute, la

professionalità o la dignità. Tutto questo al fine di escluderlo dal contesto lavorativo di

riferimento, ovvero spingerlo alle dimissioni.

Secondo l’elaborazione giurisprudenza ricorrente, il datore di lavoro è tenuto a risarcire al

lavoratore sottoposto a plurime vessazioni qualificabili come mobbing, oltre al danno

patrimoniale, anche l’eventuale danno non patrimoniale. Il risarcimento avviene a titolo

di responsabilità contrattuale. Inoltre, grava sul danneggiato l’onere di fornire la prova,

anche mediante presunzioni «gravi, precise e concordanti» dell’esistenza del danno e

della sua riconducibilità al fatto del debitore. (il mobbing deve essere dimostrato con

messaggi, e-mail, registrazioni). Il lavoratore deve dimostrare: condotte vessatorie,

danno subito, nesso causale. Il giudice Il giudice: valuta i fatti globalmente (non

atomisticamente) e spesso utilizza CTU medico-psicologica. Ciò che, però, più conta,

non è tanto, di per sé, il comportamento denunziato, quanto la strategia e

l’atteggiamento, se non proprio il clima mobbizzante, che quel comportamento sottende.

Ed infatti, il giudice del lavoro è chiamato a valutare i singoli comportamenti denunziati

nel loro insieme, non limitandosi ad una valutazione atomistica. Ad ogni modo, attestata

la complessità dell’accertamento che deve essere condotto i giudici del lavoro si affidano

alla consulenza tecnica di medici e psicologi del lavoro esperti che nominano d’ufficio. Il

datore risponde: a titolo contrattuale (art. 2087 c.c.) e anche per fatti dei dipendenti

(art. 2049 c.c.). In caso di MOBBING, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno

(morale, professionale) può dimettersi per giusta causa, può impugnare il licenziamento

per comprovati motivi.

Accanto al mobbing, la giurisprudenza ha individuato una serie di fenomeni che, pur non

integrando pienamente tutti gli elementi richiesti per configurare il mobbing, comportano

comunque una lesione della dignità e della salute del lavoratore e quindi possono dar

luogo a responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. Questi fenomeni

sono importanti perché dimostrano che la tutela del lavoratore non dipende dalla

qualificazione formale del comportamento (mobbing o meno), ma dalla effettiva lesione

della persona.

1. Lo straining

Tra i fenomeni più rilevanti vi è lo straining, elaborato dalla giurisprudenza proprio per

colmare i limiti del mobbing. A differenza del mobbing, lo straining non richiede una

pluralità sistematica di atti e può derivare anche da un singolo comportamento, purché

abbia effetti duraturi. Si tratta di una situazione in cui il lavoratore viene posto in

condizioni lavorative stressanti, in un ambiente ost