Lezioni di Diritto del lavoro

Lezione 1/03

Fonti del diritto del lavoro

Il contratto individuale è un contratto marginale nella regolamentazione del rapporto. La disciplina che regolamenta il rapporto di lavoro è la contrattazione collettiva.

Competenza legislativa:

• Regionale: potestà legislativa concorrente; potestà legislativa esclusiva.
• Statale.
• Leggi: la legge è l’espressione del Parlamento ed è il modello più utilizzato per regolamentare i rapporti di lavoro.
• Decreti legislativi attuativi di Direttive UE; leggi delega. La normativa lavoristica dettata dai decreti legislativi è espressione del governo che c’è in quel preciso momento.

Legge a contratto collettivo, quando vieni assunto abbiamo tanti contratti collettivi per ogni settore produttivo.

Lezione 7/03

Il lavoro subordinato

Il diritto del lavoro nasce per tutelare i lavoratori subordinati che sono i lavoratori più deboli.

I lavoratori autonomi sono i lavoratori più forti ma nella categoria dei lavoratori autonomi troviamo figure che si avvicinano alla figura del lavoratore subordinato.

Lavoro subordinato.; Lavoro autonomo.

Art. 2094 C.c. Art. 2222 C.c.

Sarà autonomo quel rapporto di lavoro non qualificabile come subordinato. Il 2094 ci permette di individuare sia i rapporti subordinati che per esclusione quelli autonomi.

La dottrina ha elaborato dei criteri di differenziazione tra lavoratore autonomo e subordinato.

Locatio operarum vs Locatio operis

• Locatio operarum: il lavoratore subordinato è colui che si assume obbligazioni aventi ad oggetto Locatio operarum; ovvero si impegna a mettere a disposizione le proprie capacità, professionalità per il compimento di attività continuative nel tempo.
• Locatio operis: il lavoratore autonomo è colui che si assume obbligazioni aventi ad oggetto Locatio operis; ovvero mette a disposizione le proprie capacità per il compimento di un’opera o un servizio.

Sempre più spesso però anche al lavoratore subordinato si richiede il raggiungimento di determinati obiettivi. Quindi questo criterio non risponde al vero rispetto alle modalità di prestazione del lavoro attuali.

Lo stesso vale per la distinzione tra:

• Obbligazione di risultato: il lavoratore autonomo si impegna solo per il raggiungimento di 1 obiettivo non considerando le modalità di raggiungimento.
• Obbligazione di mezzi: il lavoratore subordinato si limiterebbe a dover mettere a disposizione i propri mezzi a prescindere dal raggiungimento di un obiettivo.

Anche questa distinzione non corrisponde perfettamente alla realtà.

L’unico punto di riferimento è l’Art. 2094 C.c. ed è la norma centrale di tutto il diritto del lavoro: “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”.

Criteri in base ai quali il lavoro è qualificabile come subordinato

• Al lavoratore subordinato spetta una retribuzione: tutte le prestazioni di lavoro gratuito non fanno parte di prestazioni di lavoro subordinato.
• Il lavoratore subordinato è colui che collabora nell’impresa; il lavoratore autonomo è colui che collabora all’impresa.
• “Alle dipendenze”: il lavoratore subordinato è il lavoratore dipendente ma per dipendenze si intende dipendenza giuridica ovvero essere assoggettato ai poteri datoriali, potere direttivo, di controllo etc.

La dipendenza giuridica è uno status proprio del lavoratore subordinato. Però è una conseguenza del lavoro subordinato non è un criterio che mi fa qualificare il lavoro come subordinato.

“Sotto la direzione”: è il criterio detto criterio dell’eterodirezione cioè le prestazioni di lavoro subordinato sono prestazioni eterodirette che vengono poste in essere nell’impresa sotto la direzione dell’imprenditore, datore di lavoro. Se tempo, luogo, contenuti, oggetto, etc., di una prestazione sono dettate dal datore di lavoro allora si parlerò di un rapporto di lavoro subordinato.

L’eterodirezione è l’unico criterio che distingue il lavoro subordinato da quello autonomo in quanto il lavoratore autonomo non può ricevere direttive puntuali, ha una autonomia nella gestione dello svolgimento della propria prestazione, è colui che decide se e quando lavorare.

Quando un rapporto di lavoro è eterodiretto?

La giurisprudenza ha elaborato una serie di indici/criteri sussidiari che sono di aiuto per qualificare il rapporto di lavoro come eterodiretto.

Si parla di “presunzioni semplici” in quanto la ricorrenza di questi criteri non necessariamente dimostra la natura esatta del rapporto di lavoro.

• Inserimento stabile nell’organizzazione dell’impresa.
• Vincolo di un orario di lavoro.
• Utilizzazione di strumenti di lavoro di proprietà dell’azienda.
• Erogazione di un trattamento economico modulato sul tempo della prestazione e modalità di corresponsione.

Nomen iuris del contratto

Nomen iuris del contratto: è il nome giuridico del contratto ad esempio contratto di lavoro autonomo, di prestazione d’opera, di locazione.

Il nome del contratto di lavoro non è rilevante ma è rilevante come il rapporto si svolge.

Prevale il rapporto fattuale, di fatto, come si svolge, a quello nominale, la volontà contrattuale.

Principio di indisponibilità del tipo contrattuale

Principio elaborato dalla giurisprudenza della Corte costituzionale rispetto alla questione della volontà contrattuale.

Se le parti avessero la possibilità di decidere la natura del contratto, decidere se è rapporto autonomo o subordinato, potrebbero stipulare contratti autonomi per sottrarsi dai costi onerosi del lavoro subordinato.

Le parti non possono disporre la natura del contratto. Al fine di agevolare l’accertamento della natura del rapporto di lavoro è stata introdotta la procedura di certificazione dei contratti di lavoro. Introdotta con il D.lgs. n. 276 del 2003 art. 75 s.s. Decreto chiamato “Legge Biagi” che introdusse forti elementi di flessibilità in entrata cioè introdusse tante fattispecie contrattuali di lavoro subordinato e autonomo. Questo aumentò i dubbi interpretativi e quindi introdusse lo strumento chiarificatore della certificazione dei contratti di lavoro.

Come funzionava? Le parti, d’accordo fra di loro, si rivolgevano presso una commissione di certificazione chiedendo la certificazione del contratto che vogliono stipulare facendogli vedere l’accordo e spiegando i termini sui quali si sono accordati. Sulla base di quanto detto la commissione, con un atto scritto, certifica il contratto a natura subordinata o autonoma.

Ovviamente anche in questo caso il rapporto fattuale prevale sul contratto certificato.

L’atto di certificazione è un atto amministrativo e il lavoratore può ricorrerci:

• Ricorrere al giudice amministrativo per la violazione delle regole procedimentali.
• Ricorrere al giudice del lavoro quando dimostra che la qualificazione è erronea e per vizi del consenso.
• Difformità tra il programma negoziale certificato e la sua effettiva attuazione.

La certificazione non è vincolante nei confronti delle parti, quindi, possono impugnarla ma è vincolante nei confronti dei soggetti terzi: enti ispettivi come l’ispettorato del lavoro e enti previdenziali come Inps e Inail.

Lezione 8/03

Lavoro autonomo e rapporti di collaborazione

Nella macrocategoria dei lavoratori autonomi troviamo soggetti forti come possono essere gli imprenditori fino ad arrivare a soggetti più deboli ovvero soggetti sempre più vicini e simili a quelli del lavoratore subordinato come, ad esempio, i riders, quando riconosciuti come autonomi.

Gli imprenditori si posizionano lontano dal mondo del lavoro subordinato per quanto riguarda le caratteristiche del lavoratore.

I rapporti di lavoro in cui il lavoratore è giuridicamente lavoratore autonomo ma come tipologia di lavoratore è simile a quelli subordinato, vengono detti rapporti “parasubordinati”.

I lavoratori autonomi di natura non imprenditoriale, tutti quei lavoratori qualificabili come lavoratori autonomi ai sensi dell’articolo 2222 C.c., hanno un proprio statuto protettivo. È un’esigenza riconosciuta con la L. n. 81 del 2017 che dall’art. 1 all’17 detta norme a tutela dei lavoratori autonomi; è il cosiddetto Statuto dei lavoratori autonomi.

Tutele più rilevanti sono:

• Tempi di pagamento.
• Inefficacia riconosciuta alle cosiddette clausole contrattuali abusive: quando sbilanciano la posizione del lavoratore rispetto al committente.
• Tutela della maternità, della malattia e dell’infortunio; riconoscendo anche al lavoratore autonomo non imprenditore il diritto alla conservazione del posto.

Prima del 2017 il legislatore era intervenuto a favore di una categoria di lavoratori autonomi più vicini alla figura di lavoratore subordinato, chiamati Co.co.co., collaboratori coordinati continuativi.

I Co.co.co. sono stati la prima forma di lavoro autonomo ad aver ricevuto tutela anche se inizialmente minimali. Questo riconoscimento è avvenuto con l’Art. 409 punto 3 del c.p.c. Codice di procedura civile, con la legge del ’72 che è la legge che ha riformato il diritto del lavoro.

L’Art. 409 ci definisce il Co.co.co. evidenziando gli elementi che lo distinguono dal lavoratore subordinato.

Elementi distintivi:

• Prestazione di lavoro prevalentemente personale: non permette di distinguerlo dal lavoratore subordinato.
• Prestazione svolta in modo continuativo nel tempo: non permettono di distinguerlo dal lavoratore subordinato.
• Carattere coordinato della prestazione: unico elemento distintivo è la presenza di un coordinamento.

Coordinamento vs eterodirezione

Coordinamento: si riconosce una forte autonomia per quanto riguarda la prestazione lavorativa. Il committente coordinerà dando indicazioni a carattere generale in relazione all’obiettivo finale, al fine di lasciare autonomia al lavoratore.

Eterodirezione: ricorre quando il datore di lavoro impartisce direttive puntuali riguardo l’oggetto o la prestazione da svolgere.

Per chiarire questo concetto è intervenuta la Legge 81 del 2017 “Statuto dei lavoratori autonomi” all’Art. 15 con una norma interpretativa: la collaborazione si intende coordinata quando il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa.

Disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative

• Assicurazione pensionistica obbligatoria.
• Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali presso l’INAIL.
• Corresponsione della retribuzione mediante busta paga. I Co.co.co. sono sottratti dal regime della Partita IVA per essere ricondotti al regime del prelievo fiscale che avviene da parte del committente.
• Indennità di malattia, infortunio e maternità a carico dell’INPS.
• Indennità di disoccupazione a carico dell’INPS.

La collaborazione eterorganizzata

Art. 2 D.lgs. 81 del 2015 è un decreto attuativo del Jobs Act che ha riformato in modo significativo e sostanziale quasi tutta la normativa lavoristica, introduce una nuova fattispecie contrattuale di lavoro autonomo: collaborazione eterorganizzata.

Elementi distintivi:

• Prestazione di lavoro prevalentemente personale: non permette di distinguerlo dal lavoratore subordinato e dai Co.co.co.
• Prestazione svolta in modo continuativo nel tempo: non permettono di distinguerlo dal lavoratore subordinato e dai Co.co.co.
• Modalità di esecuzione organizzata dal committente: unico elemento distintivo.

Questa fattispecie di lavoratori autonomi è stata individuata al fine di riconoscere loro l’applicazione di tutte le normative lavoristiche. Quindi abbiamo lavoratori autonomi ma che sul piano della disciplina applicabile sono destinatari di tutta la disciplina pensata per i lavoratori subordinati.

L’Art. 2 si dice che è una norma di disciplina e non una norma di fattispecie; questo perché non si va a individuare la fattispecie delle collaborazioni eterorganizzate creando una tipologia nuova destinataria di una normativa nuova ma è una norma di disciplina con cui si estende la disciplina del lavoro subordinato anche a questa nuova collaborazione.

L’Art. 2 del D.lgs. 81 del 2015 è stato modificato 2 volte nel 2019.

Con la prima modifica è stato esteso il concetto di collaborazione eterorganizzata anche a quei casi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.

Con la seconda modifica è stata introdotto all’interno del D.lgs. 81 del 2015 l’Art. 47 BIS che va a tutelare solamente i ciclofattorini urbani; i riders che possono essere sia lavoratori autonomi che subordinati a seconda delle modalità con cui la prestazione viene svolta.

Se sono riconducibili all’Articolo 47 BIS saranno lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore.

L’articolo 47 BIS predispone delle tutele minimali:

• Compenso stabilito dal Contratto collettivo nazionale di lavoro, Ccnl.
• Divieto di compenso in base alle consegne effettuate.
• Garanzia di un minimo orario di lavoro non inferiore a quello previsto dal Ccnl.
• Copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali.

Come si classificano i riders:

• Se la collaborazione è occasionale e avviene in modo autonomo si applica il 47 BIS.
• Se si riscontrano elementi di eterorganizzazione si applica l’articolo 2 e quindi si estende la disciplina del lavoro subordinato anche ai lavoratori eterorganizzati.
• Prestazioni di lavoro subordinato ai sensi dell’Art. 2094 Codice civile.

Lezione 13/03

Inquadratura e disciplina delle mansioni del lavoratore

Oggetto della prestazione del lavoratore.

La prestazione di lavoro è l’obbligazione principale per il lavoratore, dall’altra parte come controprestazione in capo al datore di lavoro è la retribuzione.

È importante definire il contenuto dell’obbligazione perché serve a capire quale è l’oggetto dell’obbligo del lavoratore al fine di capire se è adempiente o meno. Sarà adempiente quando svolge la sua prestazione di lavoro così come richiesta dalle direttive impartite dal datore di lavoro, è colui che stabilisce le mansioni del lavoratore.

Inoltre, la definizione dell’oggetto della prestazione di lavoro è fondamentale per inquadrare il lavoratore ovvero capire quale è il suo inquadramento professionale.

Quando si parla di oggetto della prestazione si indicano le mansioni del lavoratore; quindi, i compiti che il lavoratore quotidianamente svolge, ed è importante per definire l’inquadramento del lavoratore.

Quindi abbiamo:

• Contratto individuale che definisce le mansioni.
• Ccnl definisce le qualifiche personali del lavoratore, nelle quale sono elencate le mansioni inerenti alla qualifica. Per ciascuna qualifica sarà attribuita una retribuzione diversa.

Sulla base delle qualifiche professionali si individuano le categorie legali di appartenenza del lavoratore indicate all’Art. 2095 C.c.

Sono 4:

• Operai.
• Impiegati.
• Quadri.
• Dirigenti.

Distinzione tra operai e impiegati

Prima si identificano gli impiegati come coloro che svolgevano prestazioni di lavoro di carattere non manuale; gli operai erano coloro che svolgevano prestazioni di lavoro manuali.

Questo criterio è stato superato dall’introduzione di strumenti tecnologici, era un criterio sempre più anacronistico.

Spesso agli operai erano richieste competenze e conoscenze tecniche sempre più elevate rispetto all’impiegato al quale si chiedeva di svolgere competenze esecutive. Ci fu quindi il bisogno di riordinare questa distinzione poiché gli operai di livello più alto dovevano avere un riconoscimento professionale e una retribuzione più elevata. Si iniziò quindi a parlare di “inquadramento unico”, superamento della distinzione tra operai e impiegati.

Sul piano legale all’Art. 2095 C.c. questa distinzione è sempre presente.

Originariamente l’Articolo 2095 C.c. prevedeva solo 3 categorie: operai, impiegati e dirigenti, ma con l’affermazione del sistema dell’inquadramento unico si scatenò una nuova protesta in quanto impiegati di livello più alto volevano avere un riconoscimento giuridico e retributivo più alto. Da questo nacque la categoria dei quadri.

I quadri, a cui appartengono gli impiegati a cui sono richieste competenze tecniche più elevate, a cui è riconosciuta una certa autonomia nella gestione della prestazione lavorativa, che hanno delle prerogative, dei poteri direttivi nei confronti di chi appartiene al loro reparto, ricevono una retribuzione più elevata. È una categoria introdotta dalla L. n. 190 del 1985 a seguito della politica di egualitarismo retributivo perseguita negli anni ’70 dal sindacato e all’introduzione dell’inquadramento unico.

I dirigenti sono coloro che per competenza e responsabilità decisionale si trovano in una posizione di vertice. In ragione della loro autonomia non trovano applicazione della normativa laboris