Motivazione in psicologia - Caratteristiche

Definizione di motivazione

Per motivazione si intende un fattore dinamico che spinge all’azione per soddisfare un bisogno/stato di tensione che vogliamo calmare o per raggiungere uno scopo/obiettivo. L’azione può essere fisica o mentale.
Le motivazioni dell’agire non sono tutte identiche, possono essere coscienti/incoscienti; semplici/complesse; fisiologiche/psicologiche; personali/sociali. Una prima grande distinzione riguarda la loro origine; alcuni fattori sono soggettivi (dentro di noi) e altri fattori sono oggettivi (provengono dall’esterno, perché imposti dall’ambiente o dalla società). Un’altra distinzione è quella dell’importanza.

Teoria di Maslow

Maslow ha interpretato i fattori motivazionali come bisogni dell’individuo che egli classifica secondo una precisa gerarchia rappresentata da una piramide; alla base della piramide ci sono fattori fisiologici, poi i bisogni di sicurezza, di appartenenza, di stima, di realizzazione personale. I vari fattori motivazionali innescano un complesso processo di attivazione, l’individuo percepisce stimoli interni e esterni e li valuta e stabilisce cosa fare, quali obbiettivi vuole raggiungere e prende una decisione operativa.

Orientamenti motivazionali di Kuhl

Kuhl nel 1985 ha distinto due tipi di orientamento motivazionale: uno centrato sull’azione di individui in grado di realizzare con decisione i propri propositi; centrato sulla situazione caratteristico d chi resta prigioniero e non riesce a passare all’azione.
A determinare il comportamento non sono solo le motivazioni ma anche le spiegazioni che noi diamo. Le spiegazioni si chiamano attribuzioni e sono ragionamenti concernenti se stessi, il rapporto con il mondo e gli eventi. Heider ha distinto due forme di attribuzione sulla base della localizzazione della causa e ne ha individuato l’effetto sul modo di concepire la vita: attribuzione interna (attribuire a se stessi la causa di ciò che avviene può avere valenza negativa o positiva, il soggetto ritiene se stesso artefice della riuscita o meno della vita); attribuzione esterna (attribuire a motivi indipendenti dalla nostra azione quanto accade significa rinunciare a costruire la propria vita). Nel 1954 Rotter afferma che a seconda di dove sia collocato il locus of control l’individuo si sente responsabile o meno; un locus of control esterno deresponsabilizza l’individuo mentre se è interno l’individuo si attribuisce la responsabilità degli eventi. Weiner ha individuato tre aspetti fondamentali del processo di attribuzione: internalità (riguarda la collocazione della causa di un certo fenomeno); stabilità (carattere costante o mutevole dalla causa); controllabilità (possibilità o meno del soggetto di controllare la causa).

Self-serving bias e profezia

Per self-serving bias si intende l’inclinazione verso se stessi. Merton chiama profezia che si autorealizza l’aspettativa dell’insegnante che influisce sul rendimento dello studente, perché questi si adeguerà a quanto pensa all’insegnante. Una forma analoga di influenza si verifica nel fenomeno Pigmalione analizzato da Rosenthal e Jakobson nel 1968: era uno scultore che si innamorò di una propria statua e pregò la dea Afrodite di trasformarla in un essere animato. Shaw ispiratosi a questo mito scrisse un’opera teatrale intitolata Pigmalione nella quale un insegnante si propone di plasmare una donna di umili origini per trasformarla in una donna di alta società. L’influenza che gli insegnati esercitano sugli alunni è stata dimostrata da Rosenthal e Jakobson: 20 alunni presentati come bravi alunni e considerati tali hanno avuto risultati positivi.

Motivazione intrinseca ed estrinseca

L’apprendimento è condizionato dalla motivazione che può essere intrinseca o estrinseca. Quando in alcune situazioni la motivazione dell’apprendimento è il premio/ricompensa chiamata rinforzo la motivazione è estrinseca. Mentre si parla di motivazione intrinseca quando la motivazione è costituita dalla curiosità (motivazione cognitiva); meno sensibile agli insuccessi legata alla motivazione innata della competenza(sentirsi capaci di muoversi con efficacia in un certo ambiente).

Esperimenti sulla motivazione intrinseca

Il ruolo della motivazione intrinseca è stato dimostrato da alcuni esperimenti condotti nel 1949 da Harlow e due suoi allievi condotti su otto macachi sottoposti a giochi di intelligenza: le scimmie premiate con dosi di cibo ottenevano risultati inferiori rispetto alle scimmie che non ricevevano ricompense e che giocavano per puro piacere. L’esperimento dimostra che il rinforzo uccide la motivazione intrinseca basata sull’interesse. Edward Deci nel 1971 ha dimostrato che anche nell’essere umano diminuisce la motivazione intrinseca quando si agisce in vista di un premio e non per soddisfazione.

Motivazioni in ambito scolastico

In ambito scolastico sono presenti entrambe le motivazioni ma quella intrinseca garantisce il successo scolastico. A seconda del tipo di motivazione si può distinguere anche tra obiettivi di padronanza (studente si impegna perché interessato ad accrescere le proprie conoscenze) e obiettivi di prestazione (dimostrare le proprie capacità). Gli obiettivi corrispondono a tipi di motivazione. Obiettivi di padronanza-motivazione intrinseca; obiettivi di prestazione-motivazione estrinseca. Anche lo stato d’animo svolge un ruolo importante, Atkinsons ha individuato la seguente relazione: tendenza al successo-fiducia; tendenza a evitare il fallimento-paura.

Effetti delle ricompense sulla motivazione

Perché le ricompense possono danneggiare la motivazione intrinseca?

Le ricompense non alimentano la motivazione interna, ciò che la alimenta sono le relazioni umane in quanto ha una base innata.
Esperimento in campo lavorativo: “Come aumentare la produttività?”: premio in denaro-peggiorato la situazione(demotivato); tempo libero-aumento produzione.

America, anni ‘20: fabbrica telefonica a Chicago che aveva 70mila dipendenti. “Come aumentare la produttività?”. Chiamarono Elton Mayo che decise di migliorare la luminosità di un padiglione, scoprì che le 12 donne del padiglione vicino aumentarono la produttività così iniziò un esperimento su di loro. Prima concesse loro una pausa, poi il pranzo e così via e aumentò la produttività; tolse loro tutto e aumentò la produttività. Mayo scoprì così il fattore umano: le operaie non hanno lavorato di più per i vantaggi ma perché qualcuno si stava occupando di loro. Il fattore umano è una vera e autentica motivazione umana. L’esperimento è stato confermato pochi anni dopo in Inghilterra negli anni ‘30 in una miniera di carbone: la società mineraria vuole migliorare le condizioni lavorative introducendo il martello pneumatico ma gli operai preferivano come lavoravano prima.