Psicologia delle risorse umane e comportamento organizzativo

Crono-programma psicologia

Struttura delle lezioni

18 slot di argomenti, di cui 11 di manuale. Mercoledì e giovedì lezione; sabato esponiamo noi ciò che è stato detto nelle due lezioni. Interdipendenza del gruppo. Ogni gruppo presenterà con delle slide ogni capitolo del libro.

Teoria e pratica nel lavoro di gruppo

Sulla base di quello che hai fatto con il tuo gruppo di lavoro, quali sono gli aspetti teorici che hai ritrovato nella tua pratica?

Carriera senza confini e carriera proteiforme

Carriera senza confini, è quando non si è legati ad un singolo luogo, a un singolo impegno, singoli colleghi. Carriera proteiforme, la nostra universitaria.

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Definizione e focus

La psicologia del lavoro studia il comportamento delle persone in una determinata situazione lavorativa. La psicologia delle organizzazioni pone il focus sul funzionamento dei gruppi di lavoro. La psicologia delle risorse umane si focalizza sulle modalità di gestione dei gruppi di persone che entrano a far parte delle organizzazioni.

Percorso storico

Bryan: errore di stampa —> psicologia industriale al posto di individuale. La disciplina nasce nel 1913, Mustenberg era il pioniere. Ci sono stati dei cambiamenti tra prima e seconda rivoluzione industriale.

Che cos'è la psicologia del lavoro e delle organizzazioni?

Primi riferimenti storici alla psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Un errore di stampa in un articolo di W. L. Bryan, al posto di «psicologia individuale» scrissero «psicologia industriale»! Bryan era il Presidente della American Psychological Association (1903), nel suo discorso inaugurale esortava gli psicologi a rivolgere gli studi e le ricerche verso «...le attività e le funzioni concrete del quotidiano». Pur non essendo un pioniere della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, né è certamente un precursore, perché valorizza la dimensione applicativa della psicologia.

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni: definizione e contesto

Risorse umane significa avere attenzione ai fattori legati al lavoratore e quindi all’individuo nel contesto e quindi nell’organizzazione attraverso due gruppi che noi per comodità chiamiamo psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Quella "e" le vuole distinguere ma le vuole mettere anche in un continuum. Se psicologia del lavoro guarda a tutti i fattori legati al lavoratore (interessi professionali, le tipologie di relazioni che il lavoratore instaura all’interno dell’organizzazione, quali sono le fonti di insoddisfazione lavorativa e quali di motivazione), la psicologia delle organizzazioni prende tutti questi elementi e li mette dentro di sé nel suo contesto —> dal singolo passiamo a gruppi di lavoro —> che clima c’è, che cultura organizzativa c’è, quali azioni facciamo per essere gruppo di lavoro, quali sono le regole di un gruppo di lavoro.

Quando nasce la psicologia del lavoro?

Münsterberg è il fondatore della psicotecnica nel 1913, ossia la disciplina primordiale che si occupava di connettere il saper fare agli aspetti psicologici tenendo conto degli aspetti sociali e personali della vita di un lavoratore e con particolare riguardo all’ambito lavorativo. Scrisse il primo testo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni, "Psychology and Industrial Efficiency".

Ricerca sperimentale e contingenza

In psicologia del lavoro e delle organizzazioni non esiste la ricerca sperimentale, esiste la contingenza. Contingenza è quello che sta accadendo in quella cultura, in quel luogo geografico e in quel momento. La psicologia del lavoro e delle organizzazioni risponde alla contingenza di quel tempo, di quel luogo e di quel fenomeno. I contesti lavorativi non sono tutti uguali.

Psicologia del lavoro: differenze regionali

Sin dalla definizione della materia, noi abbiamo modi differenti di “chiamarla” a seconda dei contesti. In Europa usiamo psicologia del lavoro e delle organizzazioni, ma negli USA che hanno visto un’industrializzazione precoce nell’arco della storia rispetto ad altri paesi si chiama industrial and organizational psychology, perché i processi produttivi sono arrivati prima. In UK si chiama occupational psychology perché lì abbiamo i laboristi, le tradizioni sindacali.

Seconda rivoluzione industriale e Taylorismo

Industrializzazione e meccanicizzazione

Con l’avvento della seconda rivoluzione industriale, il settore tessile e artigianale lasciò il passo a un incremento dell’industrializzazione in termini di macchinari e mansioni, quindi vediamo un uomo subordinato alle macchine. Un ingegnere di nome Taylor sostenne che siccome il lavoro si è meccanicizzato e l’evoluzione industriale corre, si doveva trovare una maniera di organizzare il lavoro che facesse in modo che il lavoratore seguisse i ritmi di quel macchinario, che fosse efficiente. Nacque così la gestione scientifica del lavoro e la sua organizzazione. Il suo principale obiettivo era quello di migliorare l’efficienza economica, specialmente la produttività del lavoro.

Taylor e i 4 principi dell’organizzazione scientifica del lavoro

• L’uomo giusto al momento giusto —> Misurare la quantità di tempo necessaria per svolgere ciascun compito, al fine di scegliere l’operaio più idoneo a svolgere un determinato lavoro. Quindi l’operaio più veloce sarà il più idoneo.
• One best way —> Scomporre il ciclo del lavoro in elementi analitici e riassemblarli al fine di individuare le modalità più efficienti, economiche e razionali possibile. Scomposizione del ciclo del lavoro, cioè ognuno ha un piccolo compito specifico nella produzione dell’oggetto.
• L’apprendimento analitico —> Addestrare i lavoratori a seguire le istruzioni indicate per l’esecuzione dei compiti e rispettando i tempi di pausa prefissati.
• Sistema di incentivi e premi —> Retribuire i lavoratori attraverso schemi di incentivi variabili sulla base delle unità di produzione realizzate (principio delle quote differenziali). Quindi chi produce di più sarà premiato.

Pianificazione e organizzazione del lavoro

Viene introdotto il planning department (ufficio di programmazione e pianificazione) per applicare questi principi, con l’obiettivo di fissare i cicli, i metodi e i tempi da assegnare ai lavoratori.

Fayol e i principi di direzione aziendale

L’ingegnere Fayol, uno dei primi teorici dell’organizzazione, elabora una teoria di direzione aziendale fondata sulla centralità di una Direzione Generale, sostenuta da 5 principi regolatori:

• Pianificare: volta a preparare l’organizzazione al futuro;
• Organizzare: volta a predisporre le risorse necessarie;
• Comandare: assicurare i processi dell’organizzazione;
• Coordinare: mettere in armonia le azioni di un’azienda;
• Controllare: assicurare la conformità alle regole.

Inoltre, elabora il principio della distinzione tra staff e line.

Critiche al Taylorismo

Passano un po’ di anni e i datori di lavori, i sindacati, si rendono conto che questi lavoratori così organizzati si ammalano, sono insoddisfatti, non riescono a mantenere quei ritmi di produzione. Questa organizzazione scientifica del lavoro non tiene conto della contingenza, ossia che queste persone possano avere delle famiglie, avere degli infortuni… Si comincia a capire che non è possibile trattare un uomo come una macchina perché porterà un decremento della produttività.

Inchiesta Hoxie

L’INCHIESTA HOXIE porta alla luce tutte le contraddizioni e gli aspetti critici del Taylorismo. Quest’inchiesta giunge alla conclusione che l’organizzazione scientifica era stata applicata con superficialità e approssimazione, obbligando i lavoratori a svolgere compiti ripetitivi e umilianti.

Limiti del Taylorismo

• Cronometrare i tempi unitari —> Decidere un tempo di misurazione e produzione per tutte le persone senza tenere conto delle loro differenze individuali.
• Non si può assimilare il corpo umano ai meccanismi dei macchinari, qui entra in gioco l’ergometria, disciplina che si occupa di progettare ambienti idonei.

Mayo e il movimento delle relazioni umane

Contributo di Mayo

Arriva il primo vero contributo della psicologia fatto da Mayo —> il primo psicologo che si preoccupa di condurre delle ricerche al fine di fondare il “Movimento delle relazioni umane” che si preoccupa di rilevare gli aspetti sociali legati al lavoro, come i processi e le dinamiche che influenzano il comportamento delle persone nei gruppi di lavoro, le relazioni, la motivazione, la soddisfazione, per contrapporsi alla visione meccanicistica del lavoro. Voi tecnici potete rendere efficienti le industrie quanto volete, ma se non indaghiamo gli aspetti sociali del lavoro, non studiamo tutte le dinamiche che influenzano il comportamento delle persone nei luoghi di lavoro… (la motivazione, se i livelli di retribuzione soddisfano i lavoratori).

Studi di Hawthorne

Particolare rilievo assunsero gli studi intrapresi presso la Hawthorne Works, un’industria di impianti telefonici della Western Electric Company a Chicago. A seguito delle sue ricerche svolte a partire dal 1920 fonda il Movimento delle Relazioni Umane.

Effetto Hawthorne

Un lavoratore al quale all’interno di un sistema di regole viene riconosciuto un certo grado di libertà e autonomia per trovare le proprie strategie, sarà un lavoratore più soddisfatto e metterà in atto delle performance maggiormente efficaci. Ogni persona sviluppa le strategie adattive migliori per raggiungere un determinato obiettivo.

Esperimento della "Test Room"

Esperimento della «Test Room» —> in una stanza separata dal resto del reparto di produzione di relè telefonici, furono collocate 6 operaie e osservate le variazioni di produzione al variare di 12 situazioni sperimentali in 35 settimane. La produzione risulta dal miglioramento delle condizioni materiali, dalla riduzione dell’affaticamento o della monotonia o da incentivi economici. L’effetto è che il comportamento delle persone cambia in conseguenza della partecipazione alla ricerca, invece che in conseguenza della natura delle manipolazioni effettuate dalla ricerca stessa.

Conclusioni dell'esperimento

«...in pratica avvenne che i sei individui diventarono una squadra, e la squadra si mise spontaneamente e di tutto cuore a collaborare all’esperimento. Di conseguenza le operaie avevano il sentimento di una partecipazione libera e senza ripensamenti, ed erano contente sapendo che lavoravano senza coercizioni dall’alto, né limitazioni dal basso.»

Pensiero di Mayo

Il pensiero di Mayo: L’essere umano non è soltanto motivato dai bisogni primari di sussistenza, ma soprattutto da bisogni di natura sociale (riconoscimento, approvazione) ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale. A causa della razionalizzazione del lavoro con la conseguenza della sua parcellizzazione e della ripetitività, il significato intrinseco del lavoro si è svuotato cosicché viene ricercato nei rapporti sociali che si creano sul lavoro. Il lavoratore è più influenzato dalla pressione sociale del suo gruppo di riferimento (norme di gruppo) piuttosto che dagli incentivi e dalle regole della direzione.

Nascita della corrente delle neo-relazioni umane

Integrazione dei principi tayloristici e di Mayo

Le neo-relazioni umane vogliono coniugare i principi del Taylorismo con quelli di Mayo e quindi mettono in una logica di opposizione la tecnica e i processi affettivi. Cercano di integrare la razionalità e prevedibilità della prospettiva taylorista caratterizzata dai principi di e con quella delle relazionali affettive.

Organizzazione e relazioni umane

L’organizzazione Human Relations che valorizza all’opposto le istanze e deve modificare le proprie strutture formali in modo che queste siano rispondenti ai bisogni dei lavoratori (quali stima, appartenenza, realizzazione).

Teorie di Likert e Argyris

Likert: sostiene che ci sono una serie di lavori in cui ci sono delle variabili che sono necessari al fine che ci sia un buon rendimento, per esempio bisogna avere un pensiero creativo, prendere iniziativa, essere autonomi. Sono quei lavori ad alto potere decisionale. (Es: leader). Una delle variabili strategiche per il rendimento dell’impresa è il tipo di leadership adottato dal management.

Argyris: sostiene che comunque con la visione di Likert permane il problema che poi ci sono quei lavori meccanici, quei lavori ripetitivi… e quindi i lavori ad alto potere decisionale devono avere creatività e autonomia e gli altri devono solo eseguire? Argyris dice che i principi tayloristici schiacciano l’individualità umana. Le persone al di là della mansione e del ruolo che vanno a ricoprire che sia un leader, un follower, un manutentore devono costituire dei gruppi quantomeno informali tra loro per scambiarsi opinioni, bisogni, credenze, interessi che fondino il senso di appartenenza. Nessuno da solo può portare avanti un obiettivo in una realtà collettiva.

Sistemi organizzativi tayloristici e sviluppo degli individui

I sistemi organizzativi d’impostazione tayloristica contrastano i naturali processi di sviluppo degli individui. Occorre creare una dirigenza più sensibile e più democratica e promuovere la nascita di gruppi informali che autogestiscano il lavoro discutendo fra loro e trovando le migliori soluzioni.

Caratteristiche del lavoro per promuovere soddisfazione e coinvolgimento

Alla fine i teorici, la letteratura e provandolo e sperimentandolo all’interno di grandi multinazionali capiscono che il lavoro deve avere una serie di caratteristiche al netto dell’ergonomia, di una retribuzione adeguata e paritaria, della possibilità di godere di ferie, malattie e di una serie di incentivi che favoriscono la conciliazione tra il lavoro e la famiglia, tra il lavoro e la vita sociale. Dunque, viene compreso che il lavoro non va svuotato di senso, i contenuti vanno spiegati e gli obiettivi devono essere chiari e definiti. Le persone che trascorrono tempo insieme in un luogo e svolgono le medesime mansioni sono un gruppo di lavoro informale.

Movimento delle neo-relazioni umane

Il movimento delle neo relazioni umane dice attenzione a non ricorrere agli errori del passato, anche se ora è tutto trasportato digitalmente questo può essere comunque un rischio per la salute dei lavoratori (tecnostress), quindi la tecnologia non deve predeterminare rigidamente il modo in cui lavorare, ma può garantire un certo grado di autonomia e discrezionalità a chi lavora.

Principi chiave del lavoro moderno

• Job enlargement: Integrazione orizzontale che comporta l’attribuzione di più compiti con contenuti professionali differenti, ma con uguali caratteristiche di discrezionalità —> Dall’autonomia e della discrezionalità del singolo nascono nuove strategie alle quali il gruppo di lavoro non aveva pensato.
• Job enrichment: Integrazione verticale mediante l’acquisizione di discrezionalità e responsabilità rispetto al compito in precedenza attribuito a un livello gerarchico superiore (per esperienza).
• Job rotation: Integrazione per fasi successive mediante l’assegnazione a posizioni lavorative differenti —> c’è una rotazione di ruoli di attribuzione di responsabilità che consente a tutti di fare esperienze e apprendere allo stesso livello.

Organizational Development

Sviluppo organizzativo e industriale

Il principio del movimento delle relazioni umani è preoccuparsi dello sviluppo organizzativo oltre allo sviluppo industriale.

Orientamento diagnostico

Orientamento diagnostico volto a conoscere il “clima” interno all’organizzazione, mutando al contempo la cultura esistente all’interno dell’organizzazione considerata, ovvero i sistemi di valori che determinano ruoli e norme, con l’intento di integrare le esigenze produttive con quelle di realizzazione individuale. C’è bisogno di diagnosticare il clima, perché a differenza della cultura organizzativa che è co-costruita dagli attori che entrano in un luogo fisico, il clima è mutevole. Per comprendere il clima organizzativo che c’è all’interno di un contesto e le sue variazioni, un buon HR che va a rilevare quali sono i valori di cui sono portatrici le persone che stanno in quella organizzazione. Qualche anno fa le catene del fast fashion fecero delle grandi agitazioni sindacali, nelle rimostranze che portarono c’era la discrepanza tra i valori dichiarati dall’organizzazione e i valori praticati. Se mi candido presso x organizzazione perché dichiari x cose ed io rilevo in quella call delle opportunità che sono in linea con le mie aspettative e i miei valori, ma passano gli anni e non emergono questi valori dichiarati, questo fa malissimo al fatturato, ai punti vendita, all’e-commerce…

Valori per il miglioramento del clima organizzativo

Quali sono i valori comunemente riconosciuti all’interno dei rapporti di lavoro per il miglioramento del clima e il conseguente sviluppo dell’organizzazione?

• Comunicazione franca e libera tra tutti, a prescindere dal rango e dal ruolo;
• Ricerca del consenso, invece della coercizione o del compromesso —> ti premio;
• Leadership basata sulla competenza e sulla conoscenza tecnica;
• Atmosfera che legittima e promuove la manifestazione emotiva —> tirare fuori l’inespresso fa sì che non diventi una montagna di risentimento che poi le persone che dovrebbero lavorare insieme si trascinano sulle spalle.
• Accettazione del conflitto fra organizzazione ed individuo —> dal punto di vista organizzativo ci sono due tipologie di conflitto ben distinte. Quella che si può rivelare costruttiva e può portare a nuove soluzioni non esplorate prima (task conflict); ed il conflitto relationship che può essere risolto con più difficoltà. Se noi abbiamo un certo grado di conflitto sul compito ma abbiamo un obiettivo, un task da risolvere, lo risolviamo. Quando è di natura soltanto relazionale non è detto che si risolva.