Poteri del datore di lavoro

I POTERI DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i

suoi collaborator. Fra le particolari prerogative attribuite al dat. di lavoro, in primo

potere direttivo (di controllo)

piano si pone il , nell’esercizio del quale

l’imprenditore organizza il lavoro produttivo che corrisponde allo scopo

economico dell’impresa stessa, la cui realizzazione non deve, però, recare danno

alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana (art.41 cost). L’art. 2013 c.c.

conferma il potere del dat. di lavoro di trasferire il lavoratore e, cioè, modificare il

luogo di esecuzione della prestazione di lavoro che era stato individuato al

momento dell’assunzione. Il trasferimento è consentito all’interno della stessa

unità produttiva, mentre il trasferimento ad un’altra, deve essere giustificato da

comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

MODIFICA LUOGO DI LAVORO: Sull’individuazione del posto di lavoro rivelano

anche gli istituti della trasferta e del distacco che si distinguono dal

trasferta

trasferimento per loro intrinseca temporaneità. La si caratterizza per

la provvisorietà del mutamento del luogo di lavoro, che l’imprenditore può

disporre senza essere tenuto a darne giustificazione. La trasferta può essere

contestata dal lavoratore per motivi illeciti o discriminatori. Al lavoratore, inoltre,

distacco

spetta l’indennità di trasferta più le spese sostenute per il viaggio. Il si

configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone

temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per

l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. In caso di distacco il datore di

lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del

lavoratore. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire

con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a

una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il

distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative,

produttive o sostitutive. In caso di distacco internazionale, se è extraeuropeo

dipende viene gestito dalle convenzioni internazionali, mentre se è UE dipende

dalla legislazione dello stato comunitario.

MODIFICA ORARIO: Quando la contrattazione collettiva prevede la facoltà del

dat. di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie, l’esercizio di tale facoltà è

affidato alla discrezione del datore di lavoro. La prestazione di lavoro

straordinario, in via di principio è consentita soltanto se c’è accordo tra datore di

lavoro e lavoratore, accordo, però, che si presume se il contratto ha previsto la

possibilità di eseguire prestazioni di lavoro straordinario. Inoltre, il lavoratore ha il

potere di adibire il lavoratore, la cui idoneità sia stata accertata attraverso le

competenti strutture pubbliche, allo svolgimento del lavoro notturno. Tale lavoro

è vietato alle donne dalle h24 alle h6 del mattino se sono in stato di gravidanza e

fino al compimento del primo anno del bambino. Inoltre, i genitori non sono

obbligati al lavoro notturno se hanno un figlio di età inferiore a 3 o 12 anni,

oppure non è obbligato il lavoratore che ha a carico un soggetto disabile. I

contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi

dall’obbligo di effettuarlo. Il lavoro notturno non può superare le 8 ore in media

nelle 24 ore, salva l’individuazione da parte dei contratti, anche aziendali, di un

periodo di riferimento + ampio sul quale calcolare, in media, il suddetto limite. È

affidata alla contrattazione collettiva l’eventuale definizione delle riduzioni

dell’orario di lavoro e dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei

lavoratori notturni. potere datoriale di vigilanza

Funzionalmente connesso al potere direttivo è il

e di controllo (disciplinato dagli art.2104 e 2105 cc e dagli art.2,6 e 8 dello

statuto dei lavoratori 1970). In quando si compie sull’attività e sulla persona

stessa del lavoratore, sia per verificare se il dipendente opera con la dovuta

diligenza e osservanza delle disposizioni impartite, sia per l’accertamento di

comportamenti illeciti che esulano dalla normale attività lavorativa. Tuttavia, tale

potere incontra limiti derivanti dalla tutela della libertà, dignità e riservatezza del

lavoratore (art. 41, co. 2, Cost.). Lo Statuto distingue diverse forme di controllo:

Guardie giurate (art. 2): possono essere impiegate solo per la tutela del

patrimonio aziendale, non per vigilare sull’attività lavorativa.

Controlli sanitari (art. 5): vietati accertamenti diretti del datore sull’idoneità o

sulle assenze per malattia; tali verifiche competono solo ai servizi ispettivi degli

enti previdenziali.

Visite personali (art. 6): consentite solo se indispensabili per la tutela del

patrimonio aziendale e nel rispetto della dignità e riservatezza del lavoratore.

L’art. 4 St. lav., profondamente modificato dal d.lgs. 151/2015 (Jobs Act), ha

superato il vecchio divieto generale di utilizzo di impianti audiovisivi per il

controllo a distanza. Oggi gli impianti e gli strumenti che consentono anche

indirettamente un controllo a distanza possono essere installati:

-solo per esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del

patrimonio aziendale;

-previo accordo sindacale con RSU/RSA o, in mancanza, autorizzazione della

Direzione territoriale del lavoro o del Ministero.

Sono escluse da tali vincoli le apparecchiature usate per rendere la prestazione

lavorativa (come pc, tablet, smartphone o GPS) e i sistemi di registrazione degli

accessi e presenze, i cui dati sono utilizzabili per fini connessi al rapporto di

lavoro, purché:

-il lavoratore sia preventivamente informato sulle modalità dei controlli;

-siano rispettate le regole sulla protezione dei dati personali (d.lgs. 196/2003).

La giurisprudenza ha elaborato la categoria dei “controlli difensivi”, legittimi

anche senza accordo sindacale, quando finalizzati ad accertare condotte illecite

del lavoratore (es. furti, violazioni disciplinari gravi, accessi indebiti a sistemi

aziendali). Rientrano in questa categoria anche controlli su posta elettronica

aziendale o social network, se volti a tutelare il patrimonio e non la produttività. I

dati raccolti devono essere pertinenti e non eccedenti rispetto alle finalità del

controllo. È vietato qualunque uso dei dati che riguardi aspetti estranei alla vita

lavorativa (opinioni politiche, religiose, ecc.), in conformità all’art. 8 St. lav. e alla

normativa sulla privacy.

In conclusione, il potere di controllo:

-è strumentale alla corretta esecuzione della prestazione e alla tutela

dell’impresa;

-è limitato dal rispetto della persona e della privacy del lavoratore;

-richiede trasparenza, proporzionalità e informazione preventiva;

-consente, in casi specifici, anche controlli difensivi mirati contro comportamenti

illeciti. potere disciplinare

Attribuito dal datore di lavoro, il (art.2106 c