Appunti di Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Le fonti del diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è l’insieme delle regole che disciplinano lo svolgimento dell’attività lavorativa. Quando un soggetto, lavoratore, si obbliga a svolgere una prestazione di lavoro a favore di un altro soggetto, datore o committente, in cambio di un corrispettivo, retribuzione o compenso, viene stipulato un contratto di lavoro. Dal contratto di lavoro, liberamente stipulato tra le parti, scaturisce un rapporto giuridico destinato a durare nel tempo, che chiamiamo rapporto di lavoro.

Origini del diritto del lavoro

Il lavoro è un fenomeno antico, ma il diritto del lavoro è una disciplina tutto sommato recente. Per secoli il lavoro è stato “servile”, ma le rivoluzioni politiche di fine 1700 hanno mutato irreversibilmente la struttura sociale. Il diritto del lavoro nasce con la rivoluzione industriale, nascita dell’industria moderna in Inghilterra nel 1760, in Italia solo nella seconda metà del XIX secolo, che trasforma il paradigma economico.

Conseguenze della rivoluzione industriale:

• Affermazione principio della libertà economica, Adam Smith.
• Libero contratto tra soggetti uguali.
• Astensione dello Stato in economia.
• Nascita della classe operaia.
• Nasce la questione sociale.

Inizialmente vi era un disinteresse del Codice civile nei confronti della disciplina del rapporto di lavoro, l’unico limite era il divieto di rapporti a tempo indeterminato, art. 1628 c.c. del 1865; la conseguenza fu la sproporzione tra il potere sociale delle parti.

L’assetto liberista dei rapporti di lavoro venne messo in discussione da più parti, come la Chiesa, enciclica Rerum Novarum del 1891 di Papa Leone XIII, e con l’organizzazione dei movimenti operai, Partito Socialista del 1892 e la nascita dei sindacati, FIOM nel 1901. Vennero quindi introdotti dei correttivi:

Con il periodo corporativo, 1922-1943, se da un lato il fenomeno sindacale venne represso, dall’altro la legislazione sociale viene rafforzata, istituzione INPS e INAIL negli anni ’30. Nel 1942 venne varato il nuovo codice civile tuttora in vigore che costituisce l’ossatura del diritto del lavoro del dopoguerra. Nel 1948 la Costituzione repubblicana pone al centro il tema del lavoro. Periodo del garantismo in cui la materia si arricchisce: anni ’60-’70.

Con gli anni ’80 si chiude la stagione del garantismo e inizia il processo di flessibilizzazione dei rapporti di lavoro che subisce un’accelerazione degli anni ’90 e 2000, Pacchetto Treu 1997, Legge Biagi 2003, Legge Fornero 2012, Jobs Act 2014-15.

Il diritto del lavoro ha origine dal diritto civile, Libro V, ma col tempo se ne è discostato fino ad assumere connotati peculiari. Le fonti non sono solo di tipo soggettivo, volontà delle parti, ma anche e prevalentemente di tipo oggettivo, legge e contrattazione collettiva. Si crea quindi una scissione tra la nascita del rapporto, di natura contrattuale, e la disciplina del rapporto, affidata a fonti eteronome, Costituzione, leggi ordinarie e contrattazione collettiva. La ratio sta nel fatto che le parti del contratto di lavoro sono formalmente uguali ma nei fatti una ha più potere contrattuale dell’altra, vi è quindi la necessità di riequilibrare il potere tra le parti.

Al fine di proteggere la parte più debole del rapporto, le regole stabilite dalla legge e dai contratti collettivi sono inderogabili in pejus solitamente, di regola le parti non possono cioè introdurre trattamenti peggiorativi ma solo condizioni migliorative, cosiddetta derogabilità in mejus. Nel campo del lavoro autonomo, invece, la volontà delle parti mantiene una maggiore libertà d’azione. Ultimamente questo assetto tradizionale è stato tuttavia messo in discussione, es. ipotesi di inderogabilità bilaterale o derogabilità in pejus di alcune condizioni.

Le fonti nazionali

La Costituzione

Art. 1: “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”. Il lavoro è visto come veicolo di piena ed effettiva partecipazione alla vita sociale.

Art. 2: principio personalistico: il rispetto dei diritti inviolabili della persona entra anche nel rapporto di lavoro. Il lavoratore non vende semplicemente forza-lavoro, ma entra nel rapporto di lavoro con tutta la sua persona.

Art. 3, c. 2: principio di eguaglianza sostanziale: il diritto al lavoro è un correttivo alle disuguaglianze che si determinano nel mercato e, più in generale, nella società, diritto al lavoro come “diritto diseguale”.

Art. 4: diritto al lavoro. “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.

Le fonti legislative

• Libro V del codice civile “Del lavoro”.
• Statuto dei lavoratori, L. n. 300/1970.
• Legislazione speciale, es. D.Lgs. n. 23/2015.
• Legislazione regionale.

Dove si colloca il diritto del lavoro? Nella competenza esclusiva dello Stato o competenza concorrente?

Art. 117: la potestà legislativa è esercitata dallo Stato e dalle Regioni.

• § 2, materie devolute alla competenza esclusiva dello Stato, es. ordinamento civile, previdenza sociale.
• § 3, materie devolute alla competenza concorrente Stato-Regioni, es. tutela e sicurezza del lavoro.
• § 4, assegna alle Regioni una potestà legislativa residuale sulle materie non assegnate alla competenza statale.

Gli usi aziendali sono una reiterazione di uno spontaneo comportamento favorevole del datore nei confronti dei dipendenti, l’effetto della reiterazione è la trasformazione del comportamento da liberale a prestazione “dovuta”.

L’opinione prevalente è che il fondamento giuridico sia nell’art. 1340 c.c. sulle clausole d’uso: “si intendono inserite nel contratto, se non risulta che non sono state volute dalle parti”.

Le fonti internazionali

Le convenzioni O.I.L.

Fino ad oggi l’Italia ha ratificato più di 100 convenzioni:

• Convenzione n. 87, 1948, sulla libertà di associazione e sul diritto di organizzazione sindacale.
• Convenzione n. 98, 1949, sul diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva.
• Dichiarazione sui principi e diritti fondamentali sul lavoro, 1998.

Le fonti europee

Leggi europee.

• Diritto primario, o originario: TUE, TFUE, CDFUE.
• Fonti europee hard law: regolamenti, direttive, decisioni.
• Diritto secondario soft law: raccomandazioni, linee guida, orientamenti, pareri, dichiarazioni.

Elementi di diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che studia ed analizza gli aspetti preminentemente collettivi dei rapporti di lavoro, in questo senso si parla di “diritto dei rapporti collettivi di lavoro”. Nel nostro ordinamento non esiste un atto normativo che definisca la nozione di sindacato; a questa carenza ha posto in parte rimedio la dottrina, che lo ha definito come “un’associazione libera e spontanea di singoli individui nel particolare status di prestatori di lavoro subordinato o in quello di datori di lavoro”.

La struttura sindacale si basa su una duplice linea organizzativa: una c.d. verticale, determinata dall’appartenenza dei lavoratori a delle imprese dalle quali costoro dipendono ad uno stesso settore produttivo e merceologico, sindacato di categoria, e una c.d. orizzontale, determinata da tutti i lavoratori e le imprese in un dato ambito geografico, es. camera provinciale di lavoro ecc. Alle strutture orizzontali e verticali corrispondono diversi compiti del sindacato: alle strutture orizzontali sono riservati compiti più propriamente politici, a quelle verticali è, invece, riservata la conduzione dell’attività contrattuale delle iniziative di rilievo settoriale.

Una delle caratteristiche del sindacalismo italiano è la sua organizzazione su base pluralistica.

In Italia il sindacato si compone di organizzazioni distinte in base a diverse concezioni culturali, ideologiche e politiche. La contrapposizione più importante tra sindacati è quella che vede opposto il sindacalismo confederale, storicamente CGIL, CISL e UIL, al sindacalismo autonomo, caratterizzati da minore strutturazione e aggregazione per specifiche professionalità, c.d. sindacati di mestiere, vedi COBAS, CUB ecc.

La presenza del sindacalismo dei lavoratori ha indotto alla presenza del sindacalismo dei datori di lavoro. La posizione di supremazia che il datore di lavoro riveste all’interno dell’impresa, infatti, non lo obbliga ad organizzarsi sindacalmente se non nei limiti in cui debba rispondere alle rivendicazioni del sindacato. Fra queste organizzazioni imprenditoriali particolare rilevanza riveste la Confindustria, organizzazione degli industriali.

Art. 39 Costituzione

L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Il principio di libertà e pluralismo sindacale trova il suo fondamento nell’articolo 39 § 1 della Costituzione, si tratta del riconoscimento di un diritto soggettivo assoluto diretto tanto ai singoli lavoratori, quanto ai gruppi organizzati.

Sul piano individuale, si rileva, in primo luogo, una libertà positiva, che attribuisce ai singoli il potere di costituire un sindacato, di aderirvi, di fare opera di proselitismo ecc.; tale libertà trova rafforzamento negli artt. 14 e 15 dello statuto dei lavoratori, L. 300/1970. L’art. 15 affianca al principio della libertà positiva anche un principio di libertà negativa che si sostanzia nella libertà del lavoratore di non aderire ad alcun sindacato.

Il legislatore costituzionale, tuttavia, non impone al datore di lavoro un obbligo di negoziare. Nel nostro sistema, infatti, la giurisprudenza ritiene che non sia configurabile un diritto del sindacato a trattare per la stipula di un contratto collettivo né che, correlativamente, sia configurabile un obbligo del datore di lavoro a ricevere la proposta negoziale. La garanzia costituzionale non investe quindi gli esiti dell’attività contrattuale, ma consente semplicemente che le parti elaborino liberamente le proposte negoziali.

Il principio di libertà sindacale può essere inteso, oltre che in termini di libertà di organizzazione e azione, anche in termini di libertà di lotta; il riconoscimento costituzionale della libertà sindacale, esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico, garantendo l’immunità dell’organizzazione sindacale nei confronti dello Stato, sia sul piano dei rapporti fra privati, garantendone l’immunità dal datore di lavoro.

Gli articoli dello statuto dal 19 al 27, contengono una serie di misure di sostegno all’attività sindacale, tra le quali il diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali, RSA, organismo collettivo rappresentativo di gruppi di lavoratori, in riferimento alla loro iscrizione ad un sindacato riconosciuto in una stessa realtà lavorativa, in ogni unità produttiva che occupi più di 15 dipendenti. L’iniziativa dei lavoratori si può esercitare esclusivamente “nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva”. Il testo originario dell’articolo favoriva la creazione di RSA solo da parte di firmatari di contratti collettivi nazionali, privilegiando le grandi confederazioni e penalizzando il sindacalismo interno.

Con l’accordo interconfederale del 1993 si risolsero a livello negoziale, oltre che sul piano normativo, le problematiche del vecchio art. 19 e si regolarono le rappresentanze sindacali unitarie, RSU, organismo collettivo rappresentativo di tutti i lavoratori, senza alcun riferimento alla loro iscrizione a un sindacato, che sono occupati in una stessa realtà lavorativa.

Le RSU si formano a seguito di elezioni alle quali possono partecipare tutti i lavoratori dell’azienda esprimendo le loro preferenze per l’attribuzione dei seggi sulla base di liste presentate da associazioni sindacali. L’iniziativa per la presentazione di liste elettorali spetta a tutte le organizzazioni firmatarie dell’accordo interconfederale, alle organizzazioni firmatarie del CCNL applicato in azienda e alle organizzazioni che raccolgono un numero di firme pari ad almeno il 5% degli aventi diritto al voto nelle aziende con più di 60 lavoratori, 3 firme se meno. I seggi sono 3 nelle unità produttive fino a 200 dipendenti, 3 ogni 300 nelle unità produttive fino a 3000 dipendenti e 3 ogni 500 nelle unità produttive con un numero maggiore di dipendenti.

Gli articoli successivi al 19 attribuiscono diritti e poteri alle strutture di rappresentanza, assemblee art. 20, referendum art. 21, spazi di affissione art. 25, ecc., e garantiscono tutele a chi riveste il ruolo di dirigente sindacale, permessi retribuiti art. 23 e non art. 24, repressione delle attività antisindacali art. 28 ecc.

L’art. 39 della Costituzione, tuttavia, non garantisce solo la libertà sindacale, ma imposta una tipologia di sindacalismo costituzionale rimasto però incompiuto. I sindacati avrebbero acquistato personalità giuridica e una loro rappresentanza unitaria sarebbe stata dotata del diritto di stipulare contratti collettivi nazionali di efficacia generalizzata, erga omnes. Questo modello non venne attuato per motivi diversi, il più importante è l’incertezza della sua natura. Da un lato, il sindacato, così come nel modello corporativo fascista, sarebbe stato un ente riconosciuto dallo Stato, assoggettato alla pubblica autorità, dall’altro riceve sostegno dallo Stato nelle sue attività di negoziazione, così come nel modello liberale.

Il contratto collettivo

Il fenomeno sindacale nasce come forma di aggregazione tra lavoratori per contrastare il maggior potere delle imprese e così negoziare più efficacemente le regole che disciplinano lo svolgimento del rapporto, il singolo lavoratore si trova infatti in una posizione socioeconomica di debolezza rispetto al datore di lavoro. La più importante tra le attività svolte dal sindacato è la contrattazione collettiva.

La contrattazione collettiva è un metodo di determinazione bilaterale delle controversie di lavoro da parte delle organizzazioni sindacali con le imprese. L’esito è la stipulazione dei contratti collettivi, accordi con cui le parti disciplinano una serie di aspetti che riguardano i loro rapporti e il contenuto dei contratti individuali di lavoro che dovranno essere stipulati.

• Dal lato datoriale possiamo trovare o le associazioni di categoria dei datori, come Confindustria, nel caso di contratti nazionali o territoriali, o il singolo imprenditore del caso del contratto aziendale.
• Dalla parte dei lavoratori troviamo sempre le organizzazioni sindacali, confederali o autonomi.

Il contratto collettivo costituisce l’esito della contrattazione collettiva e realizza una sintesi dei contrapposti interessi delle parti e dunque consente di pervenire alla composizione del conflitto tra di esse.

Il contratto collettivo si configura come il contratto con cui i soggetti collettivi, sindacati e imprenditori:

• Predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro: retribuzione, orari ecc., funzione normativa.
• Regolano taluni aspetti dei loro rapporti reciproci, funzione obbligatoria.
• Gestiscono alcuni passaggi della vita aziendale, funzione gestionale.

Il contratto produce effetti non solo tra le parti che lo stipulano, sindacati e organizzazioni di categoria, ma anche nei confronti di soggetti terzi che non hanno stipulato l’accordo, singoli datori e singoli lavoratori. Nella parte in cui stabilisce le condizioni di lavoro, il contratto collettivo non pone direttamente un atto di scambio tra le parti stipulanti, bensì determina i contenuti di una futura produzione contrattuale, ossia il contenuto dei singoli contratti di lavoro che datori e lavoratori andranno a stipulare. L’insieme delle clausole che disciplinano le condizioni contrattuali cui le parti individuali si dovranno attenere è definito c.d. parte normativa del contratto collettivo che disciplina le condizioni di lavoro, retribuzione, mansioni, orari, riposi e ferie, ecc.

Il contratto collettivo non disciplina solo il contenuto dei rapporti individuali di lavoro, ma instaura anche rapporti obbligatori in capo alle parti collettive stipulanti. Tra le più comuni clausole contenute nella c.d. parte obbligatoria del contratto collettivo vi sono: clausole di rinvio, regolazione della struttura contrattuale, clausole che prevedono procedure conciliative/arbitrali, clausole che disciplinano l’esercizio dei diritti sindacali.